Заробітна плата

Стаття 129 Трудового кодексу РФ дає різні визначення термінів "оплата праці» та «заробітна плата». Зокрема, під оплатою праці розуміється система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення та здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю у відповідності з законами, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.

При цьому заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплата компенсаційного і стимулюючого характеру.

Системи оплати праці, розміри окладів та окремих виплат встановлюються такими нормативними документами (ст. 135 Трудового кодексу РФ) щодо працівників:

- Організацій, що фінансуються з бюджету, - відповідними законами та іншими нормативно-правовими актами;

- Організацій зі змішаним фінансуванням (бюджетне фінансування і доходи від підприємницької діяльності) - законами, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій,

- Інших організацій - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій, трудовими договорами.

В даний час досить широке застосування в господарській діяльності організацій знайшли погодинна, відрядна та комісійна системи оплати праці.

За погодинною системою (тарифної) оплати праці заробіток працівника визначається виходячи з фактично відпрацьованого їм часу і тарифної ставки (окладу). Під тарифною ставкою розуміється розмір винагороди за працю певної складності, вироблена в одиницю часу (годину, день, місяць).

Згідно зі статтею 129 Трудового кодексу РФ, тарифна система оплати праці - це сукупність нормативів, що дозволяють диференціювати заробітну плату працівників різних категорій.

Тарифна сітка - сукупність тарифних розрядів (професій, посад), визначених в залежності від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.

Тарифні коефіцієнти Єдиної тарифної сітки затверджені постановою Уряду РФ від 6 листопада 2001 року № 775 «Про підвищення тарифних ставок (окладів) Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери».

Основними різновидами погодинної оплати праці є проста погодинна і погодинно-преміальна сплати праці.

При простій почасовій системі оплати праці за основу розрахунку розміру оплати праці працівника беруться тарифна ставка або посадовий оклад згідно зі штатним розкладом організації і кількість відпрацьованого працівником часу. Якщо протягом місяця працівник відпрацював всі робочі дні, то розмір його заробітку буде відповідати його посадового окладу, якщо ж відпрацьовано не весь робочий час, то оплата праці буде нарахована лише за фактично відпрацьований час.

Погодинна система оплати праці, як правило, застосовується при оплаті праці керівного персоналу організації, працівників допоміжних і обслуговуючих виробництв, а також осіб, які працюють за сумісництвом.

З метою бухгалтерського обліку зарплата визнається витратами по звичайних видах діяльності (п. п. 5, 8 ПБУ 10/99 «Витрати організації»). У податковому обліку вона враховується у витратах на підставі статті 255 Податкового кодексу РФ. Але тут є свої нюанси. Про них ми поговоримо трохи пізніше.

При відрядній оплаті праці заробіток нараховується працівникові за кінцевими результатами його праці, що стимулює працівників до підвищення продуктивності праці. Крім того, за такої системи оплати праці відпадає необхідність контролю доцільності використання працівниками робочого часу, оскільки кожен працівник, як і роботодавець, зацікавлений у виробництві більшої кількості продукції.

В основу розрахунку при відрядної оплати праці береться відрядна розцінка, яка представляє собою розмір винагороди, що підлягає виплаті працівникові за виготовлення їм одиниці продукції або виконання певної операції.

Залежно від способу розрахунку заробітку відрядна система оплати праці поділяється на пряму відрядну, відрядно-прогресивну, непряму відрядну, акордних.

При прямій відрядній системі оплати праці винагорода працівнику нараховується за фактично виконану роботу (виготовлену продукцію) за встановленими відрядними розцінками. Тобто зарплата визначається шляхом множення відрядної розцінки на кількість виробленої продукції (виконаних робіт, наданих послуг).

ПРИКЛАДВ організації встановлена пряма відрядна оплата праці.У жовтні працівник виготовив за місяць 500 одиниць продукції.Відрядна розцінка за одиницю продукції - 17 рублів.Слідчий але, розмір заробітку працівника за жовтень склав:

500 од. Х 17 руб. / Од. = 8500 руб.

При відрядно-прогресивній системі оплати праці заробіток працівника за виготовлення продукції в межах встановленої норми визначається за встановленими відрядними розцінками, а за виготовлення продукції понад норми - за вищими розцінками.

Обов'язковою умовою для працівника в цьому випадку є забезпечення якогось вихідного рівня виробітку, званого нормою.

Зауважте: відрядні розцінки можуть підвищуватися поступово залежно від рівня перевиконання норм відповідно до прийнятої на підприємстві шкалою розцінок.

ПРИКЛАД Скористаємося умовами попереднього прикладу.Однак припустимо, що в організації встановлена відрядно - прогресивна оплата праці.

Отже, працівник виготовив за місяць 500 одиниць продукції.

Відрядна розцінка за одиницю продукції: до 300 одиниць - 17 рублів, от 300 до 400 одиниць - 19 рублів, понад 400 одиниць - 21 рубль.Розрахунок заробітної плати працівника за місяць проводиться в наступному порядку:

300 од. Х

17 руб. / Од. + 100 од. Х 19 руб. / Од. + 100 од. Х 21 руб. / Од. = 9100 руб.

При відрядно-преміальної системі робочим додатково нараховується премія за показниками, встановленими Положенням про преміювання (якість роботи, терміновість її виконання, відсутність скарг із боку клієнтів і т. П.). Розмір премії встановлюється у відсотках від відрядного заробітку.

Таким чином, заробітна плата працівника складається з відрядного заробітку, що обчислюється виходячи з розцінок і кількості виробленої продукції, і премії.

ПРИКЛАД Використовуємо умови двох попередніх прикладів.При цьому припустимо, що організація застосовує відрядно - преміальну систему оплати праці.Припустимо, Положенням про премію рованії передбачена 20 - процентна премія за виконання норми.Норма виробітку становить 500 одиниць.

Зарплата співробітника в даному випадку складе:

500 од. Х 17 руб. / Од. = 8500 руб.

Премія:

8500 руб. Х 20% = 1700 руб.

Загальний заробіток співробітника склав 10200 руб. (8500 руб. + 1700 руб.).

Непряма відрядна система оплати праці, як правило, застосовується для робітників, що виконують допоміжні роботи при обслуговуванні основного виробництва. Дана система заснована на тому, що розмір заробітної плати допоміжного робочого визначається у відсотках від заробітку обслуговуються ним основних виробничих робітників.

ПРИКЛАД Працівнику, зайнятого на допоміжних роботах, нараховується 60 відсотків від заробітку працівників основного виробництва.Якщо заробіток працівників основного виробництва за місяць з ставив 10 000 руб., То працівника, зайнятого на допоміжних роботах, буде нараховано 6000 руб. (10000 руб. Х 60%).

Акордна система оплати праці передбачає, що для працівника (бригади працівників) розмір винагороди встановлюється за комплекс робіт, а не за конкретну операцію виробничу.

ПРИКЛАДПрацівник цеху займається складанням виробу, що складається з трьох деталей, що виготовляються також цим працівником.Розцінка за виготовлення одного виробу - 200 руб.Протягом ме сяца працівник виготовив 180 деталей, але зібрав лише 50 виробів.Розмір його заробітку буде визна поділяються, виходячи з кількості зібраних виробів і встановленої відрядної розцінки за одиницю виробу.Він складе 10 000 руб. (200 руб. / Изд. Х 50 изд.).

Залежно від способу організації праці відрядна оплата праці поділяється на індивідуальну та колективну (бригадну).

При індивідуальній відрядній оплаті праці винагороду працівника за його працю цілком залежить від кількості виробленої в індивідуальному порядку продукції, її якості та відрядної розцінки.

При колективної (бригадної) відрядній оплаті праці заробіток всієї бригади визначається з урахуванням фактично виконаної роботи та її розцінки, а оплата праці кожного працівника бригади (колективу) залежить від обсягу виробленої всією бригадою продукції і від кількості та якості його праці в загальному обсязі робіт.

У статті 112 Трудового кодексу РФ сказано, що відрядникам за неробочі святкові дні, в які вони не залучалися до роботи, виплачується додаткова винагорода. Розмір і порядок виплати зазначеної винагороди визначаються колективним договором, угодами, локальним нормативним актом, що приймається з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації, трудовим договором. Суми витрат на виплату додаткової винагороди за неробочі святкові дні відносяться до витрат на оплату праці в повному розмірі.

В даний час оплата праці на комісійній основі широко застосовується у організаціях, що надають послуги населенню, що здійснюють торгові операції, для працівників відділів збуту, зовнішньоекономічної служби організації, рекламних агентів. Заробіток працівника за виконання покладених на нього трудових обов'язків визначається при цьому у вигляді фіксованого (процентного) доходу від продажу продукції.

ПРИКЛАДЗаробіток працівника, що займається продажем косметичних засобів, встановлений за зі глашенію сторін (працівника і адміністрації організації) у розмірі 10% від фактичного обсягу реалізованої продукції.Якщо протягом місяця працівник реалізував продукції на суму

100 000 руб., То розмір його заробітку за місяць складе 10 000 руб. (100 000 руб. Х 10%).

Існує безліч різновидів комісійної форми оплати праці, що погоджує оплату праці працівників з результативністю їх діяльності. Вибір конкретного методу залежить від того, які цілі переслідує організація, а також від особливостей реалізованого товару, специфіки ринку та інших факторів.

Наприклад, якщо організація прагне до максимального збільшення загального обсягу продажу, то, як правило, встановлюються комісійні в вигляді фіксованого відсотка від обсягу реалізації.

Якщо організація має кілька видів продукції і зацікавлена в посиленому просуванні одного з них, то вона може встановлювати більш високий комісійний відсоток для цього виду виробів.

Якщо організація прагне збільшити завантаження виробничих потужностей, то необхідно орієнтувати працівників на реалізацію максимальної кількості одиниць продукції, до чого може бути встановлена фіксована грошова сума за кожну продану одиницю продукції.

Для забезпечення стабільної роботи всієї організації оплата праці співробітників відділу реалізації може проводитися у вигляді фіксованого відсотка від базової заробітної плати при виконанні плану.