Зміна та припинення трудового договору
Одним із принципів трудового права є забезпечення права кожного працівника на справедливі умови праці, що означає, що роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, а також довільно без згоди працівника змінювати умови його праці, якщо інше не передбачено законом.
Проте чинне законодавство містить правила про переклади на іншу роботу та зміни істотних умов праці, які являють собою своєрідний компроміс між бажанням працівника стабільно здійснювати свою трудову функцію в даній організації і необхідністю роботодавця вдосконалювати структуру організації.
Чинне законодавство, регулюючи питання переведення на іншу постійну роботу, має на увазі:
• переведення на іншу постійну роботу в тій же організації;
• переведення на іншу постійну роботу в іншу організацію;
• переклад на постійну роботу в іншу місцевість разом з організацією;
• переведення працівника на іншу наявну роботу, за умови, що він потребує відповідно до медичного висновку у наданні іншої роботи.
За загальним правилом 72 ТК РФ переведення на іншу роботу допускається тільки з письмової згоди працівника. Однак п. 12 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ1, відзначає, що, якщо переклад здійснено без отримання письмової згоди працівника, але він добровільно приступив до виконання іншої роботи, такий переклад може вважатися за-1 Див: Бюлетень Верховного Суду РФ. 1993. 3.
кінним. У тому випадку, якщо працівник, що потребує відповідно до медичного висновку у наданні іншої роботи, відмовляється від переведення або в організації відсутня відповідна робота, трудовий договір припиняється відповідно до п. 8 ст. 77 ТК РФ.
Разом з цим ст. 73 ТК РФ встановлює зміна істотних умов трудового договору у звязку зі зміною організаційних або технологічних умов праці. Дані зміни істотних умов праці допускаються з ініціативи роботодавця при продовженні працівником роботи без змін трудових функцій. При цьому роботодавець повинен повідомити працівника в письмовій формі за два місяці до зміни суттєвих умов трудового договору. У тому випадку, якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, роботодавець зобовязаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в організації роботу, що відповідає його кваліфікації і стану здоровя, а за відсутності такої роботи - нижчестоящих вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації та стану здоровя. За відсутності зазначеної роботи, а також у разі відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ (відмова працівника від продовження роботи у звязку зі зміною істотних умов трудового договору).
На підставі ст. 74 ТК РФ у випадку виробничої необхідності роботодавець має право переводити працівників на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таке переведення допускається для запобігання катастрофи, виробничої аварії або усунення наслідків катастрофи, аварії або стихійного лиха; для запобігання нещасних випадків, простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), знищення або псування майна, а також для заме - 686
домлення відсутнього працівника. Даний перелік не є вичерпним, і роботодавець в кожному конкретному випадку повинен оцінювати ситуацію стосовно до вимог закону. Переклад на іншу роботу за таким основи, підкоряючись загальним правилом переведення в разі виробничої необхідності, обмежується тим, що він допустимо не більше ніж на один місяць в календарному році.
Наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу роботодавець повинен оформити офіційно в письмовому вигляді, причому практика здійснення даних перекладів доводить необхідність отримання підпису у працівника про ознайомлення з даним наказом.
Припинення трудового договору є припинення трудових правовідносин з усіх підстав, передбачених трудовим законодавством. Так, трудовий договір за нормами ТК РФ припиняється:
1) за угодою сторін (ст. 78);
2) після закінчення строку трудового договору (пункт 2 ст. 58), за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
3) з розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 80);
4) з розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (ст. 81);
5) при переведенні працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду);
6) у разі відмови працівника від продовження роботи у звязку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підлеглості) організації або її реорганізацією (ст. 75);
7) у разі відмови працівника від продовження роботи у звязку зі зміною істотних умов трудового договору (ст. 73);
8) у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу внаслідок стану здоровя відповідно до медичного висновку (ч. 2 ст. 72);
9) у разі відмови працівника від переведення у звязку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість (ч. 1 ст. 72);
10) за наявності обставин, що не залежать від волі сторін (ст. 83);
11) за порушення встановлених ТК РФ або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи (ст. 84).
На підставі ст. 80 ТК РФ працівник має право розірвати трудовий договір, тобто звільнитися за власним бажанням, у будь-який час. Для цього він зобовязаний попередити роботодавця письмово за два тижні. У випадках, коли бажання працівника розірвати трудовий договір викликане неможливістю продовження ним роботи (наприклад, зарахування до навчального закладу, вихід на пенсію і в інших випадках), роботодавець зобовязаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві. Працівник до закінчення строку попередження про звільнення може відкликати раніше подану заяву про звільнення за власним бажанням і залишитися на колишній роботі, якщо на його місце не запрошено іншого працівника, якому відповідно до закону не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. За угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження. Після закінчення терміну попередження про звільнення за власним бажанням працівник має право припинити роботу, а роботодавець зобовязаний видати працівнику в останній день роботи трудову книжку і провести з ним остаточний розрахунок. Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженим.
Крім того, строковий трудовий договір може бути розірваний після закінчення терміну його дії, у випадках, передбачених ст. 79 ТК РФ:
• по завершенні роботи, яка була укладена на час її виконання;
• після закінчення певного сезону, за умови, що трудовий договір був укладений на час виконання цих сезонних робіт;
• з виходом відсутнього працівника на роботу, коли було укладено трудовий договір на час його відсутності.
Перелік загальних (для всіх працівників) підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавців закріплений ст. 81 ТК РФ. До них відносяться:
1) ліквідація організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою;
2) скорочення чисельності або штату працівників організації;
3) невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок:
а) стану здоровя відповідно до медичного висновку;
б) недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;
4) зміна власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера);
5) неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обовязків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
6) одноразове грубе порушення працівником трудових обовязків:
а) прогул (відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого
дні);
б) поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного спяніння;
в) розголошення охороняється законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою
працівникові у звязку з виконанням ним трудових обовязків;
г) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі
дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його
знищення або пошкодження, встановлених що вступив
законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних взис
каній;
д) порушення працівником вимог щодо охорони праці,
якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки
(нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа)
або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;
7) вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;
9) прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення схоронності майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;
10) одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обовязків;
11) подання працівником роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей при укладанні трудового договору;
12) припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає допуску до державної таємниці;
13) випадки, передбачені трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;
14) інші випадки, встановлені ТК РФ і іншими федеральними законами.
Звільнення з підстав, зазначених у п. 2 і 3 ст. 81 ТК РФ допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу.
Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою) в період його тимчасової непрацездатності та в період перебування у відпустці.
У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованих в іншій місцевості, розірвання трудових договорів з працівниками цих структурних підрозділів здійснюється за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.
У тому випадку, якщо звільнення працівника відбувається відповідно до п. 2 ст. 81 ТК РФ (скорочення чисельності або штату працівників організації), роботодавець повинен письмово повідомити про це не пізніше ніж за два місяці до початку увольненія1 виборному профспілковому органу. При цьому звільнення має здійснюватися з урахуванням мотивованої думки виборного профспілкового органу. Крім цього, при звільненні працівника відповідно до подп. "б" п. 3 та п. 5 ст. 81 ТК РФ (недостатня кваліфікація, підтверджена результатами атестації; неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обовязків, якщо він має дисциплінарне стягнення) необхідно враховувати також мотивоване думку виборного профспілкового органу даної організації. Якщо працівник звільнений за
даними підставах без попередньої згоди профспілкового органу, він підлягає відновленню на колишній роботі.
Трудові правовідносини підлягають припиненню за обставинами, не залежних від волі сторін. Такими обставинами згідно зі ст. 83 ТК РФ є:
1) призов працівника на військову службу або направлення його на замінює її альтернативну цивільну службу;
2) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду;
3) необрання на посаду;
4) засудження працівника до покарання, яке виключає продовження попередньої роботи, у відповідності з вироком суду, що набрало законної сили;
5) визнання працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку;
6) смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутнім;
7) настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнано рішенням Уряду Російської Федерації або органу державної влади відповідного субєкта Російської Федерації.
Звільнення працівників здійснюється шляхом видання наказу, де мають бути зазначені підстави припинення трудового договору в точній відповідності з формулюваннями законодавства про працю та з посиланням на відповідний пункт і статтю закону. При звільненні працівнику видається трудова книжка з аналогічною записом і датою припинення трудового договору.