Еволюція мотивації до праці в різні періоди розвитку національної економіки

Екскурс в історію економіки Росії свідчить про те, що мотиваційні механізми та форми їх реалізації неодноразово трансформувалися під впливом змін в системі суспільних відносин. Якщо до скасування кріпацтва (початок 60-х рр.. XIX ст.) Переважали стимули до праці, що грунтуються на позаекономічний примус, то після його скасування в період становлення капіталізму в Росії отримали розвиток економічні методи примусу і спонукальні мотиви до праці, пов'язані з винагородою і використанням мотиваційних механізмів інструментального типу.

У період планової економіки мотиваційний вплив на трудову активність працівників найманої праці за допомогою систем винагороди за працю стало переважаючим. Одночасно держава проголосило і реально стало здійснювати заходи в галузі розвитку внутрішніх спонукальних мотивів до праці, заснованих на використанні моральних стимулів. Централізоване управління NfoTHBa-Ціон механізмами взяли на себе органів виконавчої влади, які здійснювали керівництво окремими галузями економіки.

У 20-30-і рр.. минулого сторіччя були прийняті важливі рішення в галузі оплати праці та матеріального стимулювання, орієнтирі * ванні на формування у працівників діючих стимулів до ефективної праці. Їх основу склали становища про те, що головною формою матеріального стимулювання на державних підприємствах і в установах є заробітна плата.

Провідна роль в її організації відводилася тарифній системі, що визначає відмінності в оплаті праці в залежності від його складності, умов, значимості сфер програми та природно-кліматичних факторів в різних регіонах країни. Стимулюючий характер тарифної системи виявляється насамперед у тому, що отримання тарифної ставки або окладу знаходиться в прямій залежності від виконання конкретної норми або трудових обов'язків.

Нормативно-правові акти, в дореформеній що діяли Росії, припускали необхідність поєднання державного регулювання заробітної плати за допомогою тарифної системи і преміювання працівників для посилення їх зацікавленості в результатах праці.

Значну частину потреб працівники задовольняли за рахунок коштів громадських фондів споживання, що розподілялися крім оплати праці. Вони витрачалися на соціальну підтримку, пенсійне забезпечення, допомоги, стипендії, медичне забезпечення, зміст дитячих дошкільних закладів, санаторіїв, будинків відпочинку і т.д. Стимулююча значення цих фондів забезпечувалося тем, що деякі види виплат і пільг були пов'язані з минулим трудовим внеском. Колишній заробіток чинив вплив на абсолютний розмір пенсій, допомоги по непрацездатності та оплату відпусток.

Ідеологія стимулювання (мотивації до праці) передбачала, що працівники усвідомлюють залежність свого рівня життя від загальних успіхів в економічному розвитку країни; ставлення до праці є одним з критеріїв оцінки людини; єдність корінних економічних інтересів усіх трудящих дозволяє раціонально поєднувати матеріальні та моральні стимули до праці.

Моральна зацікавленість знаходила своє відображення у різних формах соціалістичного змагання, творчої активності працівників, їх заохочення за створення в колективі товариської й доброзичливої атмосфери, яка передбачає поєднання взаємної вимогливості і взаємну допомогу в праці.

Однак до кінця 80 - початку 90-х рр.. у зв'язку з розбіжностями між проголошеними принципами стимулювання і реальною практикою дієвість сформованої системи стимулювання значно ослабла. Багато й правильно говорилося про необхідність всебічного розвитку людини, але в дійсності невисокий рівень життя привів до зниження у трудящих почуття «господаря» колективної власності. Це викликалося, в зокрема, несправедливістю в розподілі матеріальних благ - зрівняльність в оплаті праці, нерідко відсутністю зв'язку її розмірів з результатами праці Знизився соціальний статус знань і професіоналізму, праця стала втрачати етичний зміст.

Тим часом незаперечним залишається становище про те, що держава покликана прагнути до створення процвітаючої економіки, в якій зростання трудової віддачі працівників повинен компенсувати зростаючі об'єктивно витрати всіх видів. Не можна забувати, що постійне підвищення рівня життя на основі зростання виробництва ефективності має принципово важливе значення в системі мотивації праці Підвищення продуктивності праці і його ефективності в більш широкому сенсі слова залежить від систем використання всієї сукупності організаційно-економічних і соціально-економічних факторів.

У період переходу до ринкових методів господарювання визнання товарного характеру робочої сили визначило як основоположних моментів організації оплати праці облік не тільки витрат і результатів праці, а й попиту та пропозиції на робочу силу певного професійного профілю і кваліфікаційного рівня.

Відповідно до ст. 132 Трудового кодексу РФ вибір форм і систем заробітної плати, встановлення її рівня і диференціації віднесені до компетенції підприємств і організацій.

Держава зберегла за собою регулювання мінімальних розмірів заробітної плати, умов і порядку її індексації, а також системи оподаткування індивідуальних трудових доходів.

На федеральному рівні встановлюються в даний час лише умови оплати працівників бюджетних, насамперед соціально-культурних, галузей, але й ці функції практично вже передані регіонам (суб'єктам Федерації).

Таким чином, держава послідовно проводить політику відмови від загального державного регулювання заробітної плати, а отже, і від єдиних принципів управління мотивацією до праці. Такий підхід відповідає загальній логіці реформ економічних. Однак необхідно мати на увазі, що, не будучи «згладжені» державним регулюванням і ефективною соціальною політикою, ринкові механізми породжують неоптимальні систему мотивації.

1. Незважаючи на відсутність прямої примусу до праці, «мотивація страху" зберігається. Почуття страху і незахищеності формується нестабільністю навколишнього життя. Виникає «ціннісно-нормативний хаос», що виявляється в недостатній правової регламентації суспільного і економічного життя і в перехідному стані громадського ціннісного свідомості.

2. Свобода вибору в сфері праці слабо регламентується адміністративний вплив, але розвивається непряме економічний примус до праці на основі реального відчуження праці від власності. Додатковими факторами економічного примушення до праці стають зростання безробіття, а також посилення бідності не лише непрацюючих, а й працюючих громадян.

3. Зберігається і посилюється навіть техніко-технологічне примус до праці.

Р а з р а б про т к а д е й с т о н н и х механізмів формування та підтримки мотивації працівників передбачає:

• подолання максимальне відчуження праці та узгодження інтересів працівників і роботодавців найманої праці через механізм реальної участі працівників в управлінні і прибутки підприємств;

• комплексний і сумісний характер мотиваційних впливів через систему управління персоналом;

• диференціацію методів мотиваційних впливів на різні категорії працівників.

34.3. Економічні та соціально-психологічніспонукальні мотиви, їх формування і пріоритетність

Необхідність переходу до ринкової економіки обгрунтовувалася перш за все тим, що нові виробничі відносини створять передумови для більш повного розкриття потенціалу кожної людини, у тому числі через механізм справедливої оплати праці Однак протягом періоду реформ відбулося зниження мотиваційного потенціалу заробітної плати. Цьому сприяли наступні фактори:

• падіння реальної заробітної плати, що склало, за офіційними даними, понад 50%. У 2004 р. прожитковий мінімум в 4 рази перевищував мінімальний розмір заробітної плати, а мінімальна заробітна плата становила до її середнього рівня 10,0 - 11,0%. Виникла парадоксальна ситуація: економіка країни прямує у ринкове русло, а один з головних елементів ринкової економіки - ціна робочої сили як специфічного товару - все більше віддаляється від своєї природної оцінки - вартості;

• необгрунтована диференціація заробітної плати по галузях економіки, що професійно-кваліфікаційними групам і регіонам.

Спад виробництва в машинобудуванні і особливо на підприємства військово-промислового комплексу позначився на заробітній платі працівників галузі в порівнянні з видобувними і паливними галузями. У регіонах із значною концентрацією підприємств паливно-енергетичної комплексу середній рівень заробітної плати істотно вище, ніж у бідних регіонах. Так, у грудні 2003 р. вона становила у Тюменській області 15,8 тис. руб., В Москві - 9,6 тис. руб., А в республіці Марій Ел - 2,9 тис. руб. Диференціація заробітної плати між працівниками підприємств та їх керівниками в середньому 10-15 разів, а іноді сягала 30-40 разів. Поданим Держкомстату РФ розрив в оплаті праці крайніх децильних працівників груп з економіки в цілому складає близько 18 разів, а по організаціям недержавної форми власності - майже 49 разів;

• невиплати заробітної плати, істотно знижують значимість заробітної плати в доходах населення.

Зазначені негативні процеси організації та регулювання заробітної плати як основного джерела формування доходів населення були наслідком помилкових уявлень про стратегію і тактику її реформування і регулювання. На початку економічних реформ передбачалося, що держава має не втручатися в цей процес. Як показали минулі роки, це. Оману. Воно було частиною загальної концепції переходу до ринку на основі саморегулювання всіх економічних процесів і максимального усунення держави від управління цими процесами.

Програма дій щодо виходу зі сформованого положення має бути спрямована на поновлення основних функцій заробітної плати - відтворювальної, стимулюючої і регулюючої. Це призведе до підвищення мотиваційної ролі оплати праці. У сучасних українських умовах питання матеріального стимулювання праці та реформування організації заробітної плати є пріоритетними.

Важкі життєві обставини у значній частині громадян країни диктують трудове та мотиваційний поведінку населення, спрямоване переважно на матеріальний інтерес, на сприйняття праці як засобу придбання необхідних матеріальних благ.

Усвідомлення праці як громадського обов'язку, як засобу досягнення визнання з боку навколишніх йде на другий план.

З точки зору формування моральних засад суспільства складну ситуацію важко визнати позитивною. Без її подолання вирішувати проблеми виходу з економічного та морального кризи практично неможливо.

У зв'язку з цим у міру забезпечення найманим працівникам життєвих умов на рівні розумного достатку необхідно переорієнтувати суспільну свідомість і прагнути до відродження традиційної для росіян колективістської моралі, ставлення до праці не лише як джерела доходів, а й як до життєвої потреби. Праця в Росії з давніх пір мислився як подвижництво, як форма чесноти, як високе моральне діяння.

На жаль, російські ринкові реформи виявились орієнтованими на відмову від традиційної ставлення до праці і возобладаніе індивідуалізму.

Сьогодні необхідна серйозна робота органів державного управління, засобів масової інформації, спрямована на поступове відродження та послідовний розвиток системи стимулів до праці, що спираються на зміни в духовній сфері життя людини.

Колективістська модель, яка впродовж століть була властива Росії, вважає, що ефективну працю мотивується поряд із матеріальними стимулами, елементами моралі, орієнтованої не на принцип «кожен за себе і для себе», а на усвідомлення необхідності працювати на загальне благо.

При цьому таку модель зовсім не слід орієнтувати на бідність і економічний застій. Досягнення в праці мають як матеріально заохочуватися, так і морально-психологічно - публічним визнанням цих досягнень з боку трудового колективу, роботодавця та суспільства.

Видається, що необхідні радикальні міри, спрямовані на зміну життєвої ситуації, владні рішення, які сприймаються населенням, готовим йти на їх реалізацію.

Аналогії завжди небезпечні, але не можна не згадати про те, що коли на рубежі 20-30-х рр.. XX ст. встав вопрособ індустріалізації країни, він був сформульований гранично ясно: ми відстали від передових країн, або подолаємо це відставання, або нас зімнуть. Суспільство, трудящі взяли таку постановку питання, пішли на певні жертви і позбавлення заради глобальної мети, вірячи в майбутні успіхи. У результаті країна витримала випробування війною, відновила зруйноване господарство та стала однією з наддержав світу. У ці роки був створений потужний виробничий потенціал, забезпечений відносно прийнятний для того періоду життєвий рівень більшості населення.

Отже, формування необхідних морально-ідеологічних підвалин у суспільстві, як свідчить досвід минулого, - важливий засіб позитивної мотивації до праці, створення дієвих спонукальних мотивів до забезпечення зростання його ефективності. Матеріальні стимули до праці, безумовно, мають бути доповнені моральними, соціально-психологічними.

Поряд із заходами, що використовуються на макрорівні, суттєве значення має і стимулювання «праці працею». У зв'язку з цим повсякденна діяльність роботодавців повинна бути орієнтована на формування передумов до підвищення змістовності праці, її творчої насиченості, всебічне поліпшення умов праці на робочих місцях, впровадження сучасної техніки і технології.

Важливу роль у мотивації до праці покликані грати заходи щодо забезпечення відповідності виконуваних робіт професійної підготовки та кваліфікації кадрів, створення умов для вчасної перепідготовки персоналу.

У сукупності все названі підходи і заходи не можуть не формувати відповідних мотивів і стимулів до праці. Саме такою видається об'єднання у широкому сенсі матеріальних, моральних і організаційних важелів впливу на трудову активність і віддачу робітників найманої праці.