Порядок і строки застосування дисциплінарних стягнень

Правом залучення працівників до дисциплінарної відповідаль-ності, тобто накладення на них дисциплінарних стягнень, мають повноважні представники роботодавця, які відповідно до законодавства та установчих документів наділені повноваженнями щодо прийому і звільнення працівників. Такий висновок напрошується зі змісту ч. 1 ст. 192 ТК РФ, де як захід дисциплінарного стягнення зазначено звільнення з роботи. Природно, цей крок може бути застосована тільки особою, яка має повноваження щодо прийому і звільнення працівників. Інші дисциплінарні стягнення також, як правило, повинні застосовуватися зазначеними особами. Адже у випадку звільнення по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неодноразове трудових невиконання обовязків без поважних причин застосоване до працівника дисциплінарне стягнення є одним з приводів для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Тоді як прийняти рішення про звільнення працівника має право лише особа, яка має повноваження щодо прийому і звільнення працівників. Відповідно до ч. 4 ст. 20 ТК РФ повноваження роботодавця в трудові відносини, у тому числі і при застосуванні дисциплінарних стягнень, здійснюють органи управління організацією або уповноважені ними особи в порядку, встановленому законодавством, установчими документами та локальними нормативними правовими актами юридичної особи. У звязку з викладеним можна зробити висновок про те, що керівник організації без рішення її органу управління не може передати повноваження іншим особам із застосування дисциплінарних стягнень, у тому числі і шляхом видачі їм відповідної довіреності або видання наказу (розпорядження). Сказане дозволяє виділити дві юридично значимих обставини, доведеність яких дозволяє зробити висновок про наявність у особи повноважень із застосування дисциплінарних стягнень. По-перше, такою обставиною є наявність вирішення повноважного органу управління організацією про наділення правом застосування дисциплінарних стягнень. Це право виникає без спеціального рішення в осіб, наділених органом управління організацією правом прийняття і звільнення працівників. Інші працівники правом застосування дисциплінарних стягнень можуть бути наділені рішенням органу управління організацією, який має повноваження по наділенню працівників правом прийняття і звільнення

співробітників організації. Рішенням повноважного органу керування організацією може бути передбачена передача права застосування дисциплінарних стягнень особою, яка користується повноваженнями щодо прийому і звільнення працівників, іншим особам. У цьому випадку особа, що користується правом прийняття і звільнення працівників, з дотриманням рішення повноважного органа за управління організацією може наділити повноваженнями щодо застосування дисциплінарних стягнень інших співробітників. Таким чином, без рішення повноважного органу з управління юридичною особою повноваження щодо застосування дисциплінарних стягнень не можуть виникнути.

По-друге, юридично значущим обставиною, доведеність якого дозволяє зробити висновок про наявність у особи повноваження щодо застосування дисциплінарних стягнень, є ухвалення рішення органом з управління організацією про надання зазначених повноважень відповідно до чинного законодавства, установчими документами та іншими локальними нормативними правовими актами організації. У звязку з викладеним можна зробити висновок про те, що передання повноважень щодо застосування дисциплінарних стягнень особою, наділеним правом прийняття і звільнення працівників, іншим співробітникам може бути визнана законною, якщо рішення повноважного органу з управління організацією про це прийнято відповідно до його компетенції. Тобто повноваження органу з управління організацією з передачі права щодо застосування дисциплінарних стягнень за рішенням особи, який має повноваження щодо прийому і звільнення, іншим співробітникам повинно бути зафіксовано в установчих документах або інших локальних нормативних правових актах організації. Відсутність такого повноваження в органу управління організацією не дозволяє визнати передачу права на притягнення до дисциплінарної відповідальності іншим особам законною. У цьому випадку правом наділення повноваженнями щодо застосування дисциплінарних стягнень має тільки орган з управління юридичною особою.

Доведеність розглянутих юридично значимих обставин дозволяє зробити висновок про застосуванні дисциплінарного стягнення повноважним представником роботодавця. Недоведеність будь-якого з цих обставин свідчить про відсутність у особи повноважень щодо застосування дисциплінарних стягнень, що тягне за собою визнання наказу про накладення дисциплінарних стягнень не має правових наслідків. Таким чином, наявність повноважень щодо застосування дисциплінарних стягнень є ще одним юридично значущим обставиною, яка підлягає доказуванню при залученні працівника до дисциплінарної відповідальності.

Як вже зазначалося, юридично значущим обставиною, що підлягають доказуванню при залученні працівника до дисциплінарної відповідальності, є вчинення працівником дисциплінарного проступку, а також наявність складу дисциплінарного проступку. Доказування даної обставини має відбуватися за визначеними в законодавстві правилами. Відповідно до ч. 1 ст. ТК 193 РФ до застосування дисциплінарного стягнення, роботодавець зобовязаний зажадати від працівника письмове пояснення з приводу висунутих до нього претензій у звязку з порушенням трудових обовязків. Виконання даного обовязку передбачає наказу видання (розпорядження) представником роботодавця, в якому мають бути викладені обставини, у звязку з якими працівник повинен дати пояснення. З зазначеним наказом (розпорядженням) працівник повинен бути ознайомлений під розпис. Невиконання роботодавцем даного обовязку є одним із доказів невинності працівника у скоєнні правопорушення, яке ставиться йому дисциплінарного проступку.

Дача пояснень працівником з приводу предявлених йому претензій повноважним представником роботодавця є право, а не обовязком. Відповідно до ч. 1 ст. 51 Конституції РФ ніхто не зобовязаний свідчити проти себе самого, свого чоловіка і близьких родичів, коло яких визначається законом федеральним. Дане правило можна застосувати і до випадків залучення працівників до дисциплінарної відповідальності. У звязку з викладеним працівник може відмовитися від дачі пояснень з приводу предявлених йому претензій у вчиненні дисциплінарного проступку. Така відмова не суперечить чинному законодавству. Тому працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальність за відмову від дачі пояснень з приводу претензій уповноважених представників роботодавця про порушення ним трудових обовязків. Подібний наказ вступає в протиріччя з законодавцями ьством.

Відповідно до ч. 2 ст. 193 ТК РФ відмова працівника від надання пояснень з приводу предявлених йому роботодавцем претензій про порушення трудових обовязків не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення. У ст. 193 ТК РФ говориться про те, що така відмова має бути оформлений відповідним актом. Даний акт складається повноважними представниками роботодавця, з ним повинен бути ознайомлений працівник під розпис. Відмова від ознайомлення з таким актом на практиці оформляється ще одним актом. При цьому в законодавстві не вказано, яку кількість робітників має підписати зазначені акти. Для того, щоб заперечити пояснення працівника, необхідно як мінімум показання

двох свідків, що підтверджують неспроможність його позиції. Але при цьому працівнику має бути запропоновано ознайомитися зі складеними представниками роботодавця актами. Відмова працівника від ознайомлення з актами може до безкінечності оформлятися новими актами, складають представники роботодавця. Хоча зазначені акти не можуть бути визнані допустимим доказом у цивільному процесі.

У п. 1 ст. 71 ГПК PФ до письмових доказів віднесені акти, в яких є відомості щодо обставин, що мають значення для справи.

Однак зазначені акти відомостей про юридично значимих умов не мають, вони
покликані лише зафіксувати факт відмови працівника від надання пояснень з приводу осудного
йому дисциплінарного проступку. До того ж акти складаються у звязку з необхідністю до
кументально закріпити спеціальні пізнання про обставини, що мають значення для
цивільної справи.

У ситуації, що розглядається акти фіксують свідчення очевидців про події, що відбуваються. Подібні свідчення в цивільному процесі визнаються свідків. У відповідності до ст. 180 ЦПК РФ оголошення показань свідка як доказ можливе лише у випадках, коли їх одержано іншим судом у порядку виконання судового доручення або забезпечення доказів, а також при отриманні цих свідчень судом в попередніх судових засіданнях. В інших випадках на підставі ст. 7 ГПК РФ свідки повинні бути допитані безпосередньо судом. Виключення з цього правила можуть становлять випадки, коли свідки не можуть бути викликані в судове засідання, наприклад у разі смерті. У цьому випадку їх пояснення можуть бути оприлюднені судом. Таким чином, акт про відмову працівника дати пояснення не може бути використаний як допустимого докази роботодавцем. Хоча роботодавець може використовувати свідчення що підписали його осіб, дані у суді, як доказ.

У свою чергу працівник може використовувати зазначені актів для підтвердження своєї позиції у справі. У даному випадку застосовується принцип асиметрії доказів, згідно з яким особа, обвинуваченої у вчиненні проступку, в тому числі і дисциплінарного, може використовувати докази, які визнаються неприпустимими для використання яка звинувачує стороною, тобто роботодавцем. У звязку з чим зазначені акти можуть бути використані працівником на підтвердження своєї позиції у справі.

Письмові пояснення працівника з приводу предявлених роботодавцем претензій про порушення трудових обовязків без згоди працівника не можуть бути використані судом або державною інспекцією праці в якості допустимого докази. У відповідності до ст. 157 ЦПК РФ орган, який розглядає заяву про порушення трудових прав, має безпосередньо досліджувати надані докази. У звязку з чим в якості докази можуть бути використані лише пояснення працівника, які дані безпосередньо, суду або державному інспектору праці. Хоч роботодавець в особі уповноважених представників при вирішенні заяви державним інспектором праці або судом не позбавлений можливості задавати працівникові питання з приводу даного йому письмових пояснень у звязку з предявленням претензій про вчинення дисциплінарного проступку. У цьому випадку відповіді працівника, як складова частина її безпосередніх пояснень суду або державному інспектору праці, можуть бути використані як докази. У свою чергу працівник, обвинувачена у вчиненні дисциплінарного проступку, має право використовувати як докази дані роботодавцю письмові пояснення. У подібній ситуації також можна застосувати принцип асиметрії доказів.

Юридично значущим обставиною при залученні робітника до дисциплінарної відповідальності є відповідність застосованої до працівника заходи дисциплінарного стягнення вчиненого ним порушення трудових прав. Міру дисциплінарного стягнення по відношенню до працівника, що допустив здійснення дисциплінарного проступку визначає повноважний представник роботодавця. Однак його рішення про обрання працівникові заходи дисциплінарного стягнення повинно бути законним та обгрунтованим. У звязку із чим у рішенні роботодавця про застосування тієї чи іншої міри дисциплінарного стягнення повинні бути наведені мотиви застосування саме цієї, а не інший заходи дисциплінарного стягнення. Судова практика виходить з того, що під час обрання повноважним представником роботодавця заходи дисциплінарного стягнення, що застосовується до працівника, повинні бути дотримані загальні принципи юридичної відповідальності. Дані принципи випливають із змісту ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 49, 50, 54, 55 Конституції РФ. До числа цих принципів віднесено справедливість, рівність, відповідність, законність, гуманізм. У звязку із чим роботодавцеві необхідно представити докази, що свідчать не тільки про те, що працівник зробив дисциплінарну провину, але і про те, що при обранні заходи дисциплінарного стягнення враховувалися вага цього проступку, обставини, за яких він вчинений, попередня поведінка працівника, його ставлення до праці. Якщо при розгляді заяви про застосуванні дисциплінарної відповідальності буде установлено, що проступок

дійсно мав місце, але звільнення проведено без урахування перерахованих обставин, вимоги працівника про зняття дисциплінарного стягнення підлягають задоволенню. Однак у цьому випадку судовий орган, державна інспекція праці не можуть замінити міру дисциплінарного стягнення на більш мяку, наприклад звільнення на догану, так як застосування дисциплінарного стягнення відповідно до ч. 1 ст. 192 ТК РФ відноситься до виключної компетенції повноважних представників роботодавця. У звязку з викладеним судом визнання або державною інспекцією праці незаконними і (або) необгрунтованими частини претензій роботодавця з приводу порушення працівником трудових обовязків дозволяє зробити висновок про невідповідність тяжкості вчиненого дисциплінарного проступку застосованої мірою дисциплінарного стягнення. Наприклад, при звільненні працівника за прогул і відмову від дачі пояснень з приводу відсутності на роботі претензії з приводу відмови від дачі пояснень працівником є і незаконними, і необгрунтованими. У звязку з чим захід дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з роботи може бути визнана такою, тяжкості вчиненого працівником проступку, так як частина претензій, за які проводиться звільнення працівника, який зізнається, що не відповідають законодавству. Тим більше, якщо буде встановлено, що працівник був відсутній на роботі з поважних причин, наприклад, доставляв дружину в пологовий будинок, але відмовився повідомляти причину відсутності на роботі роботодавцю. Такого підстави, як відмова від повідомлення причини відсутності на роботі, для звільнення працівника у чинному законодавстві не існує. У звязку з чим працівник повинен бути поновлений на роботі з наслідками, що випливають з такого відновлення наслідками.

Відповідно до ч. 3 ст. +193 ТК РФ дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку. Днем виявлення проступку слід вважати день, коли про його скоєнні стало відомо безпосереднього керівника працівника, навіть якщо він не володіє правом прийому і звільнення. Безпосередній керівник працівника зобовязаний довести відомості про скоєний дисциплінарний проступок до особи, що користується правом прийому та звільнення, тобто правом застосування дисциплінарних стягнень. Невиконання даної обовязки безпосереднім керівником працівника, які не мають повноважень щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності, протягом місяця з дня, коли йому стало відомо про вчинення дисциплінарного проступку, виключає можливість застосування до працівника на законних підставах заходи дисциплінарного стягнення. У подібній ситуації особа, що користується правом прийому та звільнення, може притягнути до дисциплінарної відповідальності безпосереднього керівника працівника, який не виконав обовязок щодо своєчасного повідомлення інформації про скоєний дисциплінарний проступок. Таким чином, є пресекательним місячний термін для застосування дисциплінарних стягнень.

У ч. 3 ст. 193 ТК РФ перераховані періоди, що не підлягають включенню в місячний термін, встановлений для залучення працівника до дисциплінарної відповідальності. У цей термін не входять: 1) часу хвороби працівника; 2) час перебування працівника у відпустці; 3) час, необхідний на врахування думки представницького органу працівників при звільненні за порушення трудової дисципліни окремих працівників. Перелік періодів, що виключаються з місячного терміну, встановленого для застосування дисциплінарних стягнень, є вичерпним. Час хвороби На працівника протягом місячного терміну для накладення дисциплінарного стягнення призупиняється. Хвороба працівника підтверджується листком тимчасової непрацездатності. Після закінчення хвороби протягом місячного строку для застосування дисциплінарного стягнення триває. Наприклад, працівник після закінчення 20 днів з дня виявлення дисциплінарного проступку захворів, у звязку з чим протягом двох місяців перебував на листку тимчасової непрацездатності. З чого випливає, що після закінчення хвороби роботодавець протягом 10 днів може застосувати до працівника дисциплінарне стягнення, після закінчення 10 днів місячний термін для притягнення до дисциплінарної відповідальності закінчується.

На час перебування працівника у відпустці будь-якому, в тому числі і без збереження заробітної плати, протягом місячного строку для застосування дисциплінарного стягнення також припиняється. Після закінчення відпустки, а також у період між відпустками протягом місячного строку для застосування дисциплінарного стягнення триває. При цьому не має правового значення закінчення відпустки або відпусток у вихідні дні. Місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення обчислюється в календарних днях. Тому вихідні працівника з нього не виключаються, а отже, і не можуть бути законною підставою для його припинення.

З місячного періоду, встановленого для притягнення робітника до дисциплінарної відповідальності, виключається час, необхідний для проходження урахування думки представницького органу працівників при застосуванні як заходи дисциплінарного стягнення звільнення по відношенню до працівників, розірвання трудового договору з якими не може відбутися без урахування думки представницького органу працівників організацію. У відповідності до ст. 373 ТК РФ призупинення місячного терміну з метою врахування думки виборного

профспілкового органу можливе не більш ніж на 10 днів. При цьому повинні бути доведені наступні юридично значимі обставини. По-перше, наявність зазначення в законодавстві або локальному нормативному правовому акті на необхідність урахування думки представницького органу працівників при застосуванні звільнення як захід дисциплінарного стягнення. По-друге, необхідно довести реальне проходження повноважним представником роботодавця процедури врахування думки виборного профспілкового органу при звільненні працівника за порушення трудової дисципліни. Доведеність перерахованих обставин дозволяє призупинити протягом строку для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності на 10 днів, тобто на час, встановлений законодавством для проходження процедури обліку думки представницького органу працівників при проведенні звільнення. Після закінчення 10 днів при доведеності перерахованих обставин протягом місячного терміну для залучення працівника до дисциплінарної відповідальності триває. Недоведеність кожного з розглянутих обставин не дозволяє на законних підставах припинити протягом місячного терміну, встановленого для застосування до працівника дисциплінарного стягнення.

При обчисленні місячного строку для притягнення робітника до дисциплінарної
відповідальності необхідно враховувати, що окремі дисциплінарні проступки, зокрема
прогули, можуть мати триваючий характер. У цьому випадку днем виявлення дисциплінарного
проступку слід визнавати перший день виходу працівника на роботу або повідомлення
роботодавцю про неповажної причини відсутності на роботі, тобто в подібній ситуації
місячний термін для притягнення робітника до дисциплінарної відповідальності починає своє
протягом з тієї дати, коли будь-якому представникові роботодавця, в тому числі і безпосереднього
керівнику відсутнього працівника, стало відомо про скоєння ним дисциплінарного
проступку. Однак звільнення в такій ситуації проводиться з першого дня вчинення
працівником прогулу.

У звязку з чим триває дисциплінарний проступок і притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника за його здійснення може далеко виходити за рамки місячного терміну, який буде обчислюватися з моменту виявлення представником роботодавця вчинення працівником дисциплінарного проступку.

Застосування до працівника дисциплінарного стягнення після закінчення місячного періоду від дати, коли представникові роботодавця стало відомо про скоєння ним дисциплінарного проступку, тягне за собою визнання наказу (розпорядження) про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності незаконним та необгрунтованим. При цьому не має правового значення доведеність інших юридично значимих обставин, зокрема скоєння дисциплінарного правопорушення, застосування стягнення повноважною особою. Працівник, до якого мера дисциплінарної відповідальності застосовано після закінчення місячного терміну з дня виявлення роботодавцем вчиненого ним дисциплінарного проступку, відповідно до ч. 3 ст. ТК 193 РФ вважається не мав дисциплінарного стягнення. У звязку з викладеним дотримання місячного терміну для застосування дисциплінарного стягнення до працівника також потрібно визнати юридично значущим обставиною, що підлягають доказуванню при залученні працівника до дисциплінарної відповідальності.

Відповідно до ч. 4 ст. 193 ТК РФ за загальним правилом дис-ціплінарное стягнення не може застосоване пізніше шести місяців з дня вчинення дисциплінарного проступку. Даний термін також є пресекательним. Тому поважні причини, наприклад, хвороба працівника, перебування його у відпустці не є підставою для його призупинення або відновлення. У звязку з чим знаходження працівника, яка вчинила дисциплінарний проступок, на листку тимчасової непрацездатності, у відпустці протягом шести місяців після вчинення дисциплінарного проступку незалежно від термінів його виявлення позбавляють роботодавця права застосувати до працівника дисциплінарне стягнення. Таким чином, закінчення шестимісячного терміну, тому числі і при виявленні дисциплінарного проступку після зазначеного строку, не дозволяє роботодавцю на законних підставах залучити працівника до дисциплінарної відповідальності. Після закінчення шести місяців працівник за загальним правилом звільняється від дисциплінарної відповідальності незалежно від того, коли роботодавцеві стало відомо про вчинення ним дисциплінарного проступку, так як цей термін рахується з моменту вчинення, а не виявлення дисциплінарного проступку.

Наказ (розпорядження) про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності після закінчення шести місяців з дня вчинення ним дисциплінарного проступку є незаконним і необгрунтованим. У звязку з чим працівник, залучений до дисциплінарної відповідальності після закінчення шести місяців з дня здійснення дисциплінарного правопорушення, вважається не мав дисциплінарного стягнення. Сказане дозволяє зробити висновок про те, що дотримання шестимісячного періоду від дня вчинення дисциплінарного проступку є юридично значущою обставиною при залученні працівника до дисциплінарної відповідальності. Порушення цього терміну дозволяє визнати працівника не мають дисциплінарних -

Нарнії стягнення, в тому числі і при доведеності інших юридично значимих обставин, зокрема, застосування дисциплінарного стягнення повноважною особою, здійснення дисциплінарного правопорушення, дотримання місячного терміну з дня виявлення дисциплінарного проступку.

Як уже зазначалося, знаходження працівника на листку тимчасової непрацездатності, у відпустці не перериває протягом шестимісячного терміну, після якого до працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, не може бути застосоване дисциплінарне стягнення. У період тимчасової непрацездатності та перебування працівника у відпустці ст в. 81 ТК РФ заборонено застосовувати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи. Хоча в межах шестимісячного терміну в період тимчасової непрацездатності та перебування працівника у відпустку, коли його протязі не припиняється, до працівника можуть бути застосовані інші заходи дисциплінарних стягнень, зокрема зауваження і догану. З правил про неможливість застосування дисциплінарного стягнення після закінчення шести місяців з дня здійснення дисциплінарного проступку зроблено два винятки. Відповідно до ч. 4 ст. 194 ТК РФ дисциплінарні санкції не може бути застосоване пізніше двох років з дня вчинення дисциплінарного проступку, виявленого за результатами ревізії, перевірки господарської діяльності або аудиторської перевірки. У звязку з чим при проведенні ревізії, перевірки господарської діяльності або аудиторської перевірки з дотриманням чинного законодавства пресекательний термін встановлений на два роки від дня вчинення дисциплінарного проступку. Однак і в ситуації, що розглядається діє місячний термін застосування дисциплінарного стягнення, що обчислюється з дня виявлення дисциплінарного проступку. У цьому випадку днем виявлення правопорушення слід вважати день ознайомлення будь-якого представника роботодавця з актом ревізії, документами перевірки фінансово-господарської діяльності, аудиторської перевірки, в яких вказано на вчинення дисциплінарного проступку. Природно, закінчення місячного терміну з дня виявлення дисциплінарного провини, у тому числі і до закінчення пресекательного терміну у два роки, що обчислюється з моменту вчинення даного проступку, позбавляє роботодавця права застосувати до працівника дисциплінарне стягнення.

З ч. 4 ст. +193 ТК РФ треба, що до загального шестимісячний строк, обчислюваний з дня здійснення дисциплінарного проступку і спеціальний пресекательний термін, що застосовується при проведенні на законних підставах ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності, аудиторської перевірки, не включається час провадження у кримінальній справі. Отже, на період провадження у кримінальній справі протягом зазначених пресекательних строків зупиняється. Провадження у кримінальній справі починається із моменту її порушення і закінчується або винесенням постанови про припинення кримінального переслідування на стадії попереднього слідства, або судової ухвали, що вступив у законну силу. Вказаний період провадження у кримінальній справі виключається з пресекательних термінів, обчислювальних з моменту вчинення дисциплінарного проступку. Однак ці терміни продовжують свою течію із моменту вчинення дисциплінарного проступку до порушення кримінальної справи, також а після закінчення провадження у кримінальній справі. Хоча й при виробництві по кримінальній справі також застосовується місячний термін з дня виявлення роботодавцем дисциплінарного проступку. Перебіг цього строку може бути і не повязане з розслідуванням кримінальної справи в тих випадках коли у представників роботодавця є інформація про вчинення працівником дисциплінарного проступку. Місячний термін і може обчислюватися з дати одержання роботодавцем підсумкового документа у кримінальній справі, в якій є посилання на ознаки дисциплінарного проступку. Як уже зазначалося, закінчення місячного терміну з дня виявлення дисциплінарного проступку позбавляє роботодавця права застосувати до працівника міру дисциплінарного стягнення.

Відповідно до ч. 5 ст. 193 ТК РФ за кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Застосування до працівника двох і більше заходів дисциплінарного стягнення за одна дисциплінарний проступок дозволяє визнати наказ (розпорядження) про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності незаконним та необгрунтованим, а працівника, залученого в такий спосіб до дисциплінарної відповідальності, слід вважати не мав дисциплінарного стягнення. Повноважний державного органу, що перевіряє законність і обгрунтованість притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, при застосуванні більше одного дисциплінарного стягнення за один дисциплінарний проступок повинен визнати рішення про накладення на працівника дисциплінарних стягнень незаконним і необгрунтованим. Суду, державної інспекції праці не надано права обирати міру дисциплінарного стягнення, дане повноваження є прерагатівой роботодавця. Тому застосування декількох стягнень за одна дисциплінарний проступок тягне визнання рішення про притягнення до дисциплінарної відповідальності незаконним та необгрунтованим, а працівника, залученого до дисциплінарної відповідальності зазначеним чином, слід визнавати не мав дисциплінарного стягнення. При цьому не має

правового значення доведеність інших юридично значимих обставин, зокрема, застосування дисциплінарного стягнення повноважною особою, здійснення дисциплінарного правопорушення, дотримання строків, що обчислюються від дня виявлення і здійснення дисциплінарного правопорушення, притягнення до дисциплінарної відповідальності. Отже, застосування одного дисциплінарного стягнення за кожний дисциплінарний проступок є юридично значущою обставиною при залученні працівника до дисциплінарної відповідальності.

У відповідності до ст. 195 ТК РФ повноважний представник роботодавця зобовязаний розглянути заяву представницького органу працівників про порушення керівником організації, його заступниками законодавства, умов договорів про працю та повідомити про результати розгляду представницького органу працівників. У випадку, якщо факти порушень підтвердилися, повноважний представник працедавця зобовязаний застосувати до зазначених осіб, які вчинили дисциплінарний проступок, дисциплінарне покарання аж до звільнення з роботи. Невиконання повноважним представником даної обовязки дозволяє представницького органу працівників звернутися до суду з позовом про обовязок застосувати заходи дисциплінарного стягнення. Однак і при залученні осіб зазначених до дисциплінарної відповідальності застосовуються розглянуті терміни, що виключають можливість накладення на працівників незалежно від займаної посади дисциплінарних стягнень.

Таким чином, при залученні працівника до дисциплінарної відповідальності, яка полягає у застосуванні до нього дис-ціплінарних стягнень, доведенню підлягають наступні юридично значимі обставини: 1) наявність у особи, що застосував дисциплінарне стягнення, повноважень щодо залучення працівників до дисциплінарної відповідальності; 2) вчинення дисциплінарного проступку, доведення якого повязане з дотриманням правила про виконання роботодавцем обовязки щодо витребування у робітника відповідних пояснень і реалізацією працівником кореспондуючого даного обовязку права по дачі такого пояснення; 3) дотримання термінів застосування дисциплінарних стягнень, що обчислюються з моменту вчинення дисциплінарних проступку і дати його виявлення представником роботодавця; 4) відповідність тяжкості вчиненого працівником дисциплінарного проступку застосованої до нього мірою дисциплінарного стягнення, 5) застосування дисциплінарного стягнення, передбаченого федеральним законом, статутами і положеннями про дисципліну працівників, затверджених Урядом РФ; 6) застосування за кожний дисциплінарний проступок тільки одного дисциплінарного стягнення . Недоведеність кожного з перерахованих обставин дозволяє визнати рішення про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності незаконним і (або) необгрунтованим, а працівника - не мав дисциплінарного стягнення.

У ч. 6 ст. +193 ТК РФ закріплено правило, відповідно до якого наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розписку протягом трьох робочих днів з дня його видання. Дотримання даного терміну можливо, коли працівник присутній на роботі. Відсутність працівника, залученого до дисциплінарної відповідальності на роботі, дозволяє роботодавцю ознайомити його з вказаним наказом (розпорядженням) в перший день виходу на працю, а також направити документ про застосування дисциплінарного стягнення за місцем проживання працівника. Умови працівника підписати наказ (розпорядження) щодо застосування до нього дисциплінарного стягнення тягне складання представниками роботодавця відповідного акта, який не є для роботодавця допустимим доказом для підтвердження відмови працівника від ознайомлення з наказом (розпорядженням) про його притягнення до дисциплінарної відповідальності. Але при цьому роботодавець може використовувати осіб, які підписали зазначений акт, як свідки для підтвердження відмови працівника від ознайомлення з вказаним наказом (розпорядженням). Відсутність письмового документа, тобто даного акту, позбавляє роботодавця права посилатися на свідчення свідків для підтвердження дотримання письмової форми працівника ознайомлення з наказом (розпорядженням) про притягнення його до дисциплінарної відповідальності. У свою чергу працівник може використані будь-які докази, які в тому числі представниками роботодавця складений акт, щоб підтвердити недотримання роботодавцем письмової форми його ознайомлення з наказом (розпорядженням) про притягнення до дисциплінарної відповідальності. Строк для оскарження працівником застосованої до нього дисциплінарного стягнення повинен обчислюватися з миті, коли встановлено ознайомлення працівника з наказом (розпорядженням) про притягнення його до дисциплінарної відповідальності. При цьому роботодавець зобовязаний вручити працівнику на його вимогу копію наказу (розпорядження) про застосування до нього дисциплінарного стягнення. Невиконання роботодавцем даного обовязку є поважною причиною пропуску строку для звернення до суду, оскільки скласти заяву з допомогою представників працівник може лише за наявності у нього зазначеної копії. У звязку з чим пропущений у звязку з несвоєчасним врученням копії наказу про накладення дисциплінарного стягнення термін звернення за судовим захистом повинен бути поновлений КТС або судом.

Відповідно до ст ч. 7. 193 ТК РФ дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у державну інспекцію праці або органи з розгляду індивідуальних трудових спорів. При цьому терміни для звернення за захистом порушеного права до державної інспекції праці не встановлені. У звязку з чим працівникові не вимагається подавати докази, які підтверджують поважність причин несвоєчасного оскарження дисциплінарного стягнення, при зверненні до інспекції праці.