Трудовий розпорядок організації, порядок затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку

Відповідно до ч. 2 ст. 189 ТК РФ роботодавець зобовязаний відповідно до федеральних законів, іншими нормативними правовими актами, угодами, колективним договором та іншими локальними нормативними правовими актами організації, трудовим договором створювати умови праці, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці. Створення таких умов передбачає розробку локальних нормативних правових актів, що створюють основу поведінки працівників в процесі трудової діяльності та дозволяють створювати повноважним представникам роботодавця умови праці, які необхідні для дотримання працівниками трудової дисципліни.

З ч. 3 ст. 189 ТК РФ треба, що одним з локальних нормативних актів, що створюють основу правомірного поведінки в процесі трудової діяльності, є правила внутрішнього трудового розпорядку.

Відповідно до ч. 1 ст. 190 ТК РФ правила внутрішнього трудового розпорядку організації повинні затверджуватися роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників

організації. Отже, до затвердження зазначених правил повноважний представник роботодавця на підставі ст. 372 ТК РФ зобовязаний направити їх проект в виборний профспілковий орган організації, який протягом пяти днів з дня його отримання може висловити свою думку з приводу мотивоване що містяться в ньому положень. За наявності у представницького органу працівників організації пропозицій щодо зміни змісту цих правил роботодавець має право провести з ним додаткові консультації протягом трьох днів. Після чого локальний нормативний правовий акт може бути затверджений роботодавцем і без урахування думки виборного профспілкового органу організації. У свою чергу профспілковий орган має право оскаржити затверджений роботодавцем нормативний акт до відповідної державної інспекції праці, яка має право видати роботодавцю припис про скасування даного акту. Профспілковий орган не позбавлений можливості оскарження затверджених працедавцем правил внутрішнього трудового розпорядку в судовому порядку.

У ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутрішнього трудового розпорядку організації визначені як локальний нормативний акт організації, що регламентує відповідно до федеральних законів порядок прийняття і звільнення працівників, основні права, обовязки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення , а також інші питання регулювання трудових відносин в організації. Таким чином, правила внутрішнього трудового розпорядку є локальним нормативним правовим актом, вони поширюються на невизначене коло осіб, тому що підлягають застосуванню не тільки по відношенню до працівників, які перебувають у трудових відносинах в момент їх прийняття, а й до надійшли на роботу після затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку. У звязку з чим профспілка має право оскаржити зміст цих правил і без їх застосування до члена профспілки, тобто профспілці за такого оскарження не потрібно доводити порушення прав члена профспілки при їх застосуванні. У подібній ситуації профспілка виступає на захист невизначеного кола осіб. У ході судового розгляду думку профспілки отримає оцінку в якості одного з доказів у справі про визнання нечинними повністю або в частині правил внутрішнього трудового розпорядку.

У ч. 2 ст. 190 ТК PФ йдеться про те, що правила внутрішнього трудового розпорядку, як правило, є додатком до колективного договору. Отже, повноважні представники працівників при укладанні колективного договору можуть вимагати зміни існуючих правил внутрішнього трудового розпорядку і включення їх в якості додатку до колективного договору. Відмова роботодавця від задоволення вимог профспілки є не тільки підставою для проведення процедур колективного трудового спору, а й для оскарження змісту діючих правил внутрішнього трудового розпорядку в судовому порядку. Причому в суді профспілка може вимагати не тільки визнання нечинними зазначених правил, а й обовязок роботодавця розробити дані правила в якості додатку до розробляється, або чинному в організації колективного договору.

В даний час продовжують діяти Типові правила внутрішнього трудового розпорядку від 20 червня 1984 року в частині, що не суперечить російському законодавству. Наприклад, не можуть застосовуватися заходи дисциплінарного стягнення зазначених Типових правил, які відсутні у змісті російського законодавства.

Зі змісту ст. ТК 189 РФ, Типових правил внутрішнього трудового розпорядку від 20 червня 1984 можна виділити наступні розділи правил внутрішнього трудового розпорядку: 1) загальні положення (сфера застосування правил); 2) порядок прийняття і звільнення працівників; 3) основні права і обовязки працівників; 4 ) основні права та обовязки роботодавців; 5) робочий час і його використання; 6) час відпочинку та його використання; 7) заохочення за успіхи в роботі; 8) відповідальність за порушення трудової дисципліни. Даний перелік розділів правил внутрішнього трудового розпорядку не є вичерпним. Роботодавець з урахуванням думки представницького органу працівників організації може включити у зміст правил і інші розділи, наприклад, про порядок виплати заробітної плати, надання гарантій і компенсацій.

Відповідно до ст. 8, 9 ТК РФ правила внутрішнього трудового розпорядку не повинні мати у своєму змісті умови, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством. Зокрема, роботодавець не може ускладнювати порядок прийому працівників на роботу, встановлювати додаткові підстави для їх звільнення, посилювати відповідальність за порушення трудової дисципліни наприклад, шляхом включення в зазначені правила умови про застосування до порушників трудової дисципліни штрафних санкцій, покладати на працівників додаткові порівняно з законодавством обовязки. Наявність зазначених умов у правилах внутрішнього трудового розпорядку дозволяє профспілці, який виступає на захист прав невизначеного кола осіб, окремим працівникам, по відношенню до яких застосовані зазначені правила, оскаржити їх у судовому порядку на предмет визнання нечинними повністю або в частині. Для такого оскарження термінів не встановлено. У звязку з чим правила внутрішнього трудового розпорядку можуть бути оскаржені в будь-який час протягом

строку їх дії. Визнання зазначених правил нечинними повністю або в частині дозволяє працівникові вимагати відновлення порушеного їх застосуванням права. Термін для його відновлення повинен обчислювати з моменту винесення рішення про визнання правил внутрішнього трудового розпорядку нечинними, оскільки саме з цього моменту працівник дізнається про те, що його право було порушено застосуванням умови даних правил, визнаного судом нечинним. У тому випадку, коли працівник не був учасником судового розгляду про визнання правил внутрішнього трудового розпорядку нечинними, термін для відновлення порушеного їх застосуванням права повинен обчислюватися з моменту ознайомлення працівника з текстом судового рішення, оскільки саме з цього часу працівник дізнається про порушення свого права шляхом застосування умови правил, визнаного судом нечинним.

Роботодавець з урахуванням думки профспілкового органу організації за рахунок власних коштів може передбачати у правилах внутрішнього трудового розпорядку додаткові порівняно з законодавством пільги для працівників. Надання таких пільг відповідає вимогам ст. 8, 9 ТК РФ. Наприклад, роботодавець може звільнити працівника від частини покладених на нього законодавством обовязків, надати право на додаткові дні оплачуваної відпустки і т.д. Після включення подібних умов в правила внутрішнього трудового розпорядку у роботодавця виникає обовязок з надання працівникові додаткових переваг. Тоді як у працівника виникає право вимагати надання передбачених в правилах внутрішнього трудового розпорядку пільг та переваг. Невиконання роботодавцем даного обовязку є порушенням трудового законодавства, зокрема ст. 8, 9 ТК РФ, що діють в організації правил внутрішнього трудового розпорядку. За дане порушення роботодавець може бути притягнутий до адміністративної відповідальності. Працівники можуть вимагати виконання умов правил внутрішнього трудового розпорядку або колективного договору в судовому порядку, вони не позбавлені можливості звернутися з відповідними вимогами і до державної інспекції праці.

Для покладення на працівника обовязки з дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку організації роботодавець повинен довести ознайомлення працівника з цими правилами. Дане ознайомлення має відбуватися у письмовій формі. Зокрема, при прийомі на роботу працівник знайомиться з діючими в організації правилами внутрішнього трудового розпорядку і робить про це запис в заяві про прийом на роботу, в наказі працедавця. Відсутність у роботодавця письмових доказів ознайомлення працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку організації у разі виникнення спору позбавляє представників роботодавця права посилатися на показання свідків для підтвердження такого ознайомлення.

Відсутність в організації правил внутрішнього трудового розпорядку, інших локальних нормативних правових актів, з якими працівник ознайомлений в письмовій формі, дозволяє роботодавцю вимагати від працівника дотримання лише умов трудового договору, що відповідають чинному законодавству. Відсутність у трудовому договорі умови про режим праці та відпочинку і зазначених правових актів нормативного характеру дозволяє працівникові самостійно визначати робочий час та час відпочинку. У звязку з чим роботодавець позбавляється можливості залучити працівника до відповідальності за порушення діючих в організації правил поведінки.