Зняття дисциплінарного стягнення

Повноважний представник роботодавця зобовязаний скасувати наказ (розпорядження) про накладення дисциплінарного стягнення на працівника після одержання припису державного інспектора праці або виконавчого листка, виданого на підставі судового рішення, в яких притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності визнано незаконним і (або) необгрунтованим. Відмова роботодавця від виконання зазначених документів є не тільки підставою для притягнення його повноважних представників до встановлених законодавством заходів відповідальності, але і є приводом для задоволення вимог працівника про компенсацію моральної шкоди, завданої незаконними та неправомірними діями роботодавця. При цьому дисциплінарне стягнення, визнане незаконним і (або) необгрунтованим набрав законної сили рішенням суду або розпорядження державного інспектора праці, не може вважатися чинним. Використання даного дисциплінарного стягнення з метою обмеження прав працівника в подібній ситуації є таким, що суперечить законодавству.

Відносини щодо дисциплінарної відповідальності є сопуть-ціалу по відношенню до трудових. У звязку з чим працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності тільки до того моменту, поки він складається з роботодавцем у трудових відносинах. Видання наказу про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності після звільнення, наприклад, оголошення йому догани за здійснений в період дії трудових відносин дисциплінарний проступок чинним законодавством не допускається. Повноважний представник роботодавця може реалізувати владні повноваження, зокрема і щодо застосування дисциплінарного стягнення, лише по відношенню до осіб, які складаються з організацією у трудових відносинах. Тому застосування заходів дисциплінарної відповідальності до особи, яка припинила трудові відносини з роботодавцем, дозволяє визнати рішення про притягнення робітника до дисциплінарної відповідальності незаконним та необгрунтованим. У звязку з чим особа, притягнута до дисциплінарної відповідальності після звільнення з роботи, не може вважатися мають дисциплінарне стягнення. Отже, застосування дисциплінарного стягнення до звільненому особи не повинна породжувати правових наслідків.

Звільнення працівника, що має дисциплінарне стягнення, також повинно спричиняти припинення його дії. Дисциплінарне стягнення породжує правові наслідки для роботодавця, від імя якого воно застосовано, і працівника, залученого до дисциплінарної відповідальності, оскільки субєктами вказаних відносин є роботодавець і працівник. При цьому відносини щодо дисциплінарної відповідальності супроводжують трудовим. У звязку з чим припинення трудових відносин тягне за собою закінчення і відносин з дисциплінарної відповідальності а, отже, у цьому випадку закінчується дія і застосованої до працівника заходи дисциплінарного стягнення. Однак в порушення цього правила дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з враховується роботи і в інших відносинах, зокрема, під час обчислення стажу для виплати працівникові окремих надбавок, допомоги з тимчасової непрацездатності, при визнанні громадянина зайнятим. У подібній ситуації до працівника за одна дисциплінарний проступок стосується не тільки дисциплінарне стягнення, але й інші санкції у вигляді позбавлення права на отримання надбавок, допомоги по тимчасовій непрацездатності або по безробіттю. У цьому випадку порушується закріплений у ч. 1 ст. 50 Конституції РФ принцип про неприпустимість повторного застосування санкцій за один і той же дисциплінарну провину. До того ж правом застосування дисциплінарних стягнень наділені повноважні представники роботодавця. Тоді як в ситуації, що розглядається повторні санкції застосовуються до особи іншим роботодавцем, представниками органів соціального страхування, зайнятості населення, щодо яких працівник не здійснював винних і протиправних дій у вигляді дисциплінарного проступку. У звязку із викладеним можна зробити висновок про те, що повторне застосування на-віч дисциплінарних санкцій, які не передбачені федеральним законом, статутами і положеннями про дисципліну, особами, що не володіють повноваженнями щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності, суперечить чинному законодавству.

У ч. 1 ст. +194 ТК РФ сказано про те, що якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не

мав дисциплінарного стягнення. У такий спосіб, після закінчення одного року з дати застосування дисциплінарного стягнення до працівника за відсутності у працівника нових дисциплінарних стягнень, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. У цьому випадку дисциплінарне стягнення знімається автоматично, видання наказу (розпорядження) повноважного представника роботодавця для зняття дисциплінарного стягнення після закінчення року не потрібно. Це правило діє по відношенню до всіх дисциплінарним стягненням за винятком звільнення з роботи. За загальним правилом дисциплінарні стягнення у трудовій книжці працівника не фіксуються. Однак для звільнення з роботи зроблено виняток, підстава звільнення з роботи, в тому числі і що є заходом дисциплінарного стягнення, вноситься до трудової книжки працівника. У звязку з чим даний дисциплінарне стягнення продовжує діяти після звільнення працівника протягом всієї його трудової діяльності. Оскільки запис про звільнення з роботи як застосування заходів дисциплінарного стягнення створює перешкоди при реалізації особою, підданих даного дисциплінарного стягнення, своїх здібностей до праці, часто призводить до необхідності пояснювати при вступі на роботу причини звільнення за вчинення дисциплінарного проступку. У звязку з чим порушується конституційний принцип гуманізму при застосуванні до працівників заходи відповідальності. Після закінчення річного строку дисциплінарне стягнення з трудової книжки працівника не зникає, а продовжує його переслідувати при кожному випадку предявлення відомостей про трудову діяльність. Хоча в силу вимог ч. 1 ст. 194 ТК РФ після закінчення одного року дисциплінарне стягнення, в тому числі й звільнення з роботи, припиняє свою дію. У ситуації, що розглядається порушується і правило про застосування дисциплінарного стягнення протягом терміну дії трудових відносин. Адже після припинення трудових відносин завдяки внесення запису до трудової книжки дисциплінарне стягнення продовжує слідувати за працівником. Звичайно, в даному випадку може бути застосований за аналогією встановлений для дисциплінарних стягнень термін дії, але тоді після закінчення одного року дисциплінарне стягнення повинно бути виключено з трудової книжки працівника. Чинне законодавство колізію з терміном дії дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення дозволяє вирішити наступним чином. Після закінчення одного року, застосувавши принцип процесуальної аналогії, працівник має право звернутися до повноважному представнику роботодавця із заявою про зняття дисциплінарного стягнення. У свою чергу у роботодавця виникає обовязок на підставі ч. 1 ст. 194 ТК РФ зняти з працівника дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи. Після чого працівник може знову приступити до виконання колишніх трудових обовязків. Якщо на його місце був прийнятий інший працівник, то з ним роботодавець може укласти строковий трудовий договір з метою забезпечення зняття з працівника дисциплінарного стягнення після закінчення одного року з дня звільнення. Звільнений за порушення трудової дисципліни може вимагати після закінчення одного року зміни формулювання причини звільнення на власне бажання. У цьому випадку повноважний представник роботодавця зобовязаний змінити формулювання причини звільнення на власне бажання працівника, а також видати працівнику дублікат трудової книжки без внесення до нього запису про застосування до працівника знятої у звязку із закінченням річного строку заходи дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.

Відмова повноважного представника роботодавця від виконання вимоги працівника про зняття дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення після закінчення одного року дозволяє працівникові звернутися із заявою про обовязок роботодавця зняти дане дисциплінарне стягнення до державної інспекції праці або суд. У ч. 1 ст. 194 ТК РФ є підстави задоволення такої заяви працівника, оскільки дисциплінарне стягнення, в тому числі і у вигляді звільнення з роботи, не може діяти через один рік з дня його застосування. Отже, його слід виключити з трудової книжки працівника, змінивши формулювання причини звільнення на власне бажання. За згодою роботодавця працівник може повернутися до виконання колишніх трудових обовязків. Але і в цьому випадку запис про звільнення з роботи за вчинення дисциплінарного проступку повинна бути виключена з трудової книжки працівника, і йому необхідно видати дублікат трудової книжки без внесення ганьбить запису, що втратила чинність на підставі ч. 1 ст. 194 ТК РФ після закінчення одного року з дня застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з роботи.

Законодавцем проблема виключення з трудової книжки дисциплінарних стягнень може бути вирішена набагато простіше. Досить внести зміни про те, що в трудовій книжці не фіксуються підстави припинення трудового договору, а вноситься запис лише про дату звільнення працівника.

На підставі ч. 2 ст. 194 ТК РФ роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника за власною ініціативою, прохання самого працівника, клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників. Таким чином, повноважний представник роботодавця до закінчення одного року має право зняти дисциплінарне стягнення з працівника, у тому числі і в

вигляді звільнення з роботи. У цьому випадку працівник вважається не мав дисциплінарного стягнення. У межах розглянутих пресекательних термінів повноважний представник роботодавця має право змінити міру дисциплінарного стягнення на більш легку. Однак він не може застосувати до працівника більш суворе стягнення, тому що в цьому випадку порушується принцип застосування за один дисциплінарний проступок одного дисциплінарного стягнення, оскільки роботодавець двічі обирає міру дисциплінарного стягнення за один дисциплінарний проступок. Тоді як ч. 5 ст. 193 ТК РФ дозволяє роботодавцю міру дисциплінарного стягнення визначати одного разу за кожний дисциплінарний проступок, але при цьому роботодавець не позбавлений можливості поліпшити становище працівника, в тому числі і шляхом помякшення міри дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення може бути знято на підставі рішення або припису державної інспекції праці. Однак названі органи не мають повноважень щодо помякшення дисциплінарних стягнень, оскільки це належить до компетенції повноважного представника роботодавця.

При вчиненні працівником протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення нового дисциплінарного проступку, що призвело до притягнення до дисциплінарної відповідальності, переривається річний термін дії дисциплінарного стягнення. У цьому разі річний термін дії дисциплінарного стягнення починає свій плин з дати застосування останнього дисциплінарного стягнення як для останнього, так і для всіх попередніх дисциплінарних стягнень, для яких не закінчився річний термін дії внаслідок вчинення працівником нового дисциплінарного проступку, що призвело до застосування дисциплінарного стягнення. Після закінчення року з дня застосування останнього дисциплінарного стягнення працівник вважається не мають дисциплінарних стягнень незалежно від того, коли вони застосовані. Отже, відсутність у працівника протягом року з моменту накладення дисциплінарного стягнення інших заходів дисциплінарної відповідальності тягне за собою визнання працівника не мають усіх накладених на нього дисциплінарних стягнень, у тому числі й тих, по відношенню до яких термін зняття дисциплінарних стягнень переривався у звязку із застосуванням до працівника нових дисциплінарних стягнень. Таким чином, юридично значущим обставиною для визнання працівника не мають дисциплінарних стягнень є відсутність у нього протягом року з дня застосування останнього дисциплінарного стягнення нових заходів дисциплінарної відповідальності. Однак це правило діє по відношенню до одного роботодавця. Як уже зазначалося, припинення трудових відносин тягне за собою і закінчення відносин з дисциплінарної відповідальності. Тому залучення до дисциплінарної відповідальності має правове значення для роботодавця, від імені якого застосовується дисциплінарне стягнення, та працівника, залученого до дисциплінарної відповідальності. Новий роботодавець працівника не може враховувати застосовані до нього дисциплінарні стягнення за попереднім місцем роботи.

Такі основні правила зняття з працівників дисциплінарних стягнень, які обовязкові для повноважних представників роботодавця. У свою чергу у працівників, притягнутих до дисциплінарної відповідальності, виникає кореспондуючі зазначених обовязків право вимагати зняття дисциплінарного стягнення після закінчення одного року з дня застосування останнього дисциплінарного стягнення роботодавцем, а також виконання інших правил зняття дисциплінарних стягнень, у тому числі шляхом предявлення відповідних вимог до державної інспекцію праці або суд.