Система джерел трудового права

1. Джерела трудового права образуютсістему, єдність якої обумовлено наявністю єдиного предмета та методу галузі, принципів регулювання трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин.

Система джерел трудового права в порівнянні з іншими галузями права володіє серйозною специфікою.

Перш за все, треба підкреслити, що трудове законодавство віднесено до спільноговедення Російської Федерації і її суб'єктів (ст. 72 Конституції РФ), і відповідно масив нормативних правових актів ділиться на акти федерального і регіонального рівня.

Особливість системи джерел трудового права полягає в наявності поряд з нормативними правовими актами, прийнятими органами державної влади, актів органів місцевого самоврядування, нормативних угод, що укладаються сторонами трудових відносин, і локальних нормативних актів, які затверджуються роботодавцем одноосібно або з урахуванням думки представницького органу працівників.

Істотною відмінністю системи джерел трудового права від системи джерел інших галузей права є дія принципу непогіршення положення працівника: кожен акт меншою юридичної сили не може погіршувати становище працівника порівняно з вищим актом. Цей принцип - основа побудови всієї системи джерел трудового права, відображення соціальної (захисної) функції трудового права. Він легально закріплений по відношенню до деяких видів джерел трудового права. Так, нормативні угоди не можуть містити умов, що знижують рівень прав і гарантій працівників, встановлений трудовим законодавством (ст. 9 ТК); закони і інші нормативні правові акти суб'єктів РФ, прийняті з предметів спільного ведення Федерації і суб'єктівРФ, не можуть суперечити федеральним законодавством (ст. 6 ТК); локальні нормативні акти не можуть погіршувати становище працівників у порівнянні з трудовим законодавством, колективним договором, угодами (ст. 8 ТК).

Існування складної системи джерел трудового права актуалізує проблему організації системних зв'язків між різними видами джерел та дозволи колізій між нормами різного рівня. У першу чергу - це співвідношення нормативних та колективно-договірних актів.

У юридичній літературі останнього десятиліття, в тому числі у навчальних виданнях, намітилася тенденція виділяти колективно-договірні акти (колективні договори і угоди) як основне джерело трудового права і підкреслювати їх провідну роль в регулюванні трудових відносин.

Така позиція видається дещо перебільшеною. Як справедливо відзначається деякими дослідниками, нормативні акти переважають у більшості правових систем світу, а також в основних галузях права, включаючи трудове.

Ймовірно, в найближчій перспективі необхідно виходити, по-перше, з того, що трудові відносини в Росії регулюються як нормативними правовими, так і колективно-договірними актами. По-друге, що склалося між ними співвідношення носить невипадковий характер, тому не можна відкидати його без достатніх підстав. По-третє, перед обомавидами актів стоїть єдина мета - впорядкування трудових відносин і забезпечення соціального захисту трудящих.

2. Ці обставини обумовлюють необхідність гармонізації державного та колективно-договірного правового регулювання та відповідно до нормативно-правових та колективно-договірних актів.

Це можна позначити як першу найважливішу проблему вдосконалення системи джерел трудового права. В якості основ гармонізації необхідно виділити:

договори, що містять цілісне регулювання трудових відносин, - те, що дослідники називають «трудовим кодексом підприємства». Як правило, колективно-договірний акт містить окремі правові норми по різним інститутам трудового права. Наприклад, правило про надання додаткової відпустки, норми про порядок і умови виплати матеріальної допомоги, про підвищення оплати за роботу в нічний час.

Державне, і перш за все законодавче, регулювання у ситуації, що склалася має встановити мінімум соціальних гарантій для працівника по кожному інституту трудового права. Цей мінімум повинен виконувати дві функції:

1) забезпечити достатню регулювання і прийнятний рівень захисту працівника у разі відсутності колективно-договірних актів;

2) служити базовим рівнем, свого роду відправною точкою при веденні колективних переговорів.

Законодавство має визначати також правила та межі колективно-договірного регулювання, тобто встановлювати порядок ведення колективних переговорів і предмет регулювання, здійснюваного соціальними партнерами. Предмет колективно-договірного регулювання не в усьому збігається з предметом трудового права, визначеним ст. 1 ТК.

По-перше, не всі стосунки, включені в предмет трудового права, можуть піддаватися колективно-договірного регулювання. Колективно-договірний акт полягає працівниками і роботодавцями, які не наділені державно-владними повноваженнями,і за своєю юридичною природою є нормативним угодою. Сторони можуть порядок лише ті відносини, які не зачіпають інтересів третіх осіб і не припускають участі інших суб'єктів права. За цим критерієм з предмета колективно-договірного регулювання повинні бути виключені відносини з розгляду трудових спорів, як індивідуальних, так і колективних, і відносини по здійсненню нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю.

По-друге, колективний договір або угоду можуть передбачати додаткові порівняно з соціальним законодавством заходи щодо соціального захисту працівників: додаткове страхування від безробіття; додаткові системи соціального та медичного страхування, додаткове пенсійне забезпечення (страхування) і т.п. Іншими словами, предмет колективно-договірного регулювання включає деякі суспільні відносини, що є складовою частиною предмета інших галузей.

З метою збереження стабільного рівня гарантій трудових прав працівників можна запропонувати не включати до сфери договірного регулювання питання матеріальної та дисциплінарної відповідальності працівників.

Процедурні елементи трудових правовідносин, такі, як обчислення строків, порядок прийому та звільнення, процедура накладання дисциплінарного стягнення та залучення до матеріальної відповідальності, також повинні залишитися у віданні держави. До речі, цезнайшло відображення у ст. 6 ТК.

Про пределеніе сфери колективно-договірного регулювання повинно здійснюватися з урахуванням вимог міжнародного трудового права. Конвенція МОП № 98 «Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів» (1949) передбачає принцип добровільності колективних переговорів (ст. 4). Передбачається, що сторони вільно обирають питання для обговорення. Комітет експертів МОП зазначає, що все більше число країн обмежує цю свободу, і таке обмеження часто несумісне з Конвенцією 1 . У зв'язку з цим, безумовно, постає питання про оцінку пропонованого закріплення сфери договірного регулювання з позицій Конвенції № 98. Підійти до його вирішення слід не з формальних позицій забезпечення повної свободи у що б то не стало, а на основі суті положень Конвенції № 98. Головним критерієм повинні виступати інтереси працівників, тобто будь-яке обмеження предмета переговорів допускається насамперед в інтересах працівників. Другий чинник, який повинен враховуватися, - інтереси третіх осіб, в тому числі держави. Відповідно до Конституції РФ (ст. 17) здійснення прав і свобод людини і громадянинане повинно порушувати права і свободи інших осіб. Таким чином реалізується ідея соціальної справедливості і досягається певний баланс інтересів у суспільстві. І нарешті, питання про визначення сфери колективно-договірного регулювання до остаточного рішення повинен стати предметом тристоронніх консультацій, як рекомендують експерти МОП. Можливо, було б доцільно відобразити прийняте рішення в Генеральній угоді.

Обмеження сфери колективно-договірного регулювання повинно доповнюватися, як і зараз, обмеженням вибору регуляторів, тобто закріпленням принципу непогіршення становища працівників порівняно з чинним законодавством.

Таким чином, загальна модель співвідношення нормативно-правових та колективно-договірних актів будується, по-перше, на законодавчому визначенні предмета колективно-договірного регулювання, по-друге, на визнання положень статутного права гарантованим всім без винятку мінімальним стандартом трудових прав, тобто . недопущення погіршення положення працівників у порівнянні з нормативно-правовими актами.

Виходячи з цієї загальної моделі, законодавство має встановлювати та правила вирішення колізій між державними і договірними актами. Недійсними слід вважати положення колективно-договірних актів, прийняті за межами встановленої сфери регулювання, і норми хоча і прийняті в цих межах, але що знизили рівень гарантій трудових правпрацівників у порівнянні з статутний правом.

Друга проблема, пов'язана з удосконаленням системи джерел трудового права, внутрішньосистемних зв'язків, стосується взаємодії федеральних і регіональних нормативних правових актів у сфері праці.

Стаття 6 ТК, спеціально присвячена розмежуванню повноважень між федеральними органами державної влади та органами державної влади суб'єктів РФ у сфері трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин, слідом за Конституцією РФ (ст. 37) застосовує два критерії розмежування повноважень:

а) предмет регулювання;

б) зміст (обсяг) регулювання.

Відповідно до ст. 6 до ведення федеральних органів державної влади віднесено, зокрема, встановлення основ правового регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин; порядку укладання, зміни і розірвання трудових договорів; основ соціального партнерства; порядку ведення колективних переговорів, укладання і зміни колективних договорів і угод; порядку дозволу індивідуальних і колективних трудових спорів; порядку та умов матеріальної відповідальності сторін трудового договору; видів дисциплінарних стягнень та порядку їх застосування та ін, тобто практично всі інститути трудового права, не пов'язані з встановленням умов праці.

На федеральномурівні встановлюється також забезпечується державою рівень трудових прав, свобод і гарантій працівників.

До повноважень федеральних органів державної влади віднесені також: визначення основних напрямів державної політики у сфері трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин і встановлення особливостей правового регулювання трудових відносин окремих категорій працівників.

Органи державної влади суб'єктів РФ можуть приймати закони і інші нормативні правові акти з питань, не віднесених до повноважень федеральних органів. Зауважимо, що таких питань небагато і вони не носять принципового характеру. Як приклад можна навести створення і регламентацію діяльності регіональних та територіальних тристоронніх комісій з регулювання соціально-трудових відносин (ст. 35 ТК).

Другий напрямок правотворчої діяльності суб'єктів Федерації у відповідності зі ст. 6 ТК - це прийняття законів з питань, не врегульованих федеральним законодавством та іншими нормативними правовими актами РФ (випереджальне регулювання), тобто прийняття законів та інших нормативних правових актів з питань, віднесених до повноважень федеральних органів державної влади, в тому випадку коли федеральне законодавство ще не прийнято. Після прийняття федерального нормативногоправового акту законодавство суб'єктів РФ повинне бути приведене у відповідність з федеральним.

Розмежування повноважень між федеральним і регіональним законодавцем вироблено на базі сформованих традицій і фактично закріплює вже існуюче співвідношення федеральних і регіональних нормативних актів, при якому федеральне законодавство виступає основним регулятором, а для регіонального законодавця забезпечується можливість урахування місцевих особливостей в організації і використанні залежного (несамостійної) праці .

Обраний у Трудовому кодексі підхід враховує ряд об'єктивних факторів, що обумовлюють певну централізацію правового регулювання трудових відносин, і в цілому відповідає теоретичним уявленням, що знайшли відображення в сучасній юридичній літературі. Проте деякі конкретні питання співвідношення федерального і регіонального законодавства залишилися невирішеними.

Головною причиною такого становища, на наш погляд, є відсутність чіткості в самій концепції розмежування повноважень. Ця обставина привела до винаходу досить складних конструкцій, поєднанню елементів різних моделей поділу компетенції між федеральними та регіональними органами влади і, як наслідок, виникнення додаткових проблем. Зокрема, не зазначено, що право на випереджальний регулювання має поширюватися тільки на умови праці (забезпечується державою рівень трудових прав, свобод ігарантій) і деякі процедурні питання (порядок ведення колективних переговорів, порядок укладення трудового договору і т. п.), що допускає можливість суперечливого розвитку системи джерел трудового права. Щоб уникнути цього, необхідно більш чітко позначити системні зв'язки між федеральним і регіональним законодавством.

Правотворча компетенція суб'єктів Федерації з питань регулювання трудових відносин бачиться так:

1) встановлення правового режиму інститутів, створюваних на регіональному рівні (тристоронні комісії, регіональні угоди тощо);

2) підвищення рівня трудових прав у вузькому сенсі слова, тобто прав, що стосуються умов праці (встановлення додаткових прав, їх гарантій, пільг і переваг) за рахунок коштів відповідних бюджетів;

3) випереджальне регулювання з питань встановлення умов праці (встановлення всіх процедур у трудовому праві, включаючи порядок дозволу індивідуальних і колективних трудових спорів, відноситься до повноважень федеральних органів влади).

З найважливіших питань, що мають принципове значення і пов'язаним з правовим регулюванням не тільки трудових, але й інших суспільних відносин (судоустрій, цивільний процес, адміністративно-правові відносини тощо), суб'єкти Федерації також не повинні приймати своїх законів навіть у разі відставання федерального законодавця відпотреб правового регулювання.

Наступна проблема розвитку системи джерел трудового права пов'язана зі співвідношенням колективного договору і локального нормативного акту. Більшість питань, які мають значення на рівні організації, можуть бути вирішені або в колективному договорі, або в локальному нормативному акті. Колективний договір має пріоритетом перед локальним актом (ст. 8 ТК).

Ця абсолютно правильна позиція, на жаль, не знайшла послідовного відображення в особливій частині Трудового кодексу, який відносить вирішення конкретних питань то до компетенції виключно соціальних партнерів (місце і терміни виплати заробітної плати - ст. 136 ТК), то до компетенції роботодавця (поділ робочого дня на частини - ст. 105 ТК). Найчастіше локальні нормативні акти рекомендується приймати в якості додатків до колективного договору (правила внутрішнього трудового розпорядку, графіки змінності та ін), що суперечить положенням загальної частини Трудового кодексу, абсолютно правильно розглядає колективний договір і локальний нормативний акт як самостійні види джерел трудового права.

Співвідношення колективного договору і локального нормативного акта повинно, очевидно, будуватися на наступних положеннях:

1) колективний договір і локальний нормативний акт єсамостійними видами джерел трудового права;

2) колективний договір має вищу юридичну силу порівняно з локальним нормативним актом;

3) сфери колективно-договірного та локального регулювання в основному збігаються, однак є деякі відмінності в правотворчої компетенції соціальних партнерів та роботодавця. Ці відмінності засновані на існуванні двох аспектів суспільних відносин, включених в предмет трудового права: тих, які більшою мірою характеризують умови праці, і тих, що в основному направлені на організацію трудової діяльності.

Перші, як правило, повинні регулюватися колективним договором (це умови оплати праці, пільги та переваги для р аботніков організації, додаткові відпустки і т. п.), другі - локальним нормативним актом (це акти, що встановлюють норми праці, внутрішній трудовий розпорядок, посадові обов'язки працівників, режим робочого часу).

Координація в системі джерел трудового права пов'язана і з встановленням розумного співвідношення між національними і міжнародними актами.