Угоди, колективні договори, інші локальні акти організації як джерела трудового права

У відповідності до ст. 45 ТК РФ угоди, що регулюють трудові відносини, можуть укладатися на федеральному, регіональному, галузевому (міжгалузевому) і територіальному рівнях. Увязнені між повноважними представниками працівників і роботодавців

угоди є джерелом трудового права, оскільки вони розраховані на кількаразове застосування до невизначеному колу осіб.

При укладанні угод на федеральному рівні має бути дотримано правило про неприпустимість погіршення становища працівників у порівнянні з федеральним законодавством. Зокрема, пільги та переваги працівників, гарантовані федеральним законодавством, не можуть бути скасовані або зменшені при укладанні угод. Тоді як у змісті угод можуть бути встановлені додаткові порівняно з федеральним законодавством права робітників, реалізація яких забезпечується за рахунок коштів учасників угод. Відповідно до положень глави 24 ЦПК РФ угоди федерального рівня можуть бути оскаржені до Верховного Суду РФ зацікавленими особами. Такими особами є не тільки сторони угод, а й працівники організацій, в яких застосовується угоду.

Угоди, що укладаються на рівні субєктів Російської Федерації, повинні відповідати федеральному та регіональному законодавством, у них слід враховувати пільги та переваги, передбачені при укладанні угод на федеральному рівні. У регіональних угодах також можуть бути передбачені додаткові порівняно з федеральним і регіональним законодавством права робітників, реалізація яких забезпечується учасниками угод. На підставі положень гл. 24 ГПК РФ регіональні угоди можуть бути оскаржені зацікавленими особами до суду відповідного субєкта Російської Федерації. Правом такого оскарження володіють не тільки учасники угоди, а й працівники організацій, на яких поширюється дія угоди.

Угоди можуть бути укладені на території юрисдикції органів місцевого самоврядування. Такі угоди називаються територіальними. Територіальні угоди повинні відповідати федеральному та регіональному законодавству. У їх зміст також можуть зявлятися додаткові у порівнянні з федеральним і регіональним законодавством пільги і переваги працівників. Положення глави 24 ЦПК РФ дозволяють зацікавленим особам оскаржити в районному (міському) федеральному суді територіальні угоди. І в даному випадку оскаржити територіальне угоду в суді право працівники організацій, в яких воно застосовується. Природно, і сторони угод в особі їх повноважних представників також користуються правом оскарження змісту та порядку прийняття угод у суді відповідного територіального рівня.

Наявність такого джерела права, як угоду, є ще однією особливістю джерел трудового права, оскільки в інших галузях права подібних джерел не є.

У відповідності до ст. 40 ТК РФ колективні договори укладаються на рівні організації, тобто на локальному рівні. Колективні договори є джерелами трудового права, тому що в них закріплюються правила поведінки, обовязкові для невизначеного кола осіб, розраховані на неодноразове застосування. Колективні договори не можуть погіршувати становище працівників порівняно з федеральним і регіональним законодавством, а також діючими в організації угодами. Процедура прийняття і зміст колективних договорів можуть бути оскаржені у відповідному районному (міському) федеральному суді. Таке оскарження відбувається за правилами глави 24 ЦПК РФ. Правом даного оскарження користуються не тільки учасники колективного договору, а й працівники організації, в якій прийнятий колективний договір. Звільнені з організації працівники не можуть бути позбавлені права оскарження колективного договору в суді, якщо він діяв у період їх роботи в організації.

Колективні договори також є особливим джерелом права, оскільки таких джерел в інших галузях права не є.

У відповідності до ст. 8 ТК РФ роботодавець у межах своєї компетенції має право приймати локальні акти, що містять норми трудового права. Такі акти повинні відповідати федеральному та регіональному законодавства, що діє в організації угодами та колективним договором. Правові акти представників роботодавця необхідно відрізняти від актів правозастосовчої діяльності. Акти правозастосовній діяльності представників роботодавця видаються по відношенню до конкретних осіб, вони припиняють свою дію з моменту виникнення, зміни або скасування прав і обовязків цих осіб. Правові акти мають у своєму змісті правила поведінки, обовязкові для невизначеного кола осіб і розраховані на неодноразове застосування. Неодноразове застосування акта до працівників організації та її підрозділи не означає, що акт діє по відношенню до певного кола осіб. Коло працівників організації та її підрозділів може змінюватися, а акти будуть застосовуватися і до знову прийнятих на роботу особам. Тому коло цих осіб не визначений.

Розподіл актів представників роботодавця на правові та правозастосовні має не тільки теоретичне, але й практичне значення, зокрема, існує різний порядок оскарження правових і правозастосовних актів представників роботодавця, відрізняються

і наслідки такого оскарження. Хоча на практиці локальні правові акти та правозастосовні акти нерозривно повязані один з одним. У колективних договорах, положеннях про заробітну плату, інших локальних актах організації часто закріплюються правила, які дають змогу залучити працівника до відповідальності у вигляді штрафу, наприклад за запізнення на роботу. Очевидно, що ці акти погіршують становище працівників порівняно з федеральним законодавством, в якому відсутнє право роботодавців залучати працівників до відповідальності у вигляді штрафу. У той же час цей акт носить нормативний характер, оскільки розрахований на кількаразове застосування до невизначеному колу тих, що запізнилися працівників. На підставі подібних актів представники роботодавця досить часто видають накази (розпорядження) про накладення на конкретного працівника певної суми штрафу. Такий акт є правозастосовні, оскільки припиняє свою дію з моменту виконання опізнився працівником обовязки щодо сплати штрафу.

На підставі глави 24 ЦПК РФ працівники мають право оскаржити локальний правовий акт, який передбачає право представників роботодавця піддати штрафу запізнився працівника, у відповідний районний (міський) федеральний суд. Суд зобовязаний визнати акт у цій частині не чинним, що тягне за собою втрату ним юридичної сили з моменту набрання законної сили судовим рішенням. Після винесення такого судового рішення кожен працівник, підданий штрафу, має право вимагати повернення утриманих у вигляді штрафних санкцій сум, не звертаючись до судових органів. Підставою для повернення сум штрафу виступає рішення суду про визнання правового акта роботодавця не чинним. Дане рішення є обовязковим для виконання не тільки по відношенню до працівника, який ризикнув звернутися до суду, але і по відношенню до інших працівникам, підданих штрафу на підставі акта, визнаного судовим рішенням не чинним.

Працівник має право оскаржити в судовому порядку і правозастосовний акт про накладення штрафу представником роботодавця. Суд зобовязаний визнати зазначений наказ (розпорядження) незаконним, що тягне за собою повернення суми штрафу конкретному працівникові. Однак правовий акт, який передбачає право роботодавця накладати штраф на тих, що запізнилися працівників, продовжує діяти. У силу чого інші працівники на підставі судового рішення про складання штрафу з конкретного працівника не можуть вимагати відновлення порушених прав у звязку з незаконним накладенням штрафу. Інші працівники, які не оскаржили правозастосовний акт роботодавця, змушені самостійно звертатися до суду з відповідними вимогами.

Слід зауважити, що з позиції матеріального прояву в конкретних відносинах правові акти представників роботодавця мають набагато більше шансів, ніж нормативні правові акти, що мають більшу юридичну силу. У звязку з цим необхідний дієвий контроль за відповідністю локальних актів організації з чинним законодавством. Одним з головних напрямків даного контролю може стати оскарження в судовому порядку зацікавленими особами правових актів представників роботодавця. Правом такого оскарження користуються не тільки працівники організації та їх представники, але звільнені працівники, що перебували у трудових відносинах в період дії оспорюваного правового акта.

Визнання незаконним правозастосувального акта представників роботодавця є підставою для поновлення порушених прав виключно учасників судового розгляду. Тому з точки зору захисту прав працівників оскарження правових актів роботодавця більш ефективно, ніж предявлення в суді вимог про визнання незаконним правозастосувального акта роботодавця.

Включення до числа джерел трудового права нормативних актів представників роботодавця є ще однією особливістю встановлення правил поведінки при регламентації трудових відносин. Подібних джерел в інших галузях права також не є.