Гарантії працівникам під час звільнення

При звільненні працівників по окремих підставах законодав-ства передбачає
виплату їм вихідної допомоги. Відповідно до ч. 1 ст. 178 ТК РФ при розірванні трудового
договору у звязку з ліквідацією організації (п. 1 ст. 81 ТК РФ або скороченням чисельності
або штату працівників організації (з п. 2 ст. 81) Звільняти працівникові виплачується вихідна
допомога в розмірі середнього місячного заробітку, що за ним також зберігається середній місячний
заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення, але за це
в цей термін входить часом, за який виплачено місячне вихідну допомогу. На підставі ч.
2 ст. +178 ТК РФ за зазначеними працівниками зберігається середній заробіток і за третій місяць з
дня звільнення за рішенням відповідної органу служби зайнятості, але за рахунок коштів
роботодавця, якщо працівник у двотижневий термін з дня звільнення звернувся в цей орган
служби працевлаштування, але не був ним працевлаштований. У даному випадку в якості гарантій виступають: +1)
збереження середнього заробітку за працівником на встановлений законодавством період,
що минув після звільнення,

2) збереження страхового стажу за період, за який виплачена середня заробітна плата звільненому особі; 3) збереження за працівником переважного прав на працевлаштування при скороченні чисельності або штату працівників організації протягом усього періоду збереження за ним заробітку на період працевлаштування, тому що в зазначений період за роботодавцем не тільки зберігається обовязок по збереженню за працівником середньої заробітку, але й щодо вжиття заходів з працевлаштування звільненого.

Вихідна допомога виплачується працівнику у розмірі двох-тижневого заробітку при звільненні: в звязку з невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоровя, що перешкоджає продовженню даної роботи (пп. а п. 3 ст. 81), у звязку з призовом працівника на військову службу або направленням його замінює її на альтернативну цивільну службу (пункт 1 ст. 83), у звязку з відновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 2 ст. 83), у звязку з відмовою працівника від перекладу, у звязку з переїздом роботодавця в іншу місцевість (п. 9 ст. 77).

У даному випадку в якості гарантій виступають: +1) збереження за працівником протягом двох тижнів з дня звільнення середнього місячного заробітку; 2) збереження за працівником протягом двох тижнів з дня звільнення страхового стажу у звязку з виплатою за цей період середнього місячного заробітку; 3 ) збереження за працівником права протягом двох тижнів з дня звільнення на працевлаштування у того ж роботодавця за наявності відповідних вакансій та усунення перешкод для виконання роботи.

При звільненні за скороченням кількості або штату працівників організації гарантується переважне право на залишення на роботі. Відповідно до п. 1 ст. 179 ТК РФ дане право першочергово надається працівникам з більше високою продуктивністю праці та кваліфікацією. При рівній продуктивності праці і кваліфікації застосовуються наступні критерії для вирішення питання про наявність або відсутність переважного права на залишення на роботі: 1) наявність двох або більше утриманців (непрацездатних членів сімї, які перебувають на повному утриманні працівника або одержують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування); 2) відсутність в сімї звільняє працівника інших робітників з самостійним заробітком; 3) отримання в даній організації трудового каліцтва або професійного захворювання; 4) наявності інвалідності у звязку з участю у Великій Вітчизняній війні чи в бойових діях по

захист Вітчизни; 5) підвищення кваліфікації за направленням роботодавця без відриву вiд виробництва. У колективному договорі можуть бути вказані й інші категорії працівників, які користуються переважним правом на залишення на роботі при рівній продуктивності праці і кваліфікації. У даному випадку в якості гарантій виступають: 1) збереження за працівником права на залишення на роботi при наявності перелічених у законодавстві критеріїв; 2) виникнення права на залишення на роботу в першу чергу у звязку з більш високою продуктивністю праці або кваліфікацією; 3) застосування перерахованих в законодавстві критеріїв, а потім і передбачених у колективному договорі у разі рівності у працівників, які підлягають звільненню по даній підставі, продуктивності праці та кваліфікації для вирішення питання про наявність або відсутність переважного права на залишення на роботі. При цьому право на залишення на роботі може отримати працівник, у якого є кілька підстав, які дають перевагу для продовження трудових відносин.

Відповідно до ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведенні заходів по скороченню чисельності
або штату працівників роботодавець зобовязаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу
(вакантну посаду), що відповідає кваліфікації працівника.

На підставі ч. 2 ст. 180 ТК РФ роботодавець зобовязаний попередити працівника про майбутнє
звільнення у звязку з ліквідацією, скороченням чисельності або штату працівників організації
персонально під розписку не менше ніж за два місяці до звільнення.
У ч. 3 ст. 180 ТК РФ роботодавцю надано право за письмовою згодою працівника
розірвати трудовий договір на зазначених підставах без попередження за два місяці об
звільнення з одночасною виплатою додаткової компенсації в розмірі двомісячного
середнього заробітку працівника. Крім даної допомоги працівнику виплачується вихідна
допомога в розмірі місячного заробітку, за ним зберігається заробіток за друге, в а
передбачених законодавством випадках і за третій місяць працевлаштування. Тобто в
подібної ситуації у працівника може виникнути право на отримання від роботодавця середньої
заробітної плати протягом пяти місяців з дня звільнення, що спричиняє виникнення у
роботодавця та обовязки з надання працівникові протягом вказаного терміну відомостей
про наявні у нього вакансії з метою виконання обовязку з працевлаштування працівника в
організації. У даному випадку в якості гарантій виступають: +1) збереження за працівником права
на працевлаштування в тій же організації на вакантні посади чи роботу, що відповідає
кваліфікації працівника протягом усього терміну отримання працівником від працедавця середнього
місячного заробітку;

2) наявність права на отримання інформації про звільнення з зазначених підстав не пізніше як за два місяці до її проведення; 3) збереження середньої заробітку додатково протягом двох місяців при недотриманні роботодавцем термінів попередження про звільнення. Причому виплата додаткової допомоги в розмірі двомісячного заробітку не поставлена у залежність від того, наскільки роботодавцем порушені терміни попередження. У звязку з чим при порушенні терміну попередження і проведення дострокового звільнення працівник отримує право на отримання додаткового двомісячного допомоги.

Перерахованим працівникам гарантується виплата середнього заробітку за зазначені періоди у встановлені законодавством строки. Зокрема, при звільненні без дотримання строків попередження працівнику під час припинення трудових відносин виплачуються вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, додаткове а також допомога в розмірі його двомісячного заробітку, тобто працівнику гарантується одночасне отримання середнього заробітку за три місяці. Збереження заробітку на період працевлаштування проводиться шляхом виплат в дні видачі заробітної плати працівникам в організації за відповідний період. Порушення термінів виплати середнього місячного заробітку є підставою для притягнення до відповідальності роботодавця за ст. 236 ТК РФ, що передбачає виплату відсотків за кожен день прострочки виплати належних сум, зокрема і виступають як гарантії.

У відповідності до ст. 181 ТК РФ при розірванні трудового договору з керівником
організації, його заступниками і головним бухгалтером у звязку зі зміною власника
організації новий власник зобовязаний виплатити звільняються допомога у розмірі не менш трьох
місячних заробітків працівника. Дана виплата також повинна бути проведена в момент
звільнення працівника. Порушення строків і в даному випадку є приводом для виплати
звільняються відсотків, передбачених у ст. 236 ТК РФ.

По відношенню до названих працівникам як гарантії виступають: 1) збереження середньої заробітку за три місяці після звільнення; 2) включення періодів, за які виплачена середня заробітна плата, до страхового стажу; 3) збереження можливості продовжити трудові відносини шляхом укладення трудового договору за наявними вакансіях, відповідним кваліфікації звільняє працівника. Названим працівникам не може бути необгрунтовано

відмовлено в укладенні трудового договору за наявними в організації вакансіях, робота за якими відповідає наявним у них професійним навичкам.

Нами розглянуті основні гарантії, що надаються працівникам у разі припинення з ними трудового договору.