Оформлення повноважень при веденні колективних переговорів

Одним із розглянутих принципів законодавства про колективні договори і угоди є повноважність представників сторін. Порушення цього принципу дозволяє визнати недійсним, тобто не породжують правових наслідків з моменту укладення, колективний договір або угода. У звязку з цим належне оформлення повноважень представників, які ведуть колективні переговори, укладають колективні договори, угоди є невідємною частиною процесу розробки, укладення та реалізації договорів про працю.

Відповідно до ст. 29, 30, 31 ТК РФ представниками інтересів працівників при веденні колективних переговорів, укладання колективних договорів і угод можуть бути профспілки та інші представники працівників. Як відомо, колективні переговори можуть бути проведені на локальному, місцевому, регіональному та федеральному рівні. Однак інші представники працівників, тобто не в особі профспілок, можуть зявитися тільки на локальному рівні.

Відповідно до ч. 1 ст. 31 ТК РФ при відсутності на локальному рівні профспілкової організації, а також за наявності профспілкової організації, що обєднує менше половини працівників, на загальних зборах (конференції) працівники можуть доручити представництво своїх інтересів як профспілкової організації, так і іншому представнику. Таким чином, повноваження з ведення колективних переговорів в організації та укладення колективного договору за відсутності профспілки, а також при обєднанні в профспілка менше половини працівників організації наділяє загальні збори (конференція) працівників організації. Наділення зазначеними повноваженнями профспілкової організації, що обєднує менше половини працівників, підтверджується протоколом загальних зборів або конференції працівників організації, на якому має бути більше половини працівників організації або учасників конференції, які у свою чергу більшістю голосів передають зазначені повноваження профспілці. Після чого профспілка отримує право на оформлення повноважень з представництва інтересів працівників організації при веденні колективних переговорів та укладанні колективного договору. Дані повноваження мають бути обговорені і в рішенні загальних зборів (конференції) працівників, і у вирішенні профспілкового органу організації. Наявність рішення загальних зборів (конференції) працівників організації профспілки про наділення повноваженнями з ведення колективних переговорів і укладення колективного договору, а також рішення повноважного профспілкового органу про наділення конкретних осіб повноваженнями з ведення колективних переговорів і укладення колективного договору дозволяє визнати цих осіб повноважними представниками в процесі розробки та укладення колективного договору.

Загальні збори (конференція) працівників організації має право наділити інший орган, наприклад рада працівників, повноваженнями з ведення колективних переговорів та укладення колективних договорів і угод. Це право виникає, якщо в організації відсутній профспілка або при обєднанні в профспілці менше половини працівників організації. Повноваження інших представників працівників з ведення колективних переговорів і укладення колективного договору також оформляються протоколом загальних зборів або конференції працівників організації. При цьому загальні збори або конференція може вказати конкретного працівника, який від імені працівників організації може видати довіреність на ведення колективних переговорів і укладення колективного договору. У цьому випадку певне

загальними зборами або конференцією працівників організації особа може видати довіреність, що підтверджує повноваження інших працівників з ведення колективних переговорів і укладання колективного договору від імені працівників організації. У такій ситуації документами, що підтверджують повноваження з ведення колективних переговорів і укладення колективного договору, стають протокол загальних зборів або конференції працівників організації, а також доручення, які від імені загальних зборів або конференції видає від їх імені конкретно певну особу. Слід зазначити, що інші представники працівників під час ведення колективних переговорів і укладення колективного договору практично не зустрічаються. Хоча запропонований механізм дозволяє належним чином оформити і повноваження інших представників працівників при веденні колективних переговорів та укладанні колективного договору.

При наявності в організації двох і більше профспілок відповідно до ч. 2 ст. 37 ТК РФ повинен бути створений єдиний представницький орган працівників під час ведення колективних переговорів і укладення колективного договору. Обставинами, що мають правове значення для формування єдиного представницького органу працівників, є застосування принципу пропорційного представництва в залежності від кількості членів профспілки в організації та забезпечення участі в ньому кожного представника профспілки, що діє в організації. Таким чином, кожен профспілка організації отримує в представницькому органі як мінімум одне місце. Більша кількість місць може отримати в ньому профспілка, що має в своєму складі більше, ніж інші профспілки організації, членів. Наприклад, якщо в організації один профспілка обєднує 100 членів, а два інших - по 50 працівників, то перше профспілка має право на два місця в єдиному представницькому органі працівників, а два інших - по одному місцю, то є єдиний представницький орган формується пропорційно кількості членів профспілки. При цьому кожен профспілка самостійно приймає рішення про наділення повноваженнями своїх представників у єдиний представницькому органі працівників. Дані повноваження підтверджуються рішенням повноважного органу профспілки та дорученням профспілки із зазначенням обсягу повноважень представника профспілки. Рішення про створення єдиного профспілкового органу в організації приймається повноважними представниками від кожного профспілки, що діє в організації. Відсутність повноважного представника хоча б від однієї профспілки не дозволяє сформувати єдиний представницький орган від працівників організації. Цей орган повинен бути сформований протягом пяти днів з дня початку колективних переговорів (ч. 3 ст. 37 ТК РФ). Якщо протягом цього терміну єдиний представницький орган не вдається створити, представництво всіх працівників організації здійснює профспілка, що обєднує більше половини працівників організації. У цьому випадку інші профспілки, що діють в організації, мають право направити своїх представників до складу представницького органу працівників для ведення колективних переговорів і укладення колективного договору. У свою чергу в учасників колективних переговорів виникає обовязок допустити як мінімум одного представника іншої профспілки до укладання колективного договору. Більша кількість представників від іншого профспілки може зявитися виходячи з кількості обєднуються їм працівників. Відсутність представника профспілки в представницькому органі працівників, відмова від урахування його думки є підставами для оскарження прийнятого колективного договору в судовому порядку. Якщо думку представників нечисленного профспілки під час ведення колективних переговорів могло мати вирішальне значення, наприклад, рішення прийнято з перевагою в один голос, то і в цій частині колективний договір може бути визнаний недійсним, тобто не породжує правових наслідків з моменту укладення, так як голос представника нечисленного профспілки при ухваленні рішення міг стати вирішальним. В інших випадках умови колдоговору можуть бути визнані нечинними, якщо вони применшують права працівників, гарантовані в законодавстві.

У тих випадках, коли в організації відсутній профспілка, що обєднує більшість
працівників, а також не вдається створити єдиний представницький орган працівників, на
підставі ч. 4

ст. 37 ТК РФ загальні збори чи конференція працівників організації має право визначити шляхом проведення таємного голосування профспілка, якому доручається формування представницького органу працівників під час ведення колективних переговорів і укладення колективного договору. Повноваження даного профспілки підтверджуються протоколом загальних зборів або конференції працівників, на якому проводилося таємне голосування, бюлетенями таємного голосування, протоколом лічильної комісії, що відбив результати таємного голосування. Однак профспілки наділення повноваженнями з формування представницького органу працівників не позбавляє інші профспілки, що діють в організації, права делегувати своїх представників до складу представницького органу працівників пропорційно кількості обєднуються працівників. Такий висновок напрошується з ч. 5 ст. 37 ТК РФ. Відповідно профспілка, якому доручено формування представницького

органу працівників організації, зобовязаний допустити до цього органу представників інших профспілок пропорційно до кількості обєднуються працівників, але не менше одного представника від кожного профспілки. Відсутність представника профспілки в представницькому органі працівників при веденні колективних переговорів та укладанні колдоговору, відмова від урахування його думки дозволяє профспілці оскаржити укладений колективний договір в судовому порядку. У цьому випадку також перевіряється значення думки представника профспілки для вирішення питань про умови колективного договору та їх відповідність вимогам законодавства.

За наявності декількох профспілок на федеральному, регіональному, місцевому рівні на підставі ч. 6 ст. 37 ТК РФ також формується єдиний представницький орган з урахуванням кількості представлених профспілкою членів. Рішення про створення єдиного профспілкового органу і наділення відповідними повноваженнями представників профспілки приймає кожен профспілку, а потім і повноважні представники від кожного профспілки на відповідному рівні. Відсутність згоди одного з профспілок або кількох профспілок, що діють на відповідному рівні, що не дозволяє сформувати єдиний представницький орган працівників на федеральному, регіональному, місцевому рівні. У цьому випадку на підставі ч. 6 ст. 37 ТК РФ право на представництво виникає у профспілки (обєднання профспілок), що обєднує найбільше число членів профспілки (профспілок). Однак інші профспілки відповідного рівня не можуть бути позбавлені права на представництво своїх членів на федеральному, регіональному та місцевому рівні. Тому інші профспілки має право направити своїх представників для участі в колективних переговорах і укладення угоди на відповідному їх діяльності рівні. При вирішенні питання про участь представників профспілки у роботі органу з ведення колективних переговорів і укладення угоди враховується кількість обєднуються ним членів. У звязку з цим профспілки повинно бути забезпечено представництво пропорційно кількості обєднуються ним членів. Однак у ч. 6 ст. 37 ТК РФ відсутня гарантія на участь хоча б одного представника при веденні колективних переговорів та укладанні угоди від профспілки, що не має достатньої кількості членів для отримання місця у представницькому органі працівників відповідного рівня. Відсутність такої гарантії практично позбавляє обєднуються в малий профспілка працівників права на представництво своїх інтересів на відповідному рівні. У звязку з викладеним кожному профспілці відповідного рівня також повинно бути забезпечено участь в роботі органу з ведення колективних переговорів і укладання угод. Така участь може бути забезпечено за рахунок зменшення квоти на кількість членів обєднуються для отримання місця в органі з ведення колективних переговорів і укладення угоди. Профспілка, що не допущений до ведення колективних переговорів і укладання угоди, а також опинився у меншості при вирішенні питань про зміст угоди, має право на оскарження угоди до суду відповідного рівня. При розгляді таких заяв судом має бути враховане значення думки профспілки для вирішення питань про зміст угоди і відповідність умов прийнятого угоди вимогам законодавства.

Від імені роботодавця на локальному рівні при укладанні колективного договору виступають особи, наділені повноваженнями відповідно до установчих документів представляти роботодавця. Дані повноваження можуть бути передані на підставі установчих документів іншим особам на підставі наказу (розпорядження) повноважного представника роботодавця. Перевищення представником роботодавця своїх повноважень під час ведення колективних переговорів і укладення колективного договору не може служити підставою для звільнення роботодавця від виконання умов колективного договору. У цьому випадку роботодавець має право предявити відповідні претензії своєму представникові, який перевищив наявні в нього повноваження.

Відповідно до ст. 33 ТК РФ, ст. 13 ФЗ "Про обєднання роботодавців" від 30 жовтня 2002 інтереси роботодавців на федеральному, регіональному, місцевому рівні представляють відповідні обєднання роботодавців. У силу факту членства в цих обєднаннях у роботодавця виникає обовязок виконувати умови угод, які укладені даними обєднанням. Доповненнями, внесеними до ст. 25 ТК РФ, до числа роботодавців, що володіють повноваженнями виступати стороною угоди, віднесені органи державної влади та органи місцевого самоврядування в тих випадках, коли вони виступають в якості роботодавців або їх представників, уповноважених на представництво законодавством або роботодавцями, а також в інших випадках, передбачених федеральними законами. Таким чином, роботодавці можуть наділити правом на представництво своїх інтересів під час ведення колективних переговорів і укладення угод органи державної влади та органи місцевого самоврядування. У подібних ситуаціях представництво оформляється рішенням акредитуючої роботодавця і рішенням органу державної влади або

місцевого самоврядування, який прийняв на себе обовязки по представництву інтересів роботодавців при веденні колективних переговорів та укладанні угод.

Відповідно до ч. 2 ст. 36 ТК РФ повноважні представники працівників або роботодавців, які отримали повідомлення від повноважних представників іншої сторони в письмовій формі про початок колективних переговорів, зобовязані протягом семи днів з дня отримання такого повідомлення приступити до колективних переговорів. Невиконання даного обовязку представниками роботодавця в ст. 5.28 КоАП РФ визнається підставою для притягнення до адміністративної відповідальності. Таким чином, права повноважного представника однієї сторони ініціювати колективні переговори кореспондує обовязок іншої сторони приступити до колективних переговорів. Тому проведення колективних переговорів щодо укладення колективних договорів, угод слід визнати обовязковим процесуальним дією.

У ч. 9 ст. 37 ТК РФ сказано про те, що терміни, місце і порядок проведення колективних переговорів визначаються представниками сторін, які є учасниками цих переговорів, тобто що володіють відповідними повноваженнями щодо їх ведення. У звязку з чим процедуру проведення колективних переговорів визначають повноважні представники сторін. Ухилення від пропонованої представниками працівників процедури проведення колективних переговорів повноважними представниками роботодавця може розглядатися як необгрунтована відмова від укладення колективного договору, угоди. Отже, подібне ухилення може стати підставою для залучення повноважних представників роботодавців до адміністративної відповідальності.

Колективні переговори закінчуються укладанням колективного договору, угоди або складанням протоколу розбіжностей. У ч. 2 ст. 40 ТК РФ закріплено правило про те, що у разі недосягнення згоди щодо окремих положень проекту колективного угоди повноважні представники сторін протягом трьох місяців від дня початку колективних переговорів мають підписати колективний договір на узгоджених умовах з одночасним складанням протоколу розбіжностей по неузгоджених позицій. З чого випливає, що для ведення колективних переговорів законодавство відводить термін в три місяці, після якого повинні бути укладені колективний договір, угоду і (або) повинен бути складений протокол розбіжностей.