Принципи укладання та розробки колективних договорів і угод

У ст. 24 ТК РФ перераховані принципи соціального партнерства, які застосовні до укладання колективних договорів та угод, як однієї з головних частин даного поняття. У ст. 4 Закону РФ "Про колективні договори і угоди" названі основні принципи укладання колективних договорів і угод. Перераховані в цих актах принципи доповнюють один одного. Дані принципи повинні бути дотримані при укладанні колективних договорів і угод. Недотримання перерахованих у названих статтях принципів може стати підставою для визнання колективного договору або угоди, прийнятого з порушенням цих принципів, не чинним або недійсним. Розглянемо дані принципи в порядку, визначеному в ст. 24 ТК РФ.

Першим принципом у названій статті вказано рівноправність сторін. У Законі України "Про колективні договори і угоди" цей принцип знаходиться на третьому місці. Принцип рівноправності сторін дозволяє виділити два правових складових цього принципу. По-перше, кожна зі сторін повинна мати можливість висловити самостійну позицію при укладанні колективних договорів і угод. Тобто сторона колективного договору або угоди повинна самостійно приймати рішення про укладення договору про працю даного виду. Самостійність позиції може бути підтверджена документом про схвалення проекту колективного договору або угоди повноважним органом або особою, що виступають від імені боку вказаних договорів. По-друге, рівноправність сторін припускає відсутність обставин, доведеність яких дозволяє зробити висновок про наявність залежності одного боку колдоговору або угоди від іншої. Наявність такої залежності дозволяє зробити висновок про відсутність рівноправності при укладанні колдоговору або угоди, що дозволяє вимагати визнання договору про працю не чинним або недійсним.

Другим принципом у ст. 24 ТК РФ названі повагу і врахування інтересів сторін колективного договору або угоди. Даний принцип у Законі РФ "Про колективні договори і угоди" відсутня. Введення розглянутого принципу до законодавства має значення для порушення адміністративних та цивільних справ про необгрунтованість відмови представників роботодавця від укладення колективного договору або угоди. Як уже зазначалося, права супроводжує обовязок по його реалізації. Проте обовязок щодо укладання колективних договорів і угод у чинному законодавстві немає. Піднесення до правовий принцип поваги і врахування інтересів сторін колдоговору або угоди дозволяє використовувати його в адміністративному та цивільному судочинстві при вирішенні питання про обгрунтованість чи необгрунтованість відмови представників роботодавця від укладення договору про працю. Наявність даного принципу в змісті законодавства не дозволяє суду відмовити в розгляді по суті вимог представників працівників про укладення колективного договору або угоди на запропонованих умовах з огляду на необгрунтованість відмови роботодавця від такого висновку. При розгляді подібних справ

судові органи повинні застосовувати даний принцип, що дозволяє дати оцінку не праву і кореспондуючий йому обовязки, а врахування інтересів працівників при відмові від укладання представниками роботодавця договору про працю.

Далі в ст. 24 ТК РФ названий принцип зацікавленості сторін в участі в договірних відносинах. Цей принцип також відсутня у змісті Закону РФ "Про колективні договори і угоди". Даний принцип також може бути застосований при розгляді заяви про необгрунтованість відмови від укладення колдоговору або угоди. Адже відмовляючись від укладення договору про працю, сторона колективного договору або угоди допускає порушення цього принципу, який не дозволяє необгрунтовано відмовлятися від участі в договірних відносинах. З посиланням на аналізований принцип можливо порушувати цивільну справу або адміністративне переслідування за незаконний відмова від укладання колдоговору або угоди, тому що в цьому випадку порушується інтерес сторони на участь у договірних відносинах зі стороною, яка відмовляється від укладення договору про працю.

Далі у ст. 24 ТК РФ названий принцип сприяння держави у зміцненні і розвитку соціального партнерства на демократичній основі. Такого принципу також немає в змісті Закону РФ "Про колективні договори і угоди". Сприяння держави у зміцнення та розвиток соціального партнерства у вигляді участі працівників та роботодавців у колективних переговорах, укладанні колдоговорів і угод може бути здійснено при захисті інтересів сторін договорів про працю на договірне регулювання умов праці. Реалізація даного принципу припускає виникнення обовязки у судових органів розглядати заяви про необгрунтовану відмову від участі у колективних переговорах і укладанні колдоговорів і угод.

Наступним принципом у ст. 24 ТК РФ названо дотримання сторонами та їхніми представниками законів та інших нормативних правових актів. У ст. 4 Закону РФ "Про колективні договори і угоди" цей принцип поставлений на перше місце і його зміст сформульовано як дотримання норм законодавства. Реалізація даного принципу не дозволяє включати в колективні договори та угоди умови, применшують права і свободи працівників, гарантовані в законодавстві. Дані умови при реалізації розглянутого принципу не можуть застосовуватися, вони є недійсними з моменту їх включення в договір про працю. Проте сторони колдоговору або угоди має право включити додаткові, порівняно з законодавством про працю, пільги для працівників у зміст даних договорів. Таке включення відповідає чинному законодавству і не буде порушенням розглянутого принципу.

Далі в ст. 24 ТК РФ названий принцип повноважності представників сторін. У ст. 4 Закону РФ "Про колективні договори і угоди" цей принцип поставлений на друге місце. Укладення договору про працю особами, які не мають відповідних повноважень, тягне за собою недійсність договору в цілому. Тому порушення цього принципу впливає на долю колективного договору або угоди. Однак повноважні органи або особи можуть підтвердити дію договору про працю та прийняті на підставі його умов вирішення. У цьому випадку принцип повноважності представників сторін дотримується, і договір про працю буде діяти.

Наступним в ст. 24 ТК РФ названий принцип свободи вибору при обговоренні питань про укладення колдоговорів і угод. Аналогічний за змістом принцип є і в ст. 4 Закону України "Про колективні договори і угоди". Застосування даного принципу прямо повязано з самостійністю позиції учасників колективних переговорів при визначенні питань, що вирішуються при укладанні колдоговорів і угод. Надання тиску на сторони колективного договору або угоди може стати однією з підстав для визнання окремих умов, прийнятих під тиском за відсутності самостійної позиції хоча б у однієї з його сторін, нечинними.

Далі у ст. 24 ТК РФ названий принцип добровільності прийняття сторонами зобовязань за
колективним договором або угодою. Даний принцип дозволяє оскаржити умови, прийняті
стороною при наданні на її представників незаконного тиску. Незаконними слід
визнавати будь-які способи тиску представників роботодавців на працівників, які не
передбачені чинним законодавством. Застосування способів тиску, не
передбачених законодавством, по відношенню до працівників означає обмеження їхніх прав.
В силу вимог

ст. 55 Конституції РФ таке обмеження може бути проведена виключно федеральним законом. Тоді як працівники та їх представники можуть використовувати будь-які не заборонені законодавством способи впливу на представників роботодавця з метою захисту інтересів працівників. До їх числа можуть бути віднесені мітинги, збори, демонстрації та інші дії, не заборонені законом. Посилання роботодавця на недобровільності прийняття зобовязань за договором про працю не можуть бути визнані підставою для звільнення від їх виконання при використанні представниками працівників законних способів впливу на

представників роботодавця. Наприклад, колдоговір або угода можуть бути укладені в період проведення страйку. У цьому випадку посилання представників роботодавця на недобровільності прийняття зобовязань не можуть стати законною підставою для звільнення роботодавця від прийнятих на себе зобовязань. Право на страйк гарантується в ч. 4 ст. 37 Конституції РФ. Тому страйк є законним способом захисту інтересів працівників. У силу чого дії працівників не суперечать законодавству. Тоді як посилання роботодавця на недобровільності прийняття зобовязань у звязку з проведенням страйку не відповідають законодавству, тому що суперечать конституційного права працівників на захист своїх інтересів шляхом проведення страйку.

Наступним в ст. 24 ТК РФ названий принцип реальності прийнятих за колективним договором або угодою зобовязань. Прийняття нереальних зобовязань суперечить даним принципом.

Тому зобовязання, які визнані нереальними повноважними державними органами, зокрема судом, не повинні виконуватися.

У разі виникнення спору про нереальність прийнятих за договором про працю зобовязань, сторона, яка порушила така суперечка, зобовязана довести нереальність прийнятих на себе зобовязань на момент укладення колдоговору або угоди. Відсутність таких доказів є підставою для відмови у задоволенні вимог про нереальність прийнятих за договором про працю зобовязань. Аналогічний принцип закріплений і в ст. 4 Закону РФ "Про колективні договори і угоди". При реалізації даного принципу в судовому порядку необхідно довести і обставини, які спонукали бік колдоговору або угоди прийняти на себе нереальні зобовязання. Тому застосування цього принципу безпосередньо повязане з принципом добровільності прийняття зобовязань. Очевидно, що нереальні зобовязання можуть бути прийняті при незаконному тиску на бік колдоговору або угоди.

Ще одним принципом у ст. 24 ТК РФ названа обовязковість виконання умов колдоговорів і угод. Такого принципу не мається на зміст Закону РФ "Про колективні договори і угоди". Введення даного принципу у зміст трудового законодавства звільняє від обовязку доведення необхідності виконання умов колективних договорів і угод. Тому особи, права яких порушені внаслідок невиконання умов колдоговору або угоди, можуть вимагати відновлення порушеного права на підставі ст. 122 ЦПК РФ шляхом видачі судового наказу. Нагадаємо, що ст. 122 ЦПК України дозволяє видати судовий наказ по вимогам, заснованим на угоді, укладеної в простій письмовій формі. Колективний договір і угода є договорами про працю, для укладення яких встановлена проста письмова форма. Даний принцип зобовязує виконувати умови названих договорів про працю, що і дозволяє вимагати видачі судового наказу, оскільки не потрібно доводити обовязковість умов колективних договорів та угод.

Наступним в ст. 24 ТК РФ названий принцип здійснення контролю за виконанням колективних договорів і угод. Реалізація даного принципу також може проходити за двома напрямками. По-перше, сторони колективного договору, угоди, інші особи, що володіють відповідними повноваженнями, наприклад правозахисні організації, має право на підставі умов колдоговору та угоди виступати на захист невизначеного кола осіб. Зокрема, вони можуть зажадати збільшення заробітної плати працівників організації, якщо така умова є в колективному договорі або угоді. Винесення рішення повноважним державним органом про обовязок виконати таку умову договору про працю спричиняє виникнення обовязки у роботодавця збільшити заробітну плату працівникам організації відповідно до колдоговором або угодою. Причому зазначена обовязок виникає і по відношенню до знов стають на роботу. Відповідно даного обовязку кореспондує право кожного працівника організації на збільшення заробітної плати. Для реалізації цього права працівникам не можливо, доведеться звертатися до повноважні державні органи. По-друге, принцип здійснення контролю за дотриманням колективних договорів і угод може бути реалізований шляхом відновлення прав конкретних працівників. У цьому випадку на підставі колективного договору або угоди відновлюється право конкретного працівника, наприклад, на додаткове пенсійне забезпечення. У подібній ситуації рішенням повноважного державного органу відновлюється порушене право конкретного працівника, який звернувся із заявою про захист права, гарантованого колективним договором або угодою. У ст. 4 Закону України "Про колективні договори і угоди" закріплено принцип систематичності контролю та невідворотності відповідальності. У ТК РФ даний принцип розбитий на дві складових, що дозволяє більш повно реалізувати принципові положення в соціально-трудових відносинах.

Останнім у ст. 24 ТК РФ названий принцип відповідальності сторін, їх представників за невиконання з їх вини колективних договорів, угод. З цього принципу випливає, що

залучення до відповідальності за невиконання умов колдоговорів і угод може сос
тояться тільки при наявності вини в їх порушенні.
У ст. 4 Закону України "Про колективні договори та угоди" про вино не говориться, а
констатується невідворотність відповідальності. Хоча залучення до відповідальності за
порушення умов колективних договорів та угод, зокрема до адміністративної,
припускає наявність вини у вчиненні адміністративного проступку. Слід також памятати,
що при притягнення конкретних осіб до адміністративної та іншої відповідальності діє
принцип презумпції невинності. У звязку з чим тільки доведеність вини дозволяє зробити
висновок про законність притягнення до відповідальності. Очевидно, що довести вчинення
винних дій, в тому числі і за невиконання умов колдоговорів і угод, вдається
далеко не завжди. У звязку з чим більш правильно говорити про необхідність доведення провини, а
не про невідворотності відповідальності.

Нами розглянуті закріплені в законі принципи розробки та укладання колективних договорів і угод. Цим принципам повинні відповідати процедури укладення і зміст кожного колективного договору, угоди.