Структура та зміст колективного договору

Відповідно до ч. 1 ст. 41 ТК РФ утримання і структура колективного договору визначаються його сторонами, то є представниками, що мають належним чином оформлені повноваження укладати колективний договір від імені працівників організації, філії, представництва та роботодавця.

У ч. 2 ст. 41 ТК РФ дан приблизний перелік питань, щодо яких сторони можуть включити взаємні зобовязання в колективний договір. До них відносяться:

1) форми, розміри і системи оплати праці;

2) виплата допомоги, компенсацій;

3) механізму регулювання оплати праці з огляду на зростання цін, рівня інфляції, виконання
показників, визначених у колективному договорі;

4) зайнятість, перенавчання, умови звільнення працівників;

5) робочий час та час відпочинку, включаючи надання і тривалість відпусток;

6) покращення умов і охорони праці працівників, зокрема жінок і молоді;

7) дотримання інтересів працівників при приватизації організації, відомчого житла;

8) екологічна безпека та охорона здоровя робітників на виробництві;

+9) Гарантії та пільги працівникам, що поєднує роботу з навчанням;

10) оздоровлення та відпочинок працівників і членів їх сімей;

11) контроль за виконанням колективного договору, що порядок внесення до нього змін і
доповнень, відповідальність сторін забезпечення нормальних умов діяльності
представників працівників;

12) відмова від проведення страйків під час виконання відповідних умов колективного
договору.

Даний перелік питань, яке може бути вирішено в колективної договорах, не є вичерпним. У колективному договорі можуть зявитися і інші питання. У ч. 4 ст. 41 ТК РФ говориться про те, що до колективного договору включаються нормативні положення, якщо в законах та інших нормативних правових актах міститься пряма припис про обовязкове закріплення цих положень у колективному договорі.

Зміст колективного договору з перелічених та інших питань припускає наявність сукупності прав і обовязків працівників та роботодавців, а також їх представників. Права та обовязки сторін колективного договору носять кореспондуючий характер. Тому обовязки роботодавця кореспондує право працівників та їх представників вимагати виконання даного обовязку. І, навпаки, обовязки працівників, їх представників кореспондує право роботодавця і його представників вимагати виконання даного обовязку. Однак при встановленні в колективному договорі взаємних прав і обовязків працівників, роботодавця, їх представників повинні бути дотримані вимоги чинного законодавства. Відповідно до ч. Ст З. 41 ТК РФ у колективному договорі з урахуванням фінансово-економічного положення роботодавця можуть бути встановлені пільги та переваги для працівників, умови праці, більш сприятливі в порівнянні до встановлених законами, іншими нормативними правовими актами, угодами. У ч. 2 ст. +9 ТК РФ заборонене включати до колективного договору умови, знижують рівень прав і гарантій працівників, встановлений трудовим законодавством. У звязку з викладеним покладання на додаткових обовязків працівників, які не передбачені чинним законодавством, слід розглядати як обмеження гарантованих їм законодавством прав. Тому покладання на додаткових обовязків працівників може бути визнано законним умовою колективного договору лише у тому випадку, якщо роботодавець компенсує це обмеження наданням додаткових порівняно з законодавством пільг і переваг працівникам. Наскільки такі пільги та переваги компенсують додаткові обовязки працівників, вирішуватимуть індивідуально кожен працівник при застосуванні до нього умов колективного договору, а також представники працівників, які можуть оскаржити такі умови в установленому законодавством порядку.

У свою чергу покладення додаткових у порівнянні з законодавством обовязків на роботодавців, які кореспондують у додаткові права працівників, їх представників, не суперечить трудовому законодавству. Неодмінною умовою покладання таких обовязків, перетворюються в права працівників, є їх фінансування за рахунок коштів роботодавця.

Отже, включення до колективного договору взаємних прав та обовязків працівників і роботодавців не може погіршувати становище працівників порівняно з трудовим законодавством і діючими в організації угодами.

Умови колективного договору можуть носити нормативний характеру, тобто діяти протягом терміну колективного договору і поширюватися на невизначене коло працівників. До числа таких умов, наприклад, може бути віднесена обовязок роботодавця збільшувати протягом терміну дії колективного договору розмір заробітної плати працівників відповідно до зростання індексу споживчих цін у регіоні. Ця умова буде діяти протягом всього терміну колективного договору і поширюватися на невизначене коло осіб, тому що право на дане підвищення отримають і працівники, які надійшли на роботу в організацію після укладення колективного договору. Тому коло осіб, на які буде поширюватися дану умову колективного договору, не може бути визначений вичерпним чином.

Умови колективного договору можуть носити зобовязальний характер. Такі умови припиняють свою дію з реалізації моменту. Приміром, роботодавець може взяти на себе зобовязання побудувати будинок відпочинку для працівників організації. Дана умова колективного договору вичерпає собі після введення в експлуатацію будинки відпочинку.

Як уже відзначено, структуру колективного договору визначають його сторони, тобто повноважні представники працівників і роботодавців. У структурі колективного договору, приміром, можуть бути виділені нормативні і зобовязальні умови, обовязки роботодавця і кореспондуючі їм права працівників, обовязки працівників,

кореспондуючі їм права роботодавця, а також компенсації працівникам за покладення додаткових порівняно з чинним законодавством обов `язків. Структура колективного договору повинна служити більш продуктивного застосування його положень. Тому вона має бути визначена сторонами колективного договору, які і будуть займатися реалізацією положень містяться в ньому.