Правове становище працівників при проведенні страйку
Відповідно до ч. 3 ст. 409 ТК РФ участь працівників у страйку є добровільним, ніхто не може бути примушений до участі чи відмови від участі у страйку. Особи, що примушують працівників до участі чи відмови від участі у страйку, несуть дисциплінарну, адміністративне, кримінальну відповідальність у порядку, визначеному федеральними законами. Представники роботодавця не має право організовувати страйк і брати участь в ній. Порушення цієї заборони є підставою для їх залучення до дисциплінарної відповідальності.
Залучення до дисциплінарної відповідальності осіб, які примушують до участі у страйку чи відмови від участі в ній, є право, а не обовязком повноважних представників роботодавця. У відповідності до ст. 5.40 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення примушування до участі або до відмови від участі у страйку шляхом насильства чи погроз застосування насильства або з використанням залежного положення примушений тягне за собою накладення адміністративного штрафу на громадян у розмірі від 5 до 10 мінімальних розмірів оплати праці, на посадових осіб організацій незалежно від їх організаційно-правових форм та форми власності - у розмірі від 10 до 20 мінімальних розмірів оплати праці. Залучення до даного виду адміністративної відповідальності при виявленні перерахованих правопорушень є обовязком повноважних осіб державної інспекції праці, які складають протокол про адміністративне правопорушення і направляють його світового судді, а за його відсутності в районний (міський) суд. При здійсненні кримінально караних діянь, зокрема, заподіяння тілесних ушкоджень працівникам з метою примушення їх до участі у страйку або до відмови від участі у страйку, винні особи можуть бути притягнуті до кримінальної відповідальності за відповідними статтями КК РФ, що передбачають відповідальність за заподіяння тілесних ушкоджень. Таким чином, одним з юридично значущих обставин, що підлягають перевірці при оцінці законності проведення страйку, є добровільність участі в ній працівників.
Відповідно до ч. 3 ст. 414 ТК РФ на час страйку за що беруть участь в ній працівниками зберігаються місце роботи і посада. Нагадаємо, що ст. 59 ТК РФ дозволяє роботодавцю укласти терміновий трудовий договір для заміну тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи. Отже, законодавство не забороняє роботодавцю на період проведення страйку на робочі місця працівників, що беруть участь в ній, прийняти інших працівників за строковим трудовим договором, який повинен бути припинений після виходу працівників, які брали участь у страйку. Наявність такої можливості знижує потенціал працівників щодо використання страйку в якості законного
способу для задоволення колективних вимог. Але при цьому працівники не позбавлені можливості включення в предмет колективного трудового спору вимоги про відмову роботодавця від укладення строкових трудових договорів з працівниками, які приймаються на робочі місця осіб, що беруть участь у страйку. Укладення такої угоди поліпшує становище працівників порівняно з законодавством, що допускається ст. 9 ТК РФ. Наявність подібної угоди позбавляє представників роботодавця можливості використовувати інших працівників на робочих місцях беруть участь в проведенні страйку. У звязку з чим ефективність проведення страйку підвищується.
На підставі ч. 4 ст. 414 ТК РФ працедавець має право не виплачувати працівникам середню заробітну плату за час їх участі у страйку. Виключення з цього правила складають працівники, які забезпечують виконання загальнообовязкового мінімуму робіт (послуг). Однак колективним договором, угодою або угодами, досягнутими в ході вирішення колективного трудового спору, може бути передбачено збереження середньої заробітної плати за працівниками під час їх участі у страйку. Тому одним з колективних вимог, які формуються працівниками, може стати покладення на роботодавця обовязку щодо збереження за працівниками, які беруть участь у страйку, середньої заробітної плати. Укладення такої угоди з роботодавцем також відповідає дії законодавців ьству.
Після укладення такої угоди у працівників, які брали участь у страйку, виникає право на одержання середньої заробітку за період її проведення. Дане право може бути реалізовано працівниками в індивідуальному порядку в наказовому або позовній виробництві.
Працівники, що не беруть участі у страйку, але у звязку з її проведенням позбавлені можливості виконувати свою роботу і які заявили у письмовій формі про початок простою, мають право на оплату часу простою відповідно до ст. 157 ТК РФ у розмірі не менше двох третин від їх середнього заробітку, оскільки простий в даному випадку виникає з причин, які залежать від роботодавця, представники якого шляхом укладення відповідних угод можуть припинити колективний трудовий спір.
На підставі ч. 6 ст. 414 ТК РФ роботодавець може здійснити тимчасовий переклад на іншу роботу працівників, які не беруть участь у страйку. Відповідно до ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускається переведення для заміщення тимчасово відсутнього працівника, який бере участь у страйку. Тривалість такого переказу не повинна перевищувати одного місяця протягом календарного року (з 1 січня по 31 грудня).
У ч. 7 ст. 414 ТК РФ сказано про те, що колективного договору, угоди або угодами, досягнутими в ході врегулювання колективного трудового спору, може бути передбачено більш пільговий порівняно з законодавством порядок виплат працівникам, не брали участь у страйку. Наприклад, збереження середнього работка за час простою у звязку з проведенням страйку, підвищена оплата робіт (послуг), що виконуються з метою забезпечення затвердженого відповідно до законодавства мінімуму необхідних робіт (послуг). Укладення такої угоди також поліпшує становище працівників порівняно з законодавством, що ст відповідає. 9 ТК РФ. Після укладення такого договору про працю у працівників виникає право на одержання підвищених порівняно з законодавством виплат з кореспондуючий йому обовязком роботодавця з виробництва таких виплат. Це право також може бути реалізовано в наказовому або позовній виробництво, а також шляхом звернення в КТС.
У ст. 415 ТК РФ заборонений локаут, тобто звільнення працівників з ініціативи роботодавця
у звязку з їх участю в колективному трудовому спорі чи страйку. Проведення такого
звільнення є порушенням трудового законодавства, за вчинення якого підлогу
номочние представники роботодавця можуть бути притягнуті до адміністративної
відповідальності. У ч. 2
ст. 405 ТК РФ закріплено правило про те, що беруть участь у вирішенні колективного трудового спору представники працівників, їхніх обєднань у період його дозволу не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню, переведені на іншу роботу або звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди уповноважене їх на представництво органу. Таким чином, залучення осіб зазначених до дисциплінарної відповідальності, їх переведення на іншу роботу, звільнення з ініціативи роботодавця можуть відбутися тільки за попередньою згодою профспілкового органу або загальних зборів (конференції) організації або структурного підрозділу, у якому ведеться колективний трудовий спір, уповноважили зазначених осіб на представництво при його веденні. Відсутність такого згоди є безумовною підставою для визнання наказу (розпорядження) про притягнення до дисциплінарної відповідальності, переведення, звільнення за ініціативою адміністрації названих осіб незаконним державною інспекцією праці або
судом. Після чого працівник має право вимагати відшкодування не тільки матеріальних втрат, але і компенсації моральної шкоди.
Відповідно до ч. 1 ст. 414 ТК РФ участь працівника у страйку не може розглядатися як порушення трудової дисципліни, а також підстави для розірвання трудового договору. У ч. 2 ст. 414 ТК РФ заборонено застосовувати до працівників, які беруть участь у страйку, заходи дисциплінарної відповідальності. Однак на підставі ч. ст 6. 413 ТК РФ після набрання законної сили рішенням суду про визнання страйку незаконним і вручення його копії органу, який очолює страйк, у працівників виникає обовязок приступити до роботи на наступний день. Невиконання цього обовязку може стати основою для залучення працівників до дисциплінарної відповідальності. Таким чином, працівники не можуть притягатися до відповідальності за період проведення страйку, який пройшов до вступу в законну силу судового рішення про її визнання незаконною. Те є підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності є невиконання що вступив у законну силу судового рішення про визнання страйку незаконною. Рішення про визнання страйку незаконною може бути винесено судом відповідного субєкта Російської Федерації, вона набуває чинності після закінчення десятиденного строку на касаційне оскарження або залишення його в силі Судовою колегією у цивільних справах Верховного Суду РФ після розгляду касаційної скарги. Що вступило в законну силу рішення має бути вручено не лише органу, який очолює страйк, але бути доведено до відома працівника, яка притягається до відповідальності за його невиконання. Відсутність доказів, які підтверджують отримання працівником обовязкового для виконання судового рішення, на підставі якого він повинен приступити до роботи, не дозволяє довести його вину у вчиненні дисциплінарного проступку. У свою чергу, відсутність дисциплінарного проступку не дозволяє застосувати до працівника заходи дисциплінарної відповідальності. У звязку з викладеним можна виділити наступні юридично значимі обставини, доведеність яких дозволяє залучити до працівника дисциплінарної відповідальності за участь у незаконному страйку: 1) наявність вступив у законну силу рішення про визнання страйку незаконним; 2) доведення цього рішення до відома органу, що очолює страйк; 3) доведення до працівника, який притягається до дисциплінарної відповідальності, інформації про необхідності приступити до роботи у звязку з винесенням рішення судом про визнання незаконного страйку, в якій він бере участь.
Відповідно до ст ч. 7. 413 ТК РФ суд вправі за наявності безпосередньої загрози життю і здоровю людей відкласти на строк до 30 календарних днів неначавшуюся страйк, а що почалася призупинити на той же термін. Ухвала суду про відкладення або припинення страйку може бути винесена за порушення повноважним представником роботодавця цивільної справи про визнання страйку незаконним і заяві ним клопотання про відкладення або припинення страйку. Дане визначення, як перешкоджає подальшому просуванню колективного трудового спору, може бути оскаржена в касаційному порядку шляхом подачі окремої скарги. Невиконання працівниками вступив у законну силу визначення про відкладення або припинення страйку є підставою для винесення рішення про її визнання незаконною. Вступ даного рішення в законну силу і його невиконання може стати підставою для залучення працівників до дисциплінарної відповідальності при доведеності розглянутих юридично значимих обставин. Однак при цьому викладені в визначенні обставини, що послужили підставою для визнання страйку незаконною, повинні випливати із змісту матеріальних норм і бути підтверджені сукупністю відносяться, допустимих, достовірних і достатніх доказів.
У ч. 8 ст. 413 ТК РФ Уряду РФ представлено страйк право призупинити до вирішення питання про її судом законності на строк до десяти днів у випадках, що мають особливе значення для забезпечення життєво важливих інтересів Російської Федерації або її окремих територій. Отже, в рішенні Уряду РФ про припинення страйку має бути посилання на конкретні життєво важливі інтереси Російської Федерації або її субєктів, які зачіпає що почалася страйк. Відсутність такого посилання дозволяє вимагати визнання цього рішення незаконним у Верховному суді РФ. Невиконання законного вирішення Уряду РФ про припинення страйку також може стати приводом для її визнання незаконною в судовому порядку. Однак підставою для залучення працівників, що беруть участь у страйку, до дисциплінарної відповідальності може стати тільки що вступило в законну силу рішення суду про визнання страйку незаконною.
Таким чином, дисциплінарна відповідальність робітників може наступити після продовження визнаною набрав законної сили рішенням суду незаконного страйку.