Матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем

1. Матеріальна відповідальність працівника виражається в його обов'язку відшкодувати шкоду, заподіяну роботодавцю протиправними, винними діями або бездіяльністю в процесі трудової діяльності.

За правової сутності матеріальна відповідальність працівника має багато спільних рис з дисциплінарною відповідальністю. І та і інша наступає за невиконання або неналежне виконання обов'язків, що становлять зміст трудової дисципліни, тобто за дисциплінарний проступок.

Для залучення і до матеріальної, і до дисциплінарної відповідальності необхідна наявність таких загальних умов юридичної відповідальності, як наявність провини працівника в скоєнні дії або бездіяльності та їх протиправність.

Разом з тим матеріальна та дисциплінарна відповідальність працівників - це самостійні види юридичної відповідальності, що регламентуються нормами трудового права, а тому між ними є принципові відмінності.

Матеріальна відповідальність працівника, на відміну від дисциплінарної, безпосередньо не спрямована на забезпечення трудової дисципліни. Основнаїї мета - відшкодування заподіяних збитків. Хоча слід зазначити, що побічно матеріальна відповідальність сприяє досягненню і цієї мети.

По-перше, закріплення в законі обов'язки відшкодовувати заподіяну роботодавцю збиток вже саме по собі спонукає працівників дотримуватися ті правила поведінки, які спрямовані на забезпечення збереження майна роботодавця.

По-друге, залучення до матеріальної відповідальності конкретної правопорушника застережливо впливає і на інших працівників, які усвідомлюють, що в подібних випадках понесуть настільки ж несприятливі наслідки.

На відміну від дисциплінарної до матеріальної відповідальності працівник може бути притягнутий не за будь-яке винну, протиправну дію або бездіяльність, а тільки за те, в результаті якої заподіяна майновий збиток роботодавцю. Залучення працівника до матеріальної відповідальності не виключає права роботодавця піддати його за те саме правопорушення, яким заподіяно майновий збиток, дисциплінарної відповідальності.

Якщо застосування дисциплінарної відповідальності надає на працівника тільки моральний вплив, то в результаті залучення до матеріальної відповідальності настають несприятливі і моральні, і майнові наслідки.

Як уже зазначалося, право сторони трудового договору на відшкодування шкоди, заподіяної їй другою стороною, зберігається і післятого, як трудові відносини припинені. Застосування ж до працівника дисциплінарної відповідальності (дисциплінарного стягнення) можливо тільки в період існування трудових відносин.

2. Матеріальна відповідальність працівника за трудовим праву має деякі подібні риси з майновою відповідальністю громадян за нормами цивільного права.

В основі і тієї й іншої відповідальності лежить обов'язок відшкодувати завдану шкоду. Однак між матеріальною відповідальністю працівника по трудовому праву і майновою відповідальністю з цивільного права існують дуже серйозні відмінності, обумовлені особливостями (специфікою) предмета і методу цих галузей, а також їх службової роллю.

На відміну від цивільного законодавства, відповідно до якого сторони майнових відносин, як загальне правило, рівноправні і будь-яка з них має право вимагати повного відшкодування заподіяних їй збитків (тобто як реального збитку, так і упущеної вигоди), суб'єкти трудового правовідносини знаходяться в нерівному положенні по відношенню один до одного.

Відповідно до законодавства про працю працівник за загальним правилом несе обмежену матеріальну відповідальність і, як уже зазначалося, відшкодовує тільки прямий дійсний (реальний) шкода, тоді як роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникузавдані збитки у повному обсязі.

Обумовлено це тим, що працівник - економічно більш слабка сторона трудових правовідносин. Він більшою мірою залежить від роботодавця, ніж роботодавець від нього. Працівник зобов'язаний підкорятися хазяйської влади роботодавця, виконувати його вказівки в процесі трудової діяльності, прагнути до забезпечення збереження майна, довіреного йому у зв'язку з виконанням своїх трудових обов'язків. У свою чергу, на роботодавця лежить обов'язок не тільки правильно організувати трудовий процес, але і вживати заходів щодо недопущення виникнення майнового збитку.

Норми трудового права, що регламентують підстави, межі і порядок відшкодування матеріального збитку, носять імперативний характер. Вони встановлені законом і не можуть бути змінені за угодою сторін.

Так, захищаючи інтереси економічно більш слабкої сторони - працівника, Трудовий кодекс визначив, що угодою сторін матеріальна відповідальність роботодавця не може бути визначена нижче, а відповідальність працівника перед роботодавцем вище, ніж це передбачено Кодексом (ч. 2 ст. 232, ч. 1 ст . 235, ст. 241) або іншими федеральними законами. Тільки в зазначених межах сторони вправі встановлювати конкретний розмір матеріальної відповідальності.За нормами цивільного законодавства сторони вправі самі визначати підстави, межі та умови майнової відповідальності.

3. Загальні положення про матеріальну відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю, передбачені ст. 238 ТК. Відповідно до неї працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну (реальний) збиток.

у випадках, коли шкода з вини працівника заподіяна третім особам, а роботодавець відповідно до законодавства зобов'язаний відшкодувати цей збиток.

до матеріальної відповідальності, якщо шкода виникла внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику.

Трудове законодавство не розкриває понять, передбачених у названій статті. У зв'язку з цим тут можуть бути використані визначення відповідних понять, дані в інших законах, або що склалися на практиці.

Під непереборною силою розуміються надзвичайні й невідворотні за таких умов обставини (наприклад, стихійні явища, такі, як землетрус, повінь, а також обставини суспільного життя: військові дії, епідемії і т. п.). До надзвичайних обставин відносяться також заборонні заходи державних органів, наприклад оголошення карантину, заборона перевезень і ін

До нормального господарського ризику можуть бути віднесені дії працівника, які відповідають сучасним знанням і досвіду, коли поставлена мета не могла бути досягнута інакше, працівник належним чином виконав покладені на нього посадові обов'язки, проявив певну ступінь дбайливості і обачності, вжив заходів для запобігання шкоди, і об'єктом ризику були матеріальні цінності, а не життя і здоров'я людей (п. 5 ПостановиПленуму ЗС РФ від 16.11.2006 № 52).

Поняття крайньої необхідності і необхідної оборони закріплені в КК.

Відповідно до ст. 39 КК шкода вважається завданою у стані крайньої необхідності, коли особа, що заподіяло шкоду, діяло для усунення небезпеки, безпосередньо загрозливою особистості або прав даної особи чи інших осіб, охоронюваним законом інтересам суспільства або держави, якщо ця небезпека не могла бути усунена іншими засобами.

Шкода вважається завданою у стані необхідної оборони, якщо він заподіяна за обставин, коли обороняється захищав себе або інших осіб, що охороняються законом інтереси суспільства або держави від суспільно небезпечного посягання, якщо це посягання було пов'язано з насильством, небезпечним для життя обороняється або іншої особи, або з безпосередньою загрозою застосування такого насильства.

Захист від посягання, не пов'язаного з насильством, небезпечним для життя, або з безпосередньою загрозою застосування такого насильства, є правомірною, якщо при цьому не було допущено перевищення меж необхідної оборони. Перевищенням меж необхідної оборони визнаються умисні дії, явно не відповідають характеру і небезпечності посягання (ст. 37 КК).

Право нанеобхідну оборону мають в рівній мірі всі особи незалежно від їх професійної чи іншої спеціальної підготовки і службового становища. Це право належить особі незалежно від можливості уникнути суспільно небезпечного посягання або звернутися за допомогою до інших осіб чи органів влади.

передбачає два види матеріальної відповідальності працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю, - обмежену матеріальну відповідальність і повну. У зв'язку з цим на працівника, яка заподіяла шкоду роботодавцю, може бути покладена або обмежена, або повна матеріальна відповідальність.

4.1. Обмежена матеріальна відповідальність є основним видом матеріальної відповідальності працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю. Вона полягає в обов'язки працівника відшкодувати заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкоду, але не понад установлений законом максимальної межі, що визначається у співвідношенні з розміром одержуваної ним заробітної плати.

Відповідно до ст. 241 ТК таким максимальною межею є середній місячний заробіток працівника.

Застосування обмеженої матеріальної відповідальності в межах середнього місячного заробітку означає, що, якщо розмір збитку перевищує середньомісячний заробіток працівника, він зобов'язаний відшкодувати тільки ту його частину, яка дорівнює його середнього місячного заробітку. Інакше кажучи, при обмеженій матеріальній відповідальності працівник зобов'язаний повністю відшкодувати пряму дійсну шкоду, заподіяну роботодавцю, лише в тих випадках, коли цей збиток не перевищує його середньомісячного заробітку.

Правило про обмежену матеріальну відповідальність у межах середнього місячного заробітку застосовується в усіхвипадках, крім тих, щодо яких Трудовим кодексом або іншим федеральним законом прямо встановлена більш висока матеріальна відповідальність, наприклад повна матеріальна відповідальність (ст. 242 ТК). При цьому, як роз'яснено в Постанові Пленуму ЗС РФ від 16.11.2006 № 52, якщо роботодавцем заявлено вимогу про відшкодування працівником шкоди в межах його середнього місячного заробітку (ст. 241 ТК), проте в ході судового розгляду буде встановлено обставини, з якими закон пов'язує настання повної матеріальної відповідальності працівника, суд зобов'язаний прийняти рішення за заявленими позивачем вимогами і не може вийти за їх межі, оскільки в силу ч. 3 ст. 196 ЦПК таке право надане суду тільки у випадках, передбачених федеральним законом (п. 7).

4.2. Повна матеріальна відповідальність полягає в обов'язки працівника відшкодовувати заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкоду в повному розмірі.

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути покладена на працівника лише у випадках, прямо визначених Трудовим кодексом або іншим федеральним законом.

Перелік випадків повної матеріальної відповідальності працівників встановлено ст. 243 ТК. Проте вповному обсязі він застосовується не до всіх працівників, а тільки до тих, які досягли віку 18 років. Відповідно до ст. 242 ТК працівники у віці до 18 років несуть повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди, за шкоду, заподіяну в стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння, а також в результаті скоєння нею злочину або адміністративного проступку, тобто тільки у випадках , передбачених п. 3-6 ст. 243 ТК.

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди згідно зі ст. 243 ТК покладається на працівника в наступних випадках.

2 ст. 243 ТК матеріальна відповідальність у повному розмірі може бути покладена на заступника керівника організації або на головного бухгалтера за умови, що це встановлено трудовим договором. Як роз'яснено в Постанові Пленуму ЗС РФ від 16.11.2006 № 52, якщо трудовим договором не передбачено, що вказані особи у разі заподіяння шкоди несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі, то за відсутності інших підстав, що дають право на залучення цих осіб до такої відповідальності, вони можуть нести відповідальність лише у межах свого середнього місячного заробітку.

Відповідно до ст. 68 Федерального закону від 07.07.2003 № 126-ФЗ «Про зв'язок» працівники операторів зв'язку несуть матеріальну відповідальність перед своїми роботодавцями за втрату або затримку доставки всіх видів поштових та телеграфних відправлень, пошкодження вкладень поштових відправлень, що сталися з їх вини при виконанні ними посадових обов'язків , у розмірі відповідальності, яку несе оператор зв'язку перед користувачем послугами зв'язку, якщо інша міра відповідальності не передбачена відповідними федеральними законами.

У Постанові Пленуму ЗС РФ від 16.11.2006 № 52 судам роз'яснено, що прирозгляді справи про відшкодування заподіяної роботодавцеві прямої дійсної шкоди в повному розмірі роботодавець зобов'язаний представити докази, що свідчать про те, що відповідно до Трудового кодексу або іншими федеральними законами працівник може бути притягнутий до відповідальності у повному розмірі завданих збитків та на час його заподіяння досяг 18 - річного віку, за винятком випадків навмисного заподіяння шкоди або спричинення шкоди в стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння, або якщо шкода заподіяна у результаті вчинення злочину або адміністративного проступку, коли працівник може бути притягнутий до повної матеріальної відповідальності до досягнення 18-річного віку ( п. 8).

а всіма членами бригади, які уклали договір про колективну матеріальну відповідальність.

Договори про повну індивідуальну і колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладаються за правилами, встановленими ст. 244 ТК.

Відповідно до вказаної статті договір про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність - це договір про відшкодування роботодавцю заподіяної шкоди в повному розмірі за недостачу ввіреного працівникам майна.

Такий договір може бути укладений з працівником тільки при наявності наступних обов'язкових умов:

1) якщо працівник досяг 18 років, тобто є повнолітнім;

2) якщо займана посада або виконувана працівником робота безпосередньо пов'язана з обслуговуванням або використанням грошових, товарних цінностей або іншого майна;

3) якщо така посада або виконувана робота передбачена в затверджуваних у порядку, що встановлюється Урядом РФ, спеціальних переліках робіт і категорій працівників, з якими можуть укладатися зазначені договори.

Договір про повну матеріальну відповідальність укладений з порушенням цих умов, не може служити підставою для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності.

Уряд РФ своєю постановою від 14.11.2002 № 823 доручив розробити і затвердити переліки посад і робіт,заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) відповідальність, а також типові форми договорів про повну матеріальну відповідальність Міністерству праці та соціального розвитку РФ. На виконання цієї постанови Уряду РФ Мінпраці Росії постановою від 31.12.2002 № 85 затвердив два таких переліку: Перелік посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність за недостачу ввіреного майна, та Перелік робіт , при виконанні яких може вводитися повна колективна (бригадна) матеріальна відповідальність за недостачу ввіреного працівникам майна. Цією ж постановою Мінпраці затверджені і типові форми договорів про повну індивідуальну матеріальну відповідальність і про повну колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.

Названі Переліки посад і робіт є вичерпними і розширювальному тлумаченню не підлягають.

фахівці та інші працівники, які здійснюють операції з купівлі, продажу та іншим формам і видам обороту грошових знаків, цінних паперів, дорогоцінних металів, монет з дорогоцінних металів та інших валютних цінностей, інкасаторські функції; продавці, товарознавці всіх спеціалізацій; завідувачі складами, коморами, ломбардами , камерами схову, їх заступники; експедитори та інші працівники.

До видів робіт, зокрема, віднесені: роботи з прийому та виплати всіх видів платежів; по обслуговуванню торгових і грошових автоматів; роботи з прийому та обробці (супроводу) вантажу, багажу, поштових відправлень та інших матеріальних цінностей;

роботи по купівлі, продажу, обміну, перевезення, доставки, пересилання, зберігання, обробки і застосування в процесі виробництва дорогоцінних і напівкоштовних металів, каміння та інших матеріалів, а також виробів з них; роботи з виготовлення, переробки, транспортування, зберігання, обліку та контролю, реалізації ядерних матеріалів, радіоактивних речовин і відходів, інших хімічних речовин, бактеріологічних матеріалів, зброї та іншої продукції (товарів), заборонених або обмежених до вільного обігу, а також інші роботи.

Відповідно до Типового договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність працівник зобов'язаний: обережно ставитися допереданому йому для здійснення покладених на нього функцій (обов'язків) майну роботодавця і вживати заходів до запобігання шкоди; своєчасно повідомляти роботодавця або безпосереднього керівника про всі обставини, що загрожують забезпеченню схоронності ввіреного йому майна; вести облік, складати і представляти у встановленому порядку товарно-грошові та інші звіти про рух і залишки ввіреного йому майна; брати участь у проведенні інвентаризації, ревізії, інший перевірці збереження і стану ввіреного йому майна.

У свою чергу, роботодавець зобов'язаний: створювати працівникові умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження довіреного йому майна; знайомити його з законодавством про матеріальну відповідальність, а також нормативними правовими актами, що регламентують порядок зберігання, приймання, обробки, продажу, перевезення та застосування в процесі виробництва переданого йому майна; проводити в установленому порядку інвентаризацію, ревізії та інші перевірки зберігання і стану майна.

Невиконання роботодавцем обов'язків, покладених на нього договором, якщо це сприяло виникненню матеріальних збитків, може служити підставою для зменшення розміру вимагають від працівника збитків або звільнення його від матеріальної відповідальності.

виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням, застосуванням або іншим використанням переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди і укласти з ним індивідуальний договір про відшкодування збитку в повному розмірі.

Перелік робіт, при виконанні яких може вводитися повна колективна (бригадна) матеріальна відповідальність за недостачу ввіреного працівникам майна, практично збігається з переліком робіт, при виконанні яких з працівниками укладається договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

За договором про колективну матеріальну відповідальність заздалегідь встановлена група працівників (бригада) бере на себе відповідальність за недостачу ввірених їй цінностей.

Загальні положення про порядок укладання договору про повну колективну матеріальну відповідальність передбачені типовою формою такого договору. Відповідно до неї комплектування новостворюваного колективу (бригади) здійснюється на основі принципу добровільності. Рішення роботодавця про встановлення повної колективної (бригадної) матеріальної відповідальності оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця і оголошується колективу (бригаді). Наказ (розпорядження) роботодавця про встановлення повної колективної (бригадної) матеріальної відповідальності додається до договору.

При включенні до складу колективу (бригади)нових працівників приймається до уваги думку колективу (бригади).

Керівництво колективом (бригадою) покладається на керівника колективу (бригадира).

Бригадир призначається наказом (розпорядженням) роботодавця. При цьому береться до уваги думку колективу (бригади).

При тимчасовій відсутності бригадира його обов'язки покладаються роботодавцем на одного з членів бригади.

У разі зміни керівника колективу (бригадира) чи при вибутті з колективу (бригади) більше 50% від його початкового складу договір повинен бути переукладений. Однак при вибутті зі складу колективу (бригади) окремих працівників або прийнятті до колективу (бригаду) нових працівників договір не переукладається, але в цих випадках проти підпису вибулого члена колективу (бригади) вказується дата його вибуття, а новоприйнятий працівник підписує договір і вказує дату вступу в колектив (бригаду).

Договір про повну колективну (бригадну) матеріальну відповідальність повинен підписати кожен член колективу. У ньому визначаються взаємні права та обов'язки членів бригади і роботодавця. Зокрема, колектив (бригада) зобов'язаний:

дбайливо ставитися до дане колективу (бригаді) майну та вживати заходів щодо запобігання збиткам;

у встановленому порядку вести облік, складати і своєчасно подаватизвіти про рух і залишки ввіреного колективу (бригаді) майна;

своєчасно доводити до відома роботодавця про всі обставини, що загрожують збереженню ввіреного колективу (бригаді) майна.

На роботодавця відповідно до договору покладається обов'язок:

створювати колективу (бригаді) умови, необхідні для забезпечення повного збереження довіреного йому майна;

своєчасно вживати заходів щодо виявлення та усунення причин, що перешкоджають забезпеченню колективом збереження дорученого майна, виявляти конкретних осіб, винних у заподіянні шкоди, і притягати їх до встановленої законодавством відповідальності;

знайомити колектив (бригаду) з законодавством та іншими нормативними правовими актами про матеріальну відповідальність працівників, а також про порядок зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення, застосування в процесі виробництва та здійснення інших операцій з переданим йому майном;

забезпечувати колективу (бригаді) умови, необхідні для своєчасного обліку та звітності про рух і залишки ввіреного йому майна та ін

Підставою для залучення бригади до матеріальної відповідальності є результати інвентаризації, що встановила наявність шкоди. Що підлягає відшкодуванню збиток розподіляється між членами бригади пропорційно місячної тарифної ставки (окладу) і фактично опрацьований часу за період від останньої інвентаризації тадо дня виявлення шкоди.

Член бригади звільняється від відшкодування збитків, якщо доведе, що шкоди завдано не з його вини, або будуть встановлені конкретні винуватці з числа членів бригади.

При виникненні шкоди члени бригади можуть добровільно відшкодувати завдану шкоду. У цьому випадку за згодою між усіма членами колективу та роботодавцем встановлюється ступінь вини кожного окремого члена колективу (бригади) в спричиненні збитку і відповідно до ступеня вини визначається сума, що підлягає стягненню в рахунок відшкодування заподіяного збитку.

Якщо стягнення шкоди провадиться в судовому порядку, ступінь провини кожного члена колективу (бригади) в спричиненні збитку встановлюється судом. Визначаючи розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню кожним з працівників, суд враховує також розмір місячної тарифної ставки (посадового окладу) кожної особи, час, який він фактично пропрацював у складі колективу (бригади) за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди.

При розгляді позову про відшкодування шкоди колективом (бригадою) суд перевіряє також, чи дотримані роботодавцем передбачені законом правила встановлення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності, а також до всіх чи членам колективу (бригади), що працював вперіод виникнення збитку, пред'явлений позов. Якщо позов пред'явлений не до всіх членів колективу (бригади), суд, виходячи з ст. 43 ГПК, вправі за своєю ініціативою залучити їх до участі у справі як третіх осіб, не заявляють самостійних вимог щодо предмета спору, на стороні відповідача, оскільки від цього залежить правильне визначення індивідуальної відповідальності кожного члена колективу (бригади) (п. 14 Постанови Пленуму ЗС РФ від 16.11.2006 № 52).

Разові документи на одержання цінностей зазвичай видаються у випадках, коли відсутня можливість виконання цієї роботи особою, що уклала договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. Працівнику, в обов'язки якого не входить виконання такого роду роботи, разовий документ на отримання цінностей може бути виданий тільки з його згоди.

ввіреного працівнику майна, його псування або знищення сталися з необережності, настає обмежена матеріальна відповідальність у межах середнього місячного заробітку.

Наявність наміру в діях (бездіяльності) працівника має бути доведено роботодавцем.

у цій справі слідчих дій, або відсторонення працівника від роботи та ін

Не може бути притягнутий до повної матеріальної відповідальності і працівник, щодо якого було винесено виправдувальний вирок за відсутністю складу злочину або справу припинено за цим підставі на стадії попереднього слідства. У той же час звільнення працівника від кримінальної відповідальності за амністією, у зв'язку із закінченням терміну давності і за іншими нерішучість-білітірующім причин, не звільняє його від повної матеріальної відповідальності, так як вироком суду злочинний характер дій, якими заподіяно шкоду, судом встановлено. На цю обставину спеціально вказано у Постанові Пленуму ЗС РФ від 16.11.2006 № 52. У ньому йдеться: «Враховуючи, що наявність обвинувального вироку суду є обов'язковою умовою для можливого притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності за пунктом 5 частини першої статті 243 ТК, припинення кримінальної справи на стадії попереднього розслідування або в суді, в тому числі і з нереабілітуючих підстав (зокрема, у зв'язку із закінченням строків давності кримінального переслідування, внаслідок акту про амністію), або винесення судомвиправдувального вироку не може служити підставою для притягнення особи до повної матеріальної відповідальності.

Якщо відносно працівника винесено обвинувальний вирок, однак внаслідок акту про амністію він був повністю або частково звільнений від покарання, такий працівник може бути притягнутий до повної матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю, на підставі пункту 5 частини першої статті 243 ТК, оскільки є що вступив законної сили вирок суду, яким встановлено злочинний характер його дій.

Неможливість притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності за пунктом 5 частини першої статті 243 ТК не виключає право роботодавця вимагати від цього працівника повного відшкодування заподіяного збитку з інших підстав ».

компетенції: суддями (світовими суддями); комісіями у справах неповнолітніх і захисту їх прав; федеральними органами виконавчої влади, їх установами, структурними підрозділами і територіальними органами, а також іншими державними органами, уповноваженими на те виходячи із завдань і функцій, покладених на них федеральними законами або нормативними правовими актами Президента РФ або Уряду РФ.

Справи про адміністративні правопорушення, передбачені законами суб'єктів РФ, розглядаються в межах повноважень, встановлених цими законами: світовими суддями; комісіями у справах неповнолітніх і захисту їх прав; уповноваженими органами і установами органів виконавчої влади суб'єктів РФ; адміністративними комісіями, іншими колегіальними органами, створюваними відповідно до законів суб'єктів РФ.

Рішення суду (світового судді) або постанова уповноваженого органу про накладення адміністративного покарання за скоєння працівником адміністративного проступку, якщо в результаті цього проступку роботодавцю завдані матеріальні збитки, є підставою для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності.

Стаття 3.2 КпАП передбачає наступні адміністративні покарання за скоєння адміністративних правопорушень: попередження, адміністративний штраф, оплатне вилучення знаряддя вчинення або предмета адміністративного правопорушення, конфіскація знаряддя вчинення або предмета адміністративного правопорушення,позбавлення спеціального права, наданого фізичній особі, адміністративний арешт, адміністративне видворення за межі РФ іноземного громадянина або особи без громадянства, дискваліфікація.

Працівник, що завдав роботодавцю матеріальний збиток в результаті адміністративного правопорушення, відшкодовує цю шкоду незалежно від виду застосованого до нього адміністративного покарання, наприклад адміністративного штрафу.

Якщо працівник був звільнений з адміністративної відповідальності за вчинення адміністративного правопорушення у зв'язку з його малозначністю, про що за результатами розгляду справи про адміністративне правопорушення було винесено постанову про припинення провадження у справі про адміністративне правопорушення, і працівникові було оголошено усне зауваження, на такого працівника також може бути покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди, так як при малозначності адміністративного правопорушення встановлюється факт його вчинення, а також виявляються всі ознаки складу правопорушення і особа звільняється лише від адміністративного покарання (ст. 2.9, п. 2 абз. 2 ч. 1 ст . 29.9 КоАП).

Оскільки закінчення термінів давності притягнення до адміністративної відповідальності або видання акту про амністію, якщо такий акт усуває застосування адміністративного покарання, є безумовною підставою, що виключає провадження усправі про адміністративне правопорушення (п. 4, 6 ст. 24.5 КоАП), у зазначених ситуаціях працівник не може бути притягнутий до повної матеріальної відповідальності за п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК, проте це не виключає право роботодавця вимагати від цього працівника відшкодування збитку в повному розмірі з інших підстав (п. 12 Постанови Пленуму ЗС РФ від 16.11.2006 № 52).

ТК). Повна матеріальна відповідальність настає в цьому випадку незалежно від того, коли заподіяна така шкода: у робочий час, після його закінчення або до початку роботи. Наприклад, працівник зламав верстат при виготовленні на ньому в особистих цілях будь-яких деталей або предметів, допустив аварію автомашини, використовуючи її за своїми особистими справах, і т. п.

4.3. Перелік випадків притягнення працівників до повної матеріальної відповідальності, передбачений ст. 243 ТК, є вичерпним. Це означає, що в усіх інших випадках заподіяння шкоди працівником, що складається з роботодавцем у трудових відносинах, наступає лише обмежена матеріальна відповідальність.

5. Визначення розміру шкоди, заподіяної роботодавцеві, залежить від характеру правопорушення, в результаті якого виник збиток, форми вини заподіяв збиток і виду втраченого майна.

слід мати на увазі, що якщо на час розгляду справи в суді розмір шкоди, заподіяної роботодавцеві втратою або псуванням майна, у зв'язку зі зростанням або зниженням ринкових цін зміниться, суд не вправі задовольнити вимогу роботодавця про відшкодування працівником шкоди в більшому розмірі або вимога працівника про відшкодування шкоди в меншому розмірі, ніж він був визначений на день його заподіяння (виявлення), оскільки Трудовий кодекс РФ такої можливості не передбачає (п. 13 Постанови Пленуму ЗС РФ від 16.11.2006 № 52).

Ринкової є найбільш ймовірна ціна, по якій даний об'єкт оцінки може бути відчужений на відкритому ринку в умовах конкуренції, коли сторони діють розумно, розташовуючи всією необхідною інформацією, а на величині ціни угоди не відбиваються які-небудь надзвичайні обставини, тобто коли:

угоди представляє собою розумну винагороду за об'єкт оцінки і примушення до вчинення угоди відносно сторін угоди з чийого-небудь боку не було;

закон від 08.01.98 № 3-ФЗ «Про наркотичні засоби і психотропні речовини» передбачає матеріальну відповідальність працівників у кратному розмірі за збитки, які виникли в результаті розкрадання або нестачі наркотичних засобів або психотропних речовин. Відповідно до нього, якщо невиконання або неналежне виконання працівниками трудових обов'язків спричинило за собою розкрадання або недостачу наркотичних засобів або психотропних речовин, вони несуть матеріальну відповідальність у розмірі 100-кратного розміру прямої дійсної шкоди, заподіяної юридичній особі в результаті розкрадання або нестачі наркотичних засобів або психотропних речовин (п. 6 ст. 59).

6. Порядок відшкодування шкоди, заподіяної працівником роботодавцеві, встановлений ст. 247 і 248 ТК. Умовно його можна розділити на дві стадії. Перша полягає у встановленні обставин (причин) виникнення збитку і його розміру. Друга - включає саму процедуру стягнення.

місце протиправність поведінки працівника і його провина в заподіянні шкоди, чи немає обставин, що виключають матеріальну відповідальність в даному випадку, і ін

Для з'ясування всіх цих обставин роботодавець має право створити спеціальну комісію із залученням до її роботи відповідних фахівців.

При з'ясуванні причин виникнення збитку комісія зобов'язана враховувати пояснення працівника, яка притягається до матеріальної відповідальності. Пояснення від працівника має бути отримано обов'язково у письмовій формі. У тих випадках, коли працівник відмовляється або ухиляється від надання вказаного пояснення, складається відповідний акт.

Результати перевірки причини виникнення шкоди та визначення її розміру повинні бути оформлені документально, наприклад актом інвентаризації, дефектної відомістю і т.п. З усіма матеріалами перевірки працівник має право знайомитися особисто або доручити це своєму представнику. Якщо працівник не згоден з результатами перевірки, він має право їх оскаржити.

повинно бути зроблено не пізніше одного місяця з дня, коли розмір заподіяної шкоди був визначений остаточно. Якщо роботодавець не зробив у вказаний строк відповідного розпорядження, він може стягнути з працівника заподіяну їм шкоду тільки в судовому порядку.

Тільки в судовому порядку стягується збиток, заподіяний працівником і у випадках, коли сума збитку, що підлягає стягненню, перевищує середній місячний заробіток працівника, а працівник не дав згоди добровільно відшкодувати заподіяну роботодавцю шкоди.

Якщо роботодавець в порушення встановленого порядку стягнення збитків все-таки справив утримання із заробітної плати працівника, то працівник має право оскаржити дії роботодавця до суду. Суд, який розглядає трудовий спір за скаргою працівника, приймає рішення про повернення працівнику незаконно утриманої суми.

Працівник, який визнав себе винним у заподіянні шкоди роботодавцю, може добровільно відшкодувати цей збиток повністю або частково. Якщо роботодавець і працівник домовилися про відшкодування працівником шкоди з розстрочкою платежу, то вони повинні оформити таку домовленість письмово. У письмовому зобов'язанні, даному працівником, повинні бути вказані конкретні терміни платежів та суми, що вносяться працівником в рахунок погашення збитківв кожен з обумовлених термінів.

Письмове зобов'язання працівника про відшкодування шкоди з розстрочкою платежу зберігає силу і у разі звільнення працівника. Якщо звільнився працівник відмовляється відшкодовувати заподіяну роботодавцю шкоди, роботодавець вправі стягнути непогашену заборгованість у судовому порядку.

7. За загальним правилом заподіяну роботодавцю збиток відшкодовується працівником у грошовій формі. Однак за згодою роботодавця працівник може передати йому для відшкодування заподіяної шкоди рівноцінне майно. За угодою з роботодавцем працівник може також своїми силами або за рахунок власних коштів виправити пошкоджене майно. Якщо питання про відшкодування шкоди розглядається в суді, то, як роз'яснено в Постанові Пленуму ЗС РФ від 16.11.2006 № 52, питання про спосіб відшкодування заподіяної шкоди в тих випадках, коли працівник бажає в рахунок відшкодування шкоди передати позивачу рівноцінне майно або поправити пошкоджене майно , вирішується судом виходячи з конкретних обставин справи і з урахуванням дотримання прав та інтересів обох сторін (п. 17).

Матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю, настає незалежно від того, притягнутий чи працівник за протиправне діяння, урезультаті якого виник збиток, до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності (ч. 6 ст. 248 ТК).

Орган з розгляду трудових спорів при розгляді позову роботодавця про стягнення з працівника матеріальної шкоди може з урахуванням форми і ступеня провини працівника в заподіянні шкоди, її матеріального становища знизити розмір збитку, що підлягає стягненню з працівника, але не має права повністю звільнити працівника від такого обов'язку (ст . 250 ТК). При оцінці матеріального становища працівника береться до уваги його майновий стан (розмір заробітку, інших основних і додаткових доходів), його сімейний стан (кількість членів сім'ї, наявність утриманців, утримання за виконавчими документами) і т. п. (п. 16 Постанови Пленуму НД РФ від 16.11.2006 № 52).

Підставою для зниження розміру збитку, що стягуються з працівника, можуть служити і інші конкретні обставини, за яких цей збиток виник. Наприклад, умови зберігання ввіреного працівнику майна, організація та умови праці працівника, який є матеріально відповідальною особою, і т. п. За усталеною практикою суд враховує також, які заходи вживав працівник для запобігання шкоди, чи ставив він роботодавцядо відома про можливе його виникненні, які заходи для запобігання шкоди прийняті роботодавцем.

Орган з розгляду трудових спорів вправі знизити розмір стягується, збитку як у тих випадках, коли на працівника покладено повну матеріальну відповідальність, так і у випадках, коли працівник несе лише обмежену матеріальну відповідальність. Зниження розміру стягується, шкоди можливе і при колективної (бригадної) матеріальної відповідальності, але тільки після визначення сум, що підлягають стягненню з кожного члена колективу (бригади), оскільки ступінь провини, конкретні обставини для кожного з членів колективу (бригади) можуть бути неоднаковими (наприклад, активне або байдуже ставлення працівника до запобігання шкоди або зменшення його розміру). При цьому необхідно враховувати, що зменшення розміру стягнення з одного або кількох членів колективу (бригади) не може служити підставою для відповідного збільшення розміру стягнення з інших членів колективу (бригади) (п. 16 Постанови Пленуму ЗС РФ від 16.11.2006 № 52).

Трудовий кодекс не визначає будь-яких меж зменшення розміру збитку, що стягуються з працівника. У зв'язку з цим дане питання вирішується відповідним органом у кожному конкретному випадку виходячиз фактичних обставин справи.

Однак зниження розміру збитків не допускається, якщо шкода заподіяна злочином, вчиненим у корисливих цілях (ч. 2 ст. 250 ТК).

^ 8. У випадках, передбачених ст. 249 ТК, працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцеві витрати, здійснені ним у зв'язку з його навчанням за рахунок роботодавця. Такий обов'язок виникає у працівника за наявності наступних обов'язкових умов:

1) працівника направлено на навчання роботодавцем;

2) навчання здійснювалося за рахунок коштів роботодавця;

3) працівник звільнився з роботи до закінчення строку, обумовленого трудовим договором або угодою про навчання працівника за рахунок коштів роботодавця;

4) причина звільнення не є поважною;

5) умова про обов'язок роботодавця оплатити навчання, а працівника відпрацювати після навчання певний термін передбачено трудовим договором або спеціальною угодою про навчання, укладеним у письмовій формі.

Ініціатива в напрямку на навчання за рахунок коштів роботодавця може виходити як від роботодавця, так і від самого працівника. Умова про обов'язок роботодавця оплатити навчання, а працівника відпрацювати після навчання певний термін може бути включено в трудовий договір при його укладенні або оформлено спеціальнимугодою в період його роботи у даного роботодавця. Конкретний термін, який працівник повинен відпрацювати після навчання, визначається за згодою сторін.

Законодавство не встановлює переліку причин, які визнавалися б поважними при звільненні працівника до закінчення строку, обумовленого сторонами.

За усталеною практикою до таких причин належать: хвороба або інвалідність працівника, що перешкоджають продовженню роботи, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору, захворювання дитини або інших близьких членів сім'ї, переїзд чоловіка (дружини) в іншу місцевість та ін У кожному конкретному випадку поважність причини дострокового звільнення з роботи визначає роботодавець. Однак якщо працівник не згоден з оцінкою поважності причини, даної роботодавцем, він може звернутися до суду. Питання про поважність причини звільнення працівника до закінчення строку, обумовленого сторонами, може бути вирішено судом і при розгляді вимоги роботодавця про стягнення з працівника витрат, пов'язаних з навчанням працівника.

При оцінці причин дострокового розірвання трудового договору слід враховувати ст. 80 ТК, яка відносить до поважних причин, що зумовив неможливість продовження роботи, зарахування до освітній заклад, вихід на пенсію,встановлене порушення роботодавцем законодавства про працю та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угоди або трудового договору.

Обов'язок відшкодувати за вимогою роботодавця витрати, пов'язані з навчанням, у тому числі отриману за час учнівства стипендію, виникає і в осіб, що уклали учнівський договір, якщо після закінчення учнівства вони без поважних причин не виконують своїх зобов'язань за договором, зокрема не приступають до роботи (ст. 207 ТК).

При розгляді питання про обов'язок працівника, навчитися за рахунок коштів роботодавця та без поважних причин не відпрацьованого після навчання встановленого трудовим договором або угодою терміну, відшкодувати понесені роботодавцем витрати, пов'язані з його навчанням, необхідно виходити з правил, встановлених ст. 249 ТК. Згідно названої статті у разі звільнення без поважних причин до закінчення строку, обумовленого трудовим договором або угодою про навчання за рахунок коштів роботодавця, працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем на його навчання, обчислені пропорційно фактично не відпрацьованому після закінчення навчання часу. Інші правила можуть бути встановлені трудовимдоговором або угодою про навчання. Проте при цьому повинні дотримуватися загальні вимоги, закріплені у ч. 2 ст. 232 ТК. Відповідно до них договірна відповідальність роботодавця перед працівником не може бути нижче, а працівника перед роботодавцем - вищою, ніж це передбачено ТК або іншим федеральним законом.