Відшкодування шкоди, заподіяної працівнику позбавленням можливості трудитися

У відповідності до ст. 234 ТК РФ роботодавець зобовязаний відшкодувати працівнику неотриманий їм заробіток в усіх випадках незаконного позбавлення його можливості працювати. Цей обовязок виникає у роботодавця незалежно від того, налічіствует або відсутній вина його представників у вчиненні незаконних дій. Зокрема, працівник може бути відновлений на роботі у звязку з винятком із законодавства підстави, за якими він звільнений. При розгляді справи про поновлення на роботі у суді може бути встановлено, що на момент розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця жінка була вагітна. У цих випадках вина представників роботодавця у проведенні незаконного звільнення відсутня, а обовязок по виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу залишається за роботодавцем. Тобто роботодавець несе матеріальну відповідальність перед працівником у деяких випадках і при відсутності провини його представників. Обовязки роботодавця відшкодувати працівнику збиток у звязку з його незаконним позбавленням можливості трудитися кореспондує право працівника вимагати відшкодування цієї шкоди. Причому матеріальна відповідальність роботодавця в цьому випадку може наступати і при відсутності провини його представників в незаконному позбавлення працівника можливості трудитися.

У ст. 234 ТК РФ перераховані випадки притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності за позбавлення працівника можливості трудитися. По-перше, до їх числа віднесені незаконне відсторонення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу. Отже, працівник має право вимагати від роботодавця зберегти середнього заробітку за час його незаконного відсторонення від роботи, за період вимушеного прогулу при незаконне звільнення. Підставою для виплати працівникові середнього заробітку за зазначені періоди є що вступило в законну силу рішення суду або державної інспекції праці. Причому працівник не зобовязаний доводити розмір заподіяної йому незаконним позбавленням можливості трудитися збитку. У зазначених випадках представники роботодавця зобовязані подати відомості про отриманої працівником середньої заробітної плати перед незаконним відстороненням від роботи або незаконним звільненням. На підставі цих відомостей суд або державна інспекція праці сподіваються середній заробіток працівника, що підлягає стягненню на його користь за зазначені періоди.

При перекладі на іншу нижчеоплачувану роботу із порушенням законодавства на користь працівника стягується різниця в заробітній платі між середньою заробітною платою за попередньою роботою і фактично отриманим заробітком за новим місцем роботи. Таким чином працівникові гарантується збереження середнього заробітку при незаконному переведенні на нижчеоплачувану роботу. Однак він може відмовитися від виконання роботи, на яку він переведений із порушенням чинного законодавства. У цьому випадку стягується на його користь середній заробіток за весь період незаконного переведення на іншу роботу. Крім суду та державної інспекції праці рішення про визнання незаконним переведення в рамках однієї організації може прийняти КТС. Повноважний представник роботодавця має право скасувати наказу (розпорядження) про незаконне відсторонення від роботи, незаконне звільнення або переведення і без рішення органів перелічених, а також вирішити питання про виплату працівникові середнього заробітку.

По-друге, середній заробіток у звязку з позбавленням працівника можливості трудитися стягується на підставі ст. 234 ТК РФ при відмові роботодавця від виконання рішення органу з розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі, а також при несвоєчасному виконанні роботодавцем зазначених рішень. Роботодавець зобовязаний виконати що вступило в законну силу рішення суду, КТС або державного інспектора праці щодо відновлення працівника на колишній роботі і виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу або незаконного перекладу. За весь період затримки виконання рішення про відновлення працівника на колишній роботі за ним зберігається середній заробіток. Оскарження рішення зазначених органів у наглядовій порядку не є підставою для звільнення роботодавця від матеріальний відповідальності у вигляді виплати працівнику середнього заробітку за час невиконання рішення про поновлення на попередній роботі. Крім матеріальної відповідальності повноважний представник роботодавця за невиконання судового рішення чи приписи державної інспекції праці може бути притягнутий до адміністративної чи кримінальної відповідальності. Залучення повноважного представника роботодавця до даних видів відповідальності не звільняє його від обовязку щодо виконання рішення про відновлення на

колишній роботі та виплату середнього заробітку за весь період затримки виконання цього рішення.

По-третє, відповідно до ст. 234 ТК РФ середній заробіток повинен бути виплачений працівникові за час затримки роботодавцем видачі працівнику трудової книжки, внесення в трудову книжку неправильна або що не відповідає законодавству формулювання причини звільнення. Відповідно до ч. 2 ст. 62 ТК РФ роботодавець зобовязаний видати працівнику в день звільнення його трудову книжку. Для видачі трудової книжки встановлена письмова форма. Тому отримання працівником трудової книжки підтверджується його особистим підписом у журналі рухи трудових книжок. Відсутність письмових доказів у разі виникнення спору позбавляє представників роботодавця права, щоб підтвердити видачі працівнику трудової книжки посилатися на показання свідків. У звязку з чим відсутність письмових доказів, що підтверджують видачу працівникові трудової книжки, є підставою для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності у вигляді виплати працівникові середнього заробітку за весь період затримки трудової книжки. У ч. 3 ст. 62 ТК РФ говориться про те, що за відсутності можливості видати трудову книжку працівникові в день звільнення у звязку з його відсутністю на роботі або відмовою від її одержання, роботодавець зобовязаний направити працівнику письмове повідомлення про необхідність зявитися за трудовою книжкою або дати згоду на її відправлення по поштою. З моменту направлення такого повідомлення роботодавець звільняється від обовязку виплатити працівникові середній заробіток за затримку трудовий книжки. Проте напрям роботодавцем працівникові письмового повідомлення про необхідність отримати трудову книжку відповідно до ч. 3 ст. 62 ТК РФ стає підставою для його звільнення від матеріальної відповідальності лише за доведеності відсутності працівника на роботі в день звільнення або в разі його відмови від отримання трудової книжки. Відсутність працівника на роботі в день звільнення підтверджується документами про облік робочого часу. Відмова від отримання працівником трудової книжки в день звільнення на практиці оформляється актом представників адміністрації. Як вже зазначалося, даний акт не є для роботодавця допустимим доказом підтвердження відмову працівника в отриманні трудової книжки в день звільнення, тому що його використання як доказ приводить до порушення принципу безпосереднього дослідження доказів, зокрема показання свідків, які стали очевидцями відмови працівника від одержання трудової книжки. Хоча даний акт дозволяє роботодавцю використовувати склали його осіб в якості свідків для підтвердження відмови працівника від одержання трудовий книжки в день звільнення. Тоді як відсутність письмових документів, що підтверджують відсутність працівника на роботі в день звільнення або його відмову від отримання трудової книжки, позбавляє представників роботодавця права у разі виникнення спору посилатися на показання свідків для їх підтвердження. Таким чином, роботодавець може бути звільнений від матеріальної відповідальності за затримку видачі працівнику трудової книжки при підтвердженні письмовими документами та іншими доказами наступних юридично значимих обставин: 1) відсутності працівника на роботі в день звільнення або його відмови від отримання трудової книжки; 2) напрямки роботодавцем працівникові письмового повідомлення про необхідність отримати трудову книжку або дати згоду на її пересилання пошти. Доведеність кожного з перерахованих обставин спричиняє виникнення у працівника права на отримання середнього заробітку за весь період затримки трудової книжки. Даній праву кореспондує обовязок роботодавця по виплаті середнього заробітку за весь період затримки трудової книжки.

Підставою для стягнення на користь працівника середнього заробітку за відсутності у нього роботи є внесення роботодавцем його в трудову книжку неправильна або незаконної формулювання причини звільнення. Неправильна або незаконна формулювання причини звільнення перешкоджає надходженню працівника на іншу роботу, тому що звільнений змушений звертатися до органів, повноважні усунути допущене порушення роботодавцем, а також домагатися видачі дубліката трудової книжки без внесення до неї неправильна або незаконної формулювання причини звільнення з роботи. Підставою для звільнення роботодавця від матеріальної відповідальності за внесення неправильна або незаконної запису про звільнення працівника є надходження на іншу роботу, тому що в цьому випадку він реалізує свої здібності до праці, тобто він не позбавляється можливості працювати. Однак і за період роботи за новим місцем з колишнього роботодавця може бути стягнута різниця в заробітку, якщо заробіток працівника нижче одержуваного за попереднім місцем роботи, а роботодавець зробив його незаконне звільнення. У цьому випадку стягується різниця між колишнім і новим заробітком за період до усунення незаконної запису про звільнення працівника. У звязку з чим підставою звільнення від матеріальної відповідальності роботодавця за внесення неправильна або незаконної запису формулювання причини звільнення слід визнати виправлення їм цього запису та видачу працівникові на його прохання дубліката трудової книжки без внесення неправильної або незаконної запису. При цьому неправильної може визнаватися запис, яка не повинна вноситися до трудової книжки, зокрема про оголошенні працівникові дисциплінарного стягнення у

вигляді догани. Незаконною є запис, яку внесено до трудової книжки с порушенням вимог законодавства, приміром, щодо звільнення за прогул, коли здійснення працівником даного дисциплінарного проступку роботодавцем не доведено.

У ст. 234 ТК РФ дано не вичерпний перелік випадків покладення на матеріальної відповідальності роботодавця за незаконне позбавлення працівника можливості трудитися. У федеральних законах і колективному договорі можуть бути передбачені інші випадки такої відповідальності. У ст. 64 ТК РФ заборонено необгрунтовану відмову особі в укладенні трудового договору, наприклад, через відсутність у нього реєстрації у населеному пункті за місцем знаходження роботодавця, який відмовив у прийомі на роботу. У цьому випадку громадянин також незаконно втрачає можливість трудитися. У звязку з чим у роботодавця, незаконно відмовив у укладанні трудового договору, виникає обовязок по матеріальної відповідальності. Розмір цієї відповідальності має бути визначений виходячи із заробітної плати, що працівник міг би отримувати за укладення з ним трудового договору. Працівник і в цьому разі не зобовязаний доводити розмір понесених збитків, відомості про заробітну плату за відповідною роботі або посади повинен представити роботодавець. На підставі цих відомостей на користь працівника стягується упущена заробітна плата. Але її розмір, виходячи з норми-принципу, що не може бути менше прожиткового мінімуму. Відмова роботодавця від виконання рішення суду або державної інспекції праці, що зобовязує укласти з особою трудовий договір, також спричиняє притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності у вигляді виплати працівникові неотриманої заробітку за весь період затримки. У федеральних законах можуть бути передбачені й інші випадки притягнення до матеріальної відповідальності роботодавця за позбавлення працівника можливості трудитися.

Додаткові випадки притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності за позбавлення працівника можливості трудитися можуть бути передбачені в колективному договорі, наприклад, в ньому може бути встановлений обовязок роботодавця щодо збереження за працівниками середнього заробітку при простої, в якому відсутня вина представників роботодавця. Отже, перелік випадків притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності за позбавлення працівників можливості трудитися не є вичерпним.

При залученні роботодавця до матеріальної відповідальності працівників за позбавлення можливості працювати у них далеко не завжди виникає обовязок по доказуванню вини представників роботодавця. Позбавлення працівників можливості трудитися відбувається на підставі наказу (розпорядження) повноважного представника роботодавця. З цієї причини у роботодавця виникає обовязок довести законність і обгрунтованість позбавлення можливості трудитися. Недоведеність правомірність дій роботодавця щодо позбавлення працівників можливості трудитися спричиняє виникнення в нього обовязки по виплати працівникам втраченого заробітку. Працівники не зобовязані у зазначених випадках доводити і розмір завданих збитків їм, так як відомостями про отриману ними заробітної плати має роботодавець. На підставі поданих ним відомостей на користь працівників стягується неодержаний зарплата.

Таким чином, залучення роботодавця до відповідальності за позбавлення працівників права працювати не тягне за собою виникнення у них обовязки по доведенню загальних юридично значимих обставин, які входять, як правило, у предмет доказування при ухваленні рішення про притягнення до матеріальної відповідальності сторони трудового договору. Отже, випадки матеріальної відповідальності роботодавця за позбавлення працівника можливості трудитися є винятком із загальних правил залучення до даного виду відповідальності.