Випадки повної матеріальної відповідальності працівників

Випадки повної матеріальної відповідальності вичерпним чином визначені у федеральних законах. Застосування федеральних законів про повну матеріальну відповідальність працівників передбачає доведення додаткових юридично значимих обставин, які входять у підставу для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності. Отже, при притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності крім розглянутих загальних юридично значимих обставин представники роботодавця зобовязані довести додаткові юридично значимі обставини, що входять у підставу для притягнення працівника до даного виду відповідальності.

У п. 1 ст. 243 ТК підставою для РФ залучення працівника до повної матеріальної відповідальності названо покладання федеральним законом матеріальної відповідальності в повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні трудових обовязків. При застосуванні даного підстави притягнення працівника до повної матеріальної від -

льної крім загальних повинні бути доведені наступні юридично значимі обставини. По-перше, наявність у федеральному законі вказівки на повну матеріальну відповідальність працівників, що виконують певні в ньому трудові обовязки. Тобто в даному випадку повна матеріальна відповідальність настає в силу прямого зазначення у федеральному законі на трудові обовязки, виконання яких є підставою для притягнення до відповідальності даного виду. Наприклад, повну матеріальну відповідальність несуть оператори звязку за втрату, пошкодження цінних поштових відправлень, нестачу вкладень у ці відправлення на підставі ст. 37 ФЗ "Про звязок" від 20 січня 1995 року.

По-друге, при залученні до повної матеріальної відповідальності з даного підстави повинно бути доведено виконання працівником трудової функції, яка відповідно до федерального закону передбачає цілковиту матеріальну відповідальність працівників, що виконують що входять до неї трудові обовязки. У федеральному законі можуть бути вказані як конкретна трудова функція, так і певні обовязки, що входять в трудову функцію, при виконанні яких може наступити повна матеріальна відповідальність.

По-третє, при застосуванні розглянутого підстави повинно бути доведено заподіяння роботодавцеві прямої дійсної шкоди працівником при виконанні трудових обовязків, що входять в трудову функцію, при виконанні якої відповідно до федерального закону може наступати повна матеріальна відповідальність. Таким чином, повинно бути доведено, що збиток заподіяно працівником при виконанні трудових обовязків і (або) трудової функції, при виконанні яких може наступати повна матеріальна відповідальність працівника. Зазначені обовязки повинні бути покладені на працівника з дотриманням вимог чинного законодавства. У звязку з чим переведення працівника без його згоди на роботу, при виконанні якої може наступити повну матеріальну відповідальність, тягне за собою визнання незаконним як переведення на іншу роботу, так і покладення на працівника обовязку відшкодувати збиток, що виник у роботодавця внаслідок його незаконного переведення на іншу роботу. У цьому випадку працівника може бути притягнутий до матеріальної відповідальності на загальних підставах, тобто до обмеженої матеріальної відповідальності при доведеності розглянутих загальних юридично значимих обставин.

Недоведеність кожного з розглянутих додаткових юридично значущих обставин, що а також будь-якого загального юридично значущої обставини, що підлягає доказуванню при залученні працівника як до обмеженої, так і до повної матеріальної відповідальності, позбавляє роботодавця права на законних підставах залучити працівника до повної матеріальної відповідальності з даного основи.

В п. 2 ст. 243 ТК РФ підставою для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності названа нестача цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих їм по разовому документу. При залученні до повної матеріальної відповідальності за даним основи представники працедавця крім загальних зобовязані довести наступні спеціальні юридично значимі обставини.

По-перше, має бути доведено укладення між працівником і повноважним представником роботодавця спеціального договору про одержання працівником матеріальних цінностей чи оформлення їх отримання разовим документом, наприклад накладної, в якій є підпис працівника. Одержання працівником матеріальних цінностей повинно бути підтверджено виключно письмовими доказами. Відсутність письмових доказів отримання працівником матеріальних цінностей від роботодавця у разі виникнення спору позбавляє представників роботодавця права посилатися на показання свідків для підтвердження даного отримання. У звязку з чим у задоволенні вимог роботодавця про залучення працівника до повної матеріальної відповідальності має бути відмовлено.

По-друге, при застосуванні розглянутого підстави притягнення до працівника повної матеріальної відповідальності повинна бути доведена добровільність укладення угоди про отримання їм матеріальних цінностей або добровільність їх отримання на підставі разового документа. Добровільність волевиявлення працівника може бути підтверджена тим, що отримання матеріальних цінностей за спеціальним договором або на підставі разового документа входить до трудових обовязків працівника, а також використанням отриманих матеріальних цінностей у процесі трудової діяльності. Тоді як одержання працівником матеріальних цінностей за спеціальним договором або на підставі разового документа, що виходить за межі виконуваної працівником трудової функції, навпаки, свідчить про відсутність у працівника добровільного волевиявлення. У подібній ситуації спір щодо матеріальної відповідальності працівника повинен бути вирішений відповідно до укладеного з них трудовим договором. Незаконне покладання на працівника обовязків, що виходять за межі його трудової функції, в тому числі і з отримання матеріальних цінностей, служить підставою для звільнення працівника від повної матеріальної

відповідальності. У подібній ситуації що укладається з працівником договір про отримання їм матеріальних цінностей, зокрема на підставі разового документа, вступає в протиріччя зі ст. 56 ТК РФ, через якої випливає обовязок працівника виконувати трудову функцію відповідно до трудового договору. Отже, договір про одержання працівником матеріальних цінностей, в тім числі і на підставі разового документа, погіршує становище працівника порівняно з законодавством, оскільки передбачає додаткові в порівнянні з ним обовязки працівника. В силу вимог ст. 9 ТК РФ такий договір не повинен спричиняти правових наслідків, у зокрема притягнення до працівника повної матеріальної відповідальності.

По-третє, при застосуванні розглянутого підстави притягнення працівника до повну матеріальну відповідальність має бути доведена втрата ним всіх або частини отриманих за письмовим договором або документу цінностей.

Доведеність загальних юридично значимих обставин, розглянутих а також додаткових юридично значимих обставин дозволяє залучити працівника до повної матеріальної відповідальності з даного основи. Тоді як недоведеність одного із загальних або додаткових юридично значимих обставин не дозволяє роботодавцю на законних підставах залучити працівника до повної матеріальної відповідальності по даній підставі. Наприклад, повинна бути доведена вина в скоєнні працівником неправомірних дій, які спричинили виникнення у роботодавця прямого дійсного збитку. Недаказанность загальних названих обставин звільняє працівника від матеріальної відповідальності. В зокрема, робітник не може бути притягнутий до матеріальної відповідальності, якщо одержані ним за письмовим договором або разовому документу матеріальні цінності викрадені в результаті вчиненого на нього розбійного нападу.

У с 3 ст. 243 ТК РФ підставою для притягнення до працівника повної матеріальної відповідальності названо умисне заподіяння ним роботодавцеві прямої дійсної шкоди. При залученні працівника до матеріальної відповідальності по даній підставі повноважні представники роботодавця крім загальних мають довести наступні додаткові юридично значимі обставини. По-перше, наявність вини у формі прямого умислу у заподіянні роботодавцю прямого дійсного збитку. Тобто працівник повинен здійснити такі дії, які свідомо спрямовані на спричинення прямого дійсної шкоди майну роботодавця. Зокрема, прямий умисел є у випадку навмисного підпалу працівником майна роботодавця.

По-друге, при застосуванні розглянутого підстави притягнення працівника до повну матеріальну відповідальність має бути доведено причинний звязок між навмисними діями працівника і виникненням у роботодавця прямої дійсної шкоди. Тобто збиток у роботодавця повинен виникнути саме в результаті навмисних дій працівника, наприклад при викраденні їм майна роботодавця.

Доведеність загальних юридично значимих обставин дозволяє представникам роботодавця працівника залучити до обмеженої матеріальної відповідальності. Підтвердження відносності, допустимими, достовірними та достатніми доказами вказаних додаткових юридично значимих обставин дозволяє повноважним представникам роботодавця вимагати притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності. Таким чином, юридично значущим обставиною, що дозволяє розмежувати обмежену і повну матеріальну відповідальності, при застосуванні розглянутого підстави є форма вини працівника у скоєнні неправомірних дій, що призвели до виникнення у роботодавця прямої дійсної шкоди.

В п. 4 ст. 243 ТК РФ в якості підстави для притягнення до працівника повної матеріальної відповідальності названо заподіяння збитку в стані алкогольного, наркотичного або токсичного спяніння. При притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності у цій підставі повноважні представники роботодавця зобовязані довести крім загальних наступні додаткові юридично значимі обставини. По-перше, знаходження працівника в стані алкогольного, наркотичного або токсичного спяніння в момент заподіяння роботодавцеві прямої дійсної шкоди. Ця обставина може бути підтверджено будь-якими доказами, зокрема, наказом (розпорядженням) повноважного представника роботодавця про відсторонення працівника від роботи і про його направлення на медичний огляд, показаннями свідків. Але при цьому очевидці перебування працівника у стані спяніння в момент заподіяння прямої дійсної шкоди роботодавцеві повинні вказати, з яких конкретно ознаками вони прийшли до висновку про наявність у працівника в цей момент стану спяніння.

По-друге, при застосуванні розглянутого підстави притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності повинна бути доведена причинний звязок між перебуванням працівника у стані алкогольного, наркотичного або токсичного спяніння і заподіянням

роботодавцеві прямої дійсної шкоди. Тобто має бути доведено, що стан спяніння спричинило вчинення працівником таких дій, які не могли б бути їм здійснені в нормальному стані, в силу чого в роботодавця і виник прямий дійсний збиток. Відсутність причинного звязку між перебуванням працівника у стані спяніння і виникненням у роботодавця прямого дійсного збитку не дозволяє притягти працівника до повної матеріальної відповідальності по даній підставі. Відсутність такого звязку дозволяє залучити працівника до обмеженої матеріальної відповідальності в розмірі його середнього місячного заробітку.

У п. 5 ст. 243 ТК РФ в якості підстави для притягнення до повної матеріальної відповідальності названо заподіяння збитку в результаті злочинних дій, що встановлені вироком суду. При застосуванні даного підстави повноважні представники роботодавця крім загальних повинні довести наступні додаткові юридично значимі обставини. По-перше, вчинення працівником злочину, що підтверджується виключно набрав законної сили вироком суду.

По-друге, при застосуванні розглянутого підстави притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності повинна бути доведена причинний звязок між досконалим їм злочином і виникненням у роботодавця прямої дійсної шкоди. Тобто прямий дійсний збиток у роботодавця повинен виникнути у звязку з вчиненням працівником дій, що набрало законної сили вироком суду визнано злочином. Як уже зазначалося, вчинення працівником злочину може бути підтверджено лише набрало законної сили вироком суду. Скасування даного вироку дозволяє залучити працівника до обмеженої матеріальної відповідальності при доведеності загальних юридично значимих обставин.

У п. 6 ст. 243 ТК РФ підставою для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності названо заподіяння збитку в результаті адміністративного проступку, встановленого компетентним державним органом. При залученні працівника до матеріальної відповідальності по даній підставі повноважні представники роботодавця крім загальних повинні довести додаткові юридично значимі обставини. По-перше, вчинення працівником адміністративного проступку. Дана обставина може бути підтверджено тільки набрав законної сили постановою посадової особи або органу, повноважного застосовувати адміністративне стягнення. Винесена світовим або федеральним суддею постанову про притягнення працівника до адміністративної відповідальності може бути оскаржено відповідно до апеляційної або касаційної інстанції. Залишення його в силі судом апеляційної чи касаційної інстанції, а також закінчення строку для касаційного або апеляційного оскарження означає вступ цієї постанови в законну силу. Постанова про притягнення до адміністративної відповідальності інших осіб може бути оскаржено в судовому порядку. У подібній ситуації воно набирає законної сили після набрання законної сили судовим рішенням, що визнав дану постанову законним і обгрунтованим.

По-друге, при застосуванні розглянутого підстави притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності має бути доведено наявність причинного звязку між досконалим їм адміністративним проступком і виникненням у роботодавця прямої дійсної шкоди. Іншими словами, має бути доведено, що збиток виник у роботодавця в результаті вчинення працівником дій, що набрало законної сили постановою державного органу або посадової особи визнано адміністративним проступком. Недоведеність кожного з названих додаткових юридично значимих обставин, а також скасування постанови про притягнення працівника до адміністративної відповідальності роботодавця позбавляє можливості залучити працівника до повної матеріальної відповідальності. Проте доведеність загальних юридично значимих обставин дозволяє залучити працівника до обмеженої матеріальної відповідальності в розмірі його середнього місячного заробітку.

У п. 7 ст. 243 ТК РФ в якості підстави притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності названо розголошення ним відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральним законом. При застосуванні цього підстави притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності крім загальних повинні бути доведені наступні додаткові юридично значимі обставини. По-перше, наявність прямої вказівки у федеральному законі на відомості, що становлять службову, комерційну чи іншу охоронювану законом таємницю. Саме у федеральному законі повинні бути перераховані охоронювані ним відомості, розголошення яких може стати приводом для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності. До теперішнього часу такий закон не прийнято. Згадування в ст. 139 ГК РФ про можливість включення в трудовий договір умови про нерозголошення службової або комерційної таємниці таким законом визнати не можна. Перш за все необхідно памятати, що норми цивільного права не можуть бути

спрямовані на регулювання трудових відносин. Тоді як включення в трудовий договір
додаткових порівняно з законодавством обовязків, зокрема умови про повну
матеріальної відповідальності за розголошення відомостей про службову або комерційну таємницю,
погіршує становище працівника у порівнянні з ним.

У звязку з чим на підставі ст. 9 ТК РФ подібні умови трудового договору не можуть застосовуватися. Відомості, за розголошення яких працівник може бути притягнений до повної матеріальної відповідальності, повинні бути визначені у федеральному законі. Відсутність цього закону не дозволяє застосувати розглядається підставу для винесення законного рішення про притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності.

По-друге, при застосуванні даного підстави притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності необхідно буде доводити наявність у нього доступу в силу виконуваної трудової функції до відомостей, що становлять службову, комерційну чи іншу таємницю, які перераховані у федеральному законі. Доступ працівника до цих відомостей повинен бути оформлений у письмовій формі, в ньому необхідно вказати, які конкретно відомості, за розголошення яких відповідно до федерального закону може наступити повна матеріальна відповідальність, можуть стати відомі працівникові при виконанні трудових обовязків. Відсутність письмових доказів допущення працівника до відомостей, що охороняються федеральним законом, у разі виникнення спору позбавляє представників роботодавця права посилатися на показання свідків для його підтвердження.

По-третє, при застосуванні розглянутого підстави притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності необхідно буде доводити поширення ним відомостей, що становлять службову, комерційну чи іншу таємницю, які перераховані у федеральному законі і стали відомі працівникові у звязку з виконанням трудових обовязків. Зазначені відомості повинні бути повідомлені особам, які не мають до них відповідного допуску.

По-четверте, при застосуванні розглянутого підстави притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності необхідно буде доводити наявність причинного звязку між поширенням працівником зазначених відомостей та виникненням у роботодавця прямої дійсної шкоди.

Недоведеність кожного з розглянутих обставин не дозволяє роботодавцю залучити працівника до повної матеріальної відповідальності по даній підставі. Доведеність загальних юридично значимих обставин дозволяє залучити працівника до обмеженої матеріальної відповідальності в розмірі його середнього місячного заробітку. Недоведеність хоча б одного із загальних юридично значимих обставин взагалі не дозволяє на законних підставах притягнути працівника до матеріальної відповідальності.

У п. 8 ст. 243 ТК РФ підставою для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності названо заподіяння їм роботодавцеві прямої дійсної шкоди не при виконанні трудових обовязків. Застосування даного підстави притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності крім загальних передбачає доведення таких додаткових юридично значимих обставин. По-перше, пошкодження або знищення майна роботодавця при його використанні працівником за рамками робочого часу і не з метою виконання покладених на нього трудовим договором обовязків. По-друге, пошкодження або використання майна роботодавця працівником в робочий час для виконання робіт, не повязаних з його трудовою функцією, які проводяться не на користь представників роботодавця. Доведеність перерахованих юридично значимих обставин дозволяє зробити висновок про використання працівником майна роботодавця не для виконання покладених на нього трудовим договором обовязків.

По-третє, при застосуванні розглянутого підстави притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності має бути доведено наявність причинного звязку між використанням працівником майна не виконання трудової функції і виникненням у роботодавця прямої дійсної шкоди.

Доведеність перерахованих юридично значимих обставин при доведеності загальних юридично значимих обставин дозволяє залучити працівника до повної матеріальної відповідальності. Недоведеність хоча б одного з цих обставин не дозволяє залучити працівника до повної і (або) обмеженою матеріальної відповідальності. Наприклад, працівник, який вчинив аварію на автомашині, що належить його роботодавцю, може бути притягнутий до відповідальності лише за наявності його провини в цій аварії. Наявність вини іншого учасника дорожньо-транспортної після дозволяє роботодавцю предявити претензії з відшкодування збитку до винуватця або власника джерела підвищеної небезпеки, водій якого визнаний винним у скоєнні аварії. У цьому випадку працівник звільняється від матеріальної відповідальності, тому що недоведеність хоча б одного із загальних юридично значимих обставин звільняє працівника як від обмеженої, так і від повної матеріальної відповідальності. У даному випадку не доведена вина працівника, тому що винним у заподіянні шкоди майну роботодавця визнаний інший учасник аварії. Тоді

як недоведеність додаткових юридично значимих обставин при доведеності загальних юридично значимих обставин дозволяє залучити працівника до обмеженої матеріальної відповідальності в розмірі його середнього місячного заробітку.

У ч. 2 ст. +243 ТК РФ говориться про те, що повна матеріальна відповідальність може бути встановлена трудовим договором, що укладається з керівником організації, заступниками керівника, головним бухгалтером. При застосуванні цього правила повноважні представники роботодавця крім загальних повинні довести наступні додаткові юридично значимі обставини. По-перше, виконання працівником трудової функції керівника організації, його заступника або головного бухгалтера організації. Включення умови про додаткові підставах повної матеріальної відповідальності в трудові договори інших осіб зазначена норма не передбачає. Тому подібні умови, що погіршують становище працівника порівняно з законодавством, в силу вимог ст. 9 ТК РФ не повинні застосовуватися.

По-друге, при застосуванні вказаного правила повинно бути доведено включення в трудовий договір перерахованих працівником додаткових у порівнянні з федеральним законом підстав для повної матеріальної відповідальності. Тобто це основа повинна бути чітко сформульована, наприклад, повна матеріальна відповідальність може бути застосована до зазначених працівникам при розголошенні перерахованих у трудовому договорі відомостей, які призвели до заподіяння роботодавцеві прямої дійсної шкоди.

По-третє, застосування розглянутого правила передбачає доведення невиконання зазначеними працівниками умови трудового договору, за порушення якого в ньому передбачена повна матеріальна відповідальність. Дане порушення також повинна бути повязана з вчиненням працівником винних і неправомірних дій. Відсутність вини у вчиненні неправомірних дій, що призвели до заподіяння роботодавцеві прямої дійсної шкоди, означає недоведеність загальних юридично значущих обставин, що тягне за собою звільнення працівника від матеріальної відповідальності.

По-четверте, застосування даного правила вимагає доведення наявності причинного звязку між порушенням умови трудового договору, за вчинення якого передбачена повна матеріальна відповідальність, і виникненням у роботодавця прямої дійсної шкоди.

Недоведеність кожного з перерахованих обставин є підставою для звільнення працівника від повної матеріальної відповідальності. Хоча доведеність загальних юридично значимих обставин може стати підставою для притягнення працівника до обмеженої матеріальної відповідальності в розмірі його середнього місячного заробітку.

У змісті Кодексу є явне протиріччя. У ч. 2 ст. 242 ТК РФ говориться про те, що повна матеріальна відповідальність може бути покладена на працівника лише у випадках, передбачених федеральним законом. Тоді як ч. 2 ст. 243 ТК РФ дозволяє вказувати випадки притягнення до повної матеріальної відповідальності перелічених працівників в укладеному з ними трудовому договорі. У звязку з чим можна зробити висновок про те, що в трудовий договір названих осіб можуть бути включені випадки повної матеріальної відповідальності, які вичерпно визначені у федеральному законі. Застосування ч. 2 ст. +243 ТК РФ шляхом встановлення додаткових порівняно з федеральним законом підстав для залучення окремих працівників до повної матеріальної відповідальності вступає в суперечність і з конституційними положеннями. Залучення працівника до повної, а не до обмеженої матеріальної відповідальності означає позбавлення його частини майна. Право приватної власності працівника охороняється ст. 55 Конституції РФ. Обмеження цього права відповідно до ч. 3 ст. 35 Конституції РФ може бути проведене лише федеральним законом і тільки для досягнення перелічених у цій конституційній нормі цілей. Застосування ч. 2 ст. 243 ТК РФ шляхом встановлення додаткових підстав матеріальної відповідальності працівників у укладається з ними трудовому договорі означає обмеження права приватної власності на підставі трудового договору, а не федерального закону, що суперечить названим нормам Конституції РФ.

Відповідно до ч. 1 ст. 244 ТК РФ з працівником може бути укладено індивідуальний
договір про повну матеріальну відповідальність, тобто про відшкодування роботодавцю
заподіяної шкоди в повному розмірі за недостачу довіреного працівнику майна. Переліки
робіт і категорій працівників, з якими можуть укладатися договори про повну індивідуальну
матеріальної відповідальності, а також типова форма даного договору затверджуються в
порядку, встановленому Урядом РФ. Відповідно до Постанови Уряду
PФ від 14 листопада 2002

№ 823 "Про порядок затвердження переліків посад і робіт, що заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а також типових форм договорів про повну матеріальну відповідальність" Мінпраці РФ прийнято Постанову

від 31 грудня 2002 року № 85, реєстраційний номер 4171 від 3 лютого 2003 року "Про затвердження переліків посад і робіт, що заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а також типових форм договорів про повну матеріальну відповідальність ". Перелічені нормативні правові акти дозволяють виділити ще одна підстава для залучення працівників до повної матеріальної відповідальності. Такою підставою є укладення з працівником договору про повну матеріальну відповідальність відповідно до вимог законодавства. Застосування цього підстави залучення працівників до повної матеріальної відповідальності передбачає доведення крім загальних наступних додаткових юридично значимих обставин. По-перше, досягнення працівником віку вісімнадцяти років. Укладення договору про повну матеріальну відповідальність з особами молодше 18 років у ч. 1 ст. 244 ТК РФ заборонено. Не допускається і прийом цих осіб на роботу, яка безпосередньо повязана з обслуговуванням товарних чи грошових цінностей. У звязку з чим договір про повну матеріальну відповідальність, укладений з особою молодше 18 років, не повинен застосовуватися, оскільки його висновок суперечить чинному законодавству.

По-друге, при застосуванні розглянутого підстави залучення працівників до повної матеріальної відповідальності має бути доведено заміщення ними посад або виконання робіт, на яких з ними можуть укладатися договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. Постановою Мінпраці РФ від 31 грудня 2002 року № 85 затверджено Перелік посад і робіт, що заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність за недостачу довіреного майна. Даний Перелік складається з двох розділів. У першому розділі перераховані посади, заміщення яких передбачає укладання договору про повну матеріальну відповідальність. У цьому розділі, зокрема, названі посади касирів, контролерів, касирів-контролерів, в тому числі старших, а також посади інших працівників, що виконують обовязки касирів і (або) контролерів. У другому розділі даного Переліку перераховані види робіт, виконання яких також дозволяє роботодавцю укласти з працівниками договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. У другому розділі, наприклад, вказані роботи з прийому та виплати всіх видів платежів; за розрахунками під час продажу (реалізації) товарів, продукції і послуг, у тому числі не через касу, через касу, без каси через продавця, через офіціанта або іншої особи , відповідального за виробництво розрахунків; по обслуговуванню торгових і грошових автоматів; з виготовлення і зберігання всіх видів квитків, талонів, абонементів, включаючи абонементи та талони на відпустку продуктів харчування, їжі та інших знаків (документів), призначених для розрахунків за послуги. Перераховані в другому розділі Переліку види робіт повинні входити в трудові обовязки працівника по трудової функції, що відповідає укладеним з ним трудовим договором. Тобто ці види робіт повинні випливати з укладеного з працівником трудового договору. Переліки видів робіт і посад, при заміщенні або виконання яких можливе укладання договорів про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, визначені в законодавстві вичерпним чином. У звязку з чим укладання договорів з працівниками, які не виконують зазначених у ньому робіт або не займають перерахованих в ньому посад, не може стати підставою для їх залучення до повної матеріальної відповідальності. Подібні договори також не повинні застосовуватися.

По-третє, при застосуванні розглянутого підстави залучення працівників до повної матеріальної відповідальності має бути доведено висновок з працівниками, які виконують вказані в Переліку роботи або заміщають перераховані в ньому посади, договори про повну матеріальну відповідальність. Укладення будь-якого договору, в тому числі і про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, передбачає наявність добровільного волевиявлення його сторін. У звязку з чим роботодавець може й не укладати з зазначеними працівниками письмові договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. Однак у цьому випадку він не зможе залучити їх до повної матеріальної відповідальності з даного основи. Отже, в подібній ситуації роботодавець звільняє працівника від обовязку нести повну матеріальну відповідальність, що поліпшує становище працівника порівняно з законодавством, що передбачає можливість укладення письмових договорів про повну індивідуальну відповідальності працівників. Дії роботодавця щодо звільнення працівника від передбачених у законодавстві обовязків відповідають ст. 8, 9 ТК РФ.

По-четверте, застосування розглянутого підстави залучення працівників до повної матеріальної відповідальності передбачає доведення вчинення працівником винних і неправомірних дій при обслуговуванні ввірених йому цінностей. Тобто представники роботодавця повинні довести, що в недостачі довіреного працівнику майна є його вина в скоєнні неправомірних дій. Наприклад, таким доказів -

будівництві може стати відпустку ввірених працівникові цінностей в борг своїм знайомим. Однак він не може нести відповідальність за неналежне забезпечення роботодавцем зберігання майна, зокрема міститься в не охороняються приміщення.

По-пяте, застосування розглянутого підстави притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності передбачає доведення наявності причинного звязку між досконалими працівником винними і неправомірними діями (бездіяльністю) і виникненням у роботодавця прямої дійсної шкоди у звязку з недостачею довіреного працівнику майна.

Доведеність розглянутих додаткових юридично значимих обставин дозволяє залучити працівника до повної матеріальної відповідальності. Недоведеність хоча б одного з цих обставин при доведеності загальних юридично значимих обставин дозволяє залучити працівника до обмеженої матеріальної відповідальності в розмірі його середнього місячного заробітку. Недоведеність хоча б одного загального юридично значущої обставини не дозволяє залучити працівника на законних підставах до матеріальної відповідальності.

Таким чином, при залученні працівників до повної матеріальної відповідальності крім загальних доказуванню підлягають додаткові юридично значимі обставини, що входять до розглянуті підстави залучення працівників до відповідальності даного виду.