Загальні умови матеріальної відповідальності сторін трудового договору

Трудове законодавство регулює порядок відшкодування шкоди, заподіяної працівнику або роботодавцю в процесі або у звязку з трудовою діяльністю. Майнова відповідальність, що наступає не у звязку з трудовою діяльністю, регламентується цивільним законодавством. Природно, відносини щодо майнової відповідальності, у тому числі працівника і роботодавця, не входять у предмет трудового права.

У ч. 1 ст. 232 ТК РФ говориться про те, що сторона трудового договору (працівник чи роботодавець), заподіяла шкоду іншій стороні, відшкодовує цю шкоду відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами. Отже, матеріальна відповідальність полягає в наявності взаємних прав та обовязків роботодавців і працівників з відшкодування заподіяної в процесі трудової діяльності шкоди. Повноважні представники роботодавця має право вимагати відшкодування заподіяної працівником шкоди на умовах і в порядку, передбачених федеральними законами. У свою чергу у працівника, винної у збитках, виникає обовязок по його відшкодуванню роботодавцю за нормами, встановленими законодавством. Працівник має право вимагати від роботодавця відшкодування збитків, завданих з його вини. Даній праву кореспондує обовязок роботодавця по відшкодуванню працівникові збитків на підставі норм трудового законодавства.

Загальні правила залучення сторін трудового договору до матеріальної відповідальності встановлені в ТК РФ. Відшкодування збитків, завданих у процесі трудової діяльності, регламентується іншими федеральними законами та іншими нормативно-правовими актами, які не повинні вступати в протиріччя з ТК РФ. У звязку з чим інші нормативні правові акти можуть встановлювати правила матеріальної відповідальності, що поліпшують становище працівників у сфері матеріальної відповідальності в порівнянні з ТК РФ.

На підставі ч. 2 ст. 232 ТК РФ в трудовому договорі або додається до нього письмовій угоді може конкретизуватися матеріальна відповідальність сторін цього договору. Але при цьому договірна відповідальності роботодавця перед працівником не може бути нижчою, а працівника перед роботодавцем - вищою, ніж це передбачено федеральними законами. У звязку з чим роботодавець не може бути звільнений від обовязків з відшкодування працівникові шкоди, які встановлені федеральними законами, шляхом укладання з ним відповідної письмової угоди. Хоча в трудовому договорі й додатку до нього можуть зявитися умови про звільнення працівника від обовязків з відшкодування шкоди роботодавцем, які передбачені федеральними законами. Наприклад, працівник може бути звільнений від повної матеріальної відповідальності за вчинення адміністративного проступку, в результаті якої заподіяна шкода роботодавцю, з необережності. Працівнику можуть бути надані додаткові порівняно з законодавством права з отримання від роботодавця заподіяної з його вини шкоди, наприклад, право на отримання додаткових виплат у разі травми на виробництві. Тоді як роботодавець при укладенні трудового договору і в доданих до нього угод не повинен отримувати додаткові порівняно з законодавством права на отримання від працівника відшкодування заподіяної з його вини шкоди, наприклад, встановлювати додаткові випадки повної матеріальної відповідальності. Отже, при укладанні трудового договору та письмових додатків до нього можливо звільнення працівника від окремих обовязків з відшкодування шкоди роботодавцю та надання працівникові додаткових порівняно з законодавством прав на отримання від роботодавця відшкодування шкоди, оскільки наявність таких умов поліпшує становище працівника порівняно з законодавством.

І, навпаки, роботодавець не повинен отримувати переваги в порівнянні із законодавством у сфері матеріальної відповідальності працівника при укладанні з ним трудового договору або додатки до нього.

Відповідно до ч. 3 ст. 232 ТК РФ припинення трудового договору не тягне за собою звільнення сторони цього договору від матеріальної відповідальності. У звязку з чим відносини щодо матеріальної відповідальності можуть продовжуватися і після звільнення працівника з роботи. Припинення даних відносин повязане з виконанням обовязків з відшкодування роботодавцем або працівником заподіяної з їх вини шкоди. Тому відносини щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору мають триваючий характер, вони можуть продовжуватися і після припинення трудових відносин. Причому на відміну від відносин з

дисциплінарної відповідальності тривалість відносин щодо матеріальної відповідальності строком не обмежена.

У ст. 233 ТК РФ перераховані загальні умови матеріальної відповідальності сторін трудового договору. З ч. 1 ст. 233 ТК РФ треба, що матеріальна відповідальність сторони трудового договору наступає за шкоду, заподіяну нею іншій стороні цього договору в результаті винного протиправної поведінки (дії або бездіяльності), якщо інше не передбачено законом. Зміст ч. 1 ст. 233 ТК РФ дозволяє виділити наступні юридично значимі обставини, доведеність яких дозволяє зробити висновок про дотримання законодавства при залученні боку трудового договору до матеріальної відповідальний ності.

По-перше, має бути доведено наявність шкоди у роботодавця або працівника. Доказом виникнення збитків є заява сторони трудового договору, підтверджене документами та іншими доказами, в тому числі і показаннями свідків.

По-друге, загальним юридично значущим обставиною при залученні до матеріальної відповідальності є вчинення винних дій (бездіяльності) працівником або роботодавцем. Дана обставина також може бути підтверджено будь-якими видами доказів, включаючи показання свідків. Форма вини працівника може мати правове значення при визначенні розміру підлягає відшкодуванню шкоди. Представники роботодавця зобовязані довести наявність вини у працівника при притягнення його до матеріальної відповідальності. Тоді як вина роботодавця в заподіянні шкоди працівнику, як правило, презюміруется. У звязку з чим роботодавець звільняється від обовязку щодо відшкодування збитків працівникові, якщо доведе, що вони виникли не з його вини.

По-третє, при залученні до матеріальної відповідальності юридично значущим обставиною є протиправність винних дій роботодавця або працівника, тобто їх протиріччя з чинним законодавством про працю, прийнятим відповідно до нього локальним актам, а також укладеними договорами про працю. Таким чином, протиправна поведінка означає невиконання працівником або роботодавцем покладених на них відповідно до чинного законодавства обовязків або неналежне їх виконання.

По-четверте, юридично значущим обставиною при залученні до матеріальної відповідальності є наявність причинного звязку між винними протиправними діями (бездіяльністю) і виникненням збитків у роботодавця або працівника. Доказування даної обставини передбачає подання доказів, які підтверджують звязок невиконання або неналежного виконання покладених з дотриманням законодавства обовязків на працівника або роботодавця з виникненням збитків.

При залученні працівника до матеріальної відповідальності обовязок по доведенню розглянутих обставин лежить на представниках роботодавця. Недоведеність кожного з цих обставин не дозволяє на законних підставах притягнути працівника до матеріальної відповідальний ності.

У ч. 1 ст. 233 ТК РФ говориться про те, що із загальних правил притягнення до матеріальної відповідальності можуть бути зроблені винятки у федеральних законах. Подібні винятку не можуть бути спрямовані на обмеження прав працівників, гарантованих загальною нормою про притягнення до матеріальної відповідальності. Тому інші федеральні закони можуть передбачати додаткові пільги для працівників у порівнянні із загальними правилами залучення до матеріальної відповідальності.

У ч. 2 ст. 233 ТК РФ закріплено обовязок сторін трудового договору за доведення розміру заподіяної їй шкоди. Невиконання даної обовязки не може служити підставою для звільнення роботодавця від матеріальної відповідальності перед працівником. Розмір заподіяної працівникові шкоди повинен бути визначений органом, що розглядає заяву про відшкодування йому збитків. Такий обовязок випливає із ст. 18 Конституції РФ, де проголошено принцип забезпечення прав і свобод людини і громадянина правосуддям, в тому числі і права на відшкодування шкоди шляхом визначення її розміру повноважним державним органом. Тоді як невиконання роботодавцем обовязки по доведенню заподіяної працівником шкоди служить основою для його звільнення від матеріальної відповідальності. Отже, розмір заподіяної роботодавцю шкоди є юридично значущою обставиною при залученні працівника до матеріальної відповідальності. Однак при заяві працівником вимог про притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності розмір збитків не виступає як юридично значущої обставини, тому що його розмір може бути визначений повноважним державним органом виходячи з наявних доказів. Такі загальні умови залучення до матеріальної відповідальності сторін трудового договору.