Предмет трудового права
Предмет галузі права є її найважливішим системоутворюючим ознакою і являє собою сукупність взаємопов'язаних суспільних відносин, регульованихнормами даної галузі права.
Предмет трудового права - це комплекс суспільних відносин, пов'язаних із застосуванням несамостійної (залежного) праці. Відповідно до ст. 1 ТК до них віднесені трудові відносини, а також відносини:
з організації праці та управління працею;
працевлаштування у даного роботодавця;
професійній підготовці, перепідготовці та підвищенню кваліфікації працівників безпосередньо у даного роботодавця;
соціальному партнерству, ведення колективних переговорів, укладення колективних договорів та угод;
участі працівників і професійних спілок у встановленні умов праці та застосування трудового законодавства у передбачених законом випадках;
матеріальної відповідальності роботодавців і працівників у сфері праці;
нагляду і контролю (у тому числі профспілковому контролю) за дотриманням трудового законодавства (включаючи законодавство про охорону праці) і інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;
вирішення трудових спорів;
обов'язковому соціальному страхуванню у випадках, передбачених федеральними законами.
Розглянемо ці суспільні відносини.
1. Трудове ставлення виступає ядром предмета галузі, основним громадським ставленням, яке регулюється нормами трудового права. У зв'язку з цим і в теорії трудового права, і в Трудовому кодексі використовується формула «трудовіта інші безпосередньо пов'язані з ними відносини ».
Треба звернути увагу на те, що в Трудовому кодексі вживається термін «трудові відносини». Це не зовсім точно. Про трудових відносинах (у множині) можна говорити лише в тому випадку, коли відбувається деяке узагальнення і в одну групу об'єднуються індивідуальне та колективні трудові відносини. У точному значенні слова існує одне трудове відношення, що виникає між працівником і роботодавцем. Це завжди підкреслювали фахівці у галузі трудового права.
Трудове ставлення існує як трудове правовідношення, оскільки врегульовано правом. Відповідно до ст. 15 ТК це ставлення, засноване на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи з певної спеціальності, кваліфікації або посади), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором.
Трудові правовідносини носить складний характер, його зміст не вичерпується однією парою кореспондуючих один одному прав та обов'язків працівника та роботодавця. З приводу виконання працівником трудової функції виникає цілий комплекс пов'язаних одинз одним прав і обов'язків сторін трудових правовідносин.
Складність зазначеного правовідносини виявляється і в тому, що воно характеризується наявністю майнового та організаційного аспектів, елементами свободи і підпорядкування, своєрідним підходом до визначення правового положення сторін.
Майновий аспект трудових відносин проявляється головним чином в його безкоштовне характер: робота, яку працівник виконує, повинна бути сплачена відповідно до кількості і якості праці (ст. 132 ТК) не нижче встановленого мінімального розміру (ст. 133 ТК).
Організаційний аспект характеризується наявністю у відносинах між працівником і роботодавцем елемента влади-підпорядкування. Роботодавець має право організувати трудову діяльність працівників на свій розсуд, встановити внутрішній трудовий розпорядок, а працівник повинен підкорятися вимогам роботодавця і дотримуватися діючого розпорядок.
Правове становище сторін трудового договору відрізняється певною подвійністю. Укладаючи трудовий договір, вони виступають як рівноправні суб'єкти. Надалі роботодавцю надаються деякі владні повноваження (поряд із зазначеними вище треба назвати право роботодавця давати обов'язкові для виконання вказівки, вимагати дотримання встановлених правил виконання робіт, застосовувати дисциплінарні санкції, у встановлених законом випадках стягувати з працівника суми ввідшкодування заподіяної їм шкоди), а на працівника покладається обов'язок підкорятися встановленому роботодавцем розпорядку, його дисциплінарної влади. Однак у зв'язку з підлеглим становищем працівника, його економічною залежністю від роботодавця, а також у зв'язку з тим, що в процесі трудової діяльності фактично споживається його робоча сила, для нього встановлюється державний захист. На законодавчому рівні закріплюються трудові права та їх гарантії. Роботодавець зобов'язаний забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодою, локальним нормативним актом і угодою сторін, а працівник має право вимагати надання відповідних гарантій. Йому гарантована судовий захист трудових прав, захист у порядку здійснення державного нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю, самозахист і колективний захист в рамках соціального партнерства.
Наявність системи державних гарантій трудових прав працівника істотно відрізняє його положення від правового статусу роботодавця.
Трудове ставлення носить вольовий характер: воно виникає в результаті волевиявлення сторін. Підставою виникнення трудових відносин є трудовий договір (ст. 16 ТК). Позадоговірні залучення до праці заборонено (ст. 4 ТК). Таким чином,виникнення трудових відносин завжди пов'язано з досягненням угоди сторін про виконання конкретної трудової функції, початку і тривалості роботи, умови праці.
У процесі трудової діяльності договірне визначення вмісту трудових правовідносин (наприклад, зміна умов трудового договору за угодою сторін, переведення на іншу роботу) поєднується з можливістю його односторонньої зміни або припинення (зміна істотних умов трудового договору у разі зміни організаційних або технологічних умов праці, розірвання трудового договору з ініціативи однієї зі сторін).
Трудове ставлення характеризується особистим виконанням працівником певної роботи (трудової функції). Він не може укласти договір про виконання частини своїх трудових обов'язків іншою особою або доручити їх виконання родичам, друзям, колегам по роботі і т. п. Не можна вступити в трудове правовідношення або виконувати свої трудові обов'язки через представника.
Трудове ставлення носить триваючий характер, воно не припиняється виконанням будь-якого зобов'язання працівником, виконанням певного кола або обсягу робіт. Специфіка прав і обов'язків у трудовому відношенні полягає в тому, що працівник регулярно повинен виконувати обумовлену трудовим договором роботу, а роботодавець - виплачувати заробітну платуі забезпечувати необхідні умови праці.
Що триває характер трудових відносин виявляється і в тому, що предметом трудового договору виступає виконання трудової функції (регулярної роботи), а не досягнення конкретного результату праці.
Під трудової функцією розуміється робота по певній посаді, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації або інша обумовлена угодою сторін певна робота, що носить регулярний характер.
Той факт, що предметом угоди сторін при вступі в трудове відношення виступає трудова функція, підкреслює особливий характер праці: він є несамостійним і здійснюється, як правило, в колективі.
Трудова функція з позицій економічного поділу праці представляє собою виконання певної операції в рамках конкретної кооперації праці.
Діяльність організації забезпечує колектив працівників, кожен з яких виконує обумовлену угодою з роботодавцем роботу. Саме колектив у цілому домагається вирішення поставлених виробничих завдань - випускає готову продукцію, надає комплекс будь-яких послуг і т. д. Працівник, перебувають у трудових відносинах, виконує лише невелику частину роботи по досягненню кінцевого результату діяльності організації. У процесі своєї трудової діяльності він змушений координувати свою роботу з роботою інших співробітниківорганізації.
Це зумовлює його організаційну несамостійність: він повинен підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку, дотримуватись технологічні вимоги та інструкції з охорони праці, дотримуватися вказівок роботодавця.
Специфічною особливістю трудових відносин є його базовий характер: саме його існування виступає передумовою виникнення інших суспільних відносин, що входять до складу предмета трудового права.
1.1. Сторонами цього відношення виступають особливі суб'єкти права - працівник і роботодавець.
Працівником визнається фізична особа, яка вступила в трудові відносини з роботодавцем, тобто укласти трудовий договір. В якості працівника можуть виступати будь-який громадянин РФ, особа без громадянства, іноземець, особи, які досягли 16-річного віку і що володіють здатністю до праці. Можливе укладання трудового договору особою, що досягли 15-річного віку, якщо до цього часу підліток отримав основну загальну освіту або залишив загальноосвітньої установи. У деяких випадках допускається укладання трудового договору з дітьми молодше 15 років.
Роботодавцем відповідно до ст. 20 ТК є фізична особа або юридична особа (організація), що вступило в трудове ставлення з працівником. У випадках, передбачених федеральними законами, роботодавцем може виступати інший суб'єкт, наприклад громадська організація,що не є юридичною особою.
Зміст трудового договору складають права і обов'язки сторін. Серед цих прав і обов'язків треба виділити статутні - передбачені законом. Ці права та обов'язки є вихідними і невідчужуваними. Вони закріплені федеральними законами, іншими нормативними правовими актами.
Права та обов'язки роботодавця закріплені в ст. 22 ТК. Роботодавець має права з укладення, зміни і розірвання трудового договору у встановленому законом порядку. У нього є право на отримання обумовленого трудовим договором праці, він може вимагати від працівника сумлінного виконання своїх трудових обов'язків з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, встановленого в організації.
Основними обов'язками роботодавця є надання працівнику роботи, обумовленої трудовим договором; своєчасна і повна виплата заробітної плати; забезпечення безпеки праці та умов, що відповідають вимогам охорони та гігієни праці; забезпечення працівників обладнанням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, необхідними для виконання трудової функції; забезпечення побутових потреб працівників, пов'язаних з виконанням ними трудових обов'язків.
Роботодавець повинен також неухильно виконувати вимоги трудового законодавства, укладених з його участю угод та колективного договору, відшкодовувати збиток, заподіянийпрацівникам, здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників.
Поряд з вказаними правами та обов'язками правове становище роботодавця характеризується наявністю у нього нормативної влади (тобто права приймати локальні нормативні акти); адміністративно-диспозитивний влади (тобто права давати обов'язкові для виконання вказівки з приводу виконання трудових обов'язків, здійснення праці ); дисциплінарної влади (тобто права застосовувати заохочення до працівників, сумлінно виконують свої обов'язки, заходи дисциплінарної відповідальності по відношенню до осіб, які вчинили дисциплінарний проступок).
Треба відзначити, що у встановлених законом межах роботодавець самостійно застосовує і заходи матеріальної відповідальності, тобто має право утримати із заробітної плати працівника грошові кошти у відшкодування збитку, заподіяного роботодавцю (організації).
Основні права та обов'язки працівника передбачені в ст. 37 Конституції РФ та ст. 21 ТК. Вони доповнюються деякими правами і обов'язками, передбаченими іншими законами. До основних трудових прав відносяться, наприклад:
право на укладення, зміна і розірвання трудового договору в порядку і на умовах, встановлених Трудовим кодексом, іншими федеральними законами;
п раво на надання роботи, обумовленої трудовим договором. Це право передбачає, що працівникові маєбути забезпечена можливість працювати за встановленою трудовим договором спеціальності, кваліфікації, посади. Якщо з об'єктивних причин у якийсь період така робота не може бути надана працівникові, він отримує право на гарантійну виплату (ст. 157 ТК);
право на робоче місце, що відповідає вимогам охорони праці;
тісно пов'язане з попереднім право на повну і достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці на робочому місці. Така інформація повинна включати і відомості про існуючий ризик ушкодження здоров'я, а також про заходи щодо захисту від впливу шкідливих або небезпечних виробничих факторів; можливості навчання безпечним методам і прийомам праці за рахунок роботодавця та ін;
право на своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікацією, складністю праці, кількістю і якістю виконаної роботи. Це право включено до складу основних у зв'язку зі стали поширеними в останні роки порушеннями термінів виплати заробітної плати;
право на рівну оплату за працю рівної цінності без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого законом мінімальногорозміру. Це право кореспондується з відповідною обов'язком роботодавця. Іншими словами, забороняється будь б то не було зниження розміру оплати праці працівника в залежності від статі, віку, раси, національності, ставлення до релігії, належності до громадських об'єднаннях (ст. 22, 132 ТК);
право на відпочинок, яке забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій і категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, а також оплачуваних щорічних відпусток;
право на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації в порядку, встановленому законодавством.
Поряд із правами працівнику забезпечені широкі можливості щодо їх захисту всіма не забороненими законом способами, у тому числі з використанням самозахисту, нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю, процедури розгляду індивідуальних і колективних трудових спорів.
Працівник має право на відшкодування шкоди, заподіяної у зв'язку з виконанням трудових обов'язків. Зокрема, працівнику відшкодовуються збитки, завдані в результаті незаконного позбавлення його можливості трудитися (ст. 234 ТК), а також збиток, заподіяний його майну (ст. 235 ТК), виплачується компенсація за затримку виплатизаробітної плати (ст. 236 ТК), відшкодовується моральна шкода, заподіяна неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця (ст. 237 ТК).
Працівник має право на обов'язкове соціальне страхування. Види соціального страхування вказані у Федеральному законі від 16.07.99 № 165-ФЗ «Про основи обов'язкового соціального страхування»: пенсійне страхування, медичне страхування, державне соціальне страхування (страхування по хворобі), страхування зайнятості (страхування по безробіттю), страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань.
Основні обов'язки працівника також передбачені ст. 21 ТК. До них відносяться:
сумлінне виконання трудових обов'язків; дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку; дотримання трудової дисципліни;
дбайливе ставлення до майна роботодавця і інших працівників;
виконання встановлених норм праці;
виконання вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;
негайне повідомлення роботодавцю або безпосередньому керівникові про виникнення ситуації, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, збереження майна роботодавця.
Статутні права і обов'язки сторін трудових правовідносин складають основу комплексу суб'єктивних, тобто що належать суб'єкту права, прав і обов'язків. Однак суб'єктивні права (і обов'язки) не можуть бути зведені до статутного, вони встановлюються не тільки закономта іншими нормативними правовими актами, але й угодами, колективним договором, локальними нормативними актами, актами управління - наказами та розпорядженнями керівника організації, трудовим договором.
На роботодавця можуть бути покладені додаткові обов'язки відповідно до угоди будь-якого рівня, колективним договором або трудовим договором з працівником. Наприклад, в колективних договорах досить часто передбачається обов'язок роботодавця виробляти додаткові виплати у зв'язку з наданням чергової відпустки у розмірі посадового окладу (тарифної ставки) працівника.
Обов'язки працівника конкретизуються зазвичай в посадовій інструкції, інструкції з техніки безпеки, правила внутрішнього трудового розпорядку, інших локальних нормативних актах, трудовому договорі. Важливо пам'ятати, що обов'язки працівника не повинні виходити за межі виконання трудової функції - роботи по певній спеціальності, кваліфікації, посади.
Колективні договори та угоди не передбачають додаткових обов'язків працівників, вони можуть містити лише права на отримання додаткових пільг та переваг.
1.2. Підставою виникнення трудових відносин є трудовий договір. Він може полягати безпосередньо або після інших юридично значущих дій як складова частина складного юридичного складу.
Трудовий договір укладається в порядку, передбаченому ст.63-69 ТК.
Складний юридичний склад у трудовому праві являє собою сукупність юридичних фактів, що відбуваються в певній послідовності. Зазвичай це дві юридичні факту, одним з яких є трудовий договір, наприклад конкурс і трудовий договір; обрання на посаду і трудовий договір і т.п.
Трудове законодавство передбачає п'ять видів складного юридичного складу. Це укладення трудового договору в результаті:
конкурсу, обрання або призначення на посаду.
Законодавством про окремі види юридичних осіб передбачається можливість обрання одноосібного виконавчого органу юридичної особи - керівника. Так, Закон про акціонерні товариства встановлює, що освіта виконавчих органів товариства та дострокове припинення їх повноважень здійснюються за рішенням загальних зборів акціонерів, якщо статутом товариства рішення цих питань не віднесено до компетенції ради директорів (наглядової ради) товариства (п. 3 ст. 69) . Таким чином, керівник акціонерного товариства (його одноосібний виконавчий орган) може бути обраний на загальних зборах акціонерів, факт обрання служить підставою для укладення трудового договору.
Федеральний закон від 19.07.98 № 115-ФЗ «Про особливості правового положення акціонерних товариств працівників (народних підприємств)» прямо передбачає необхідність обрання генерального директора народного підприємства загальними зборами акціонерів. Аналогічні положення містяться в Законі про товариства з обмеженою відповідальністю.
Після обрання між суспільством і особою, що здійснює функції одноосібного виконавчого органу товариства, укладається трудовий договір, який підписується від імені товариства особою, яка головувала на загальних зборах учасників товариства, або учасником товариства, уповноваженим рішенням загальних зборів.
склад, що складається з факту обрання за конкурсом та укладання трудового договору, застосовується при прийомі на роботу значного числа працівників. До них відносяться:
керівники федеральних державних унітарних підприємств;
науково-педагогічні працівники освітніх установ вищої професійної освіти;
наукові працівники;
деякі категорії творчих працівників, наприклад трупи Державного академічного Великого театру Росії та Державного академічного Маріїнського театру формуються на основі конкурсного підбору творчих працівників.
Трудовий кодекс передбачає можливість обрання працівників за конкурсом і в тому випадку, коли це встановлено статутом (положенням) організації. Будь-яка юридична особа має право визначити перелік посад, що підлягають заміщенню за конкурсом, і порядок проведення конкурсу. Єдина вимога, яка повинна неухильно дотримуватися, - це неприпустимість встановлення дискримінаційних критеріїв відбору кандидатів на зайняття тієї чи іншої посади.
(Положенні) такий порядок заміщення деяких (або всіх) посад, який передбачає призначення на посаду (затвердження на посаді) і укладення трудового договору.
юридичного складу є винесення судового рішення про укладення трудового договору і трудовий договір.
Така ситуація можлива в тих випадках, коли громадянину необгрунтовано відмовили в прийомі на роботу, він оскаржив неправомірні дії роботодавця до суду, а суд виніс рішення, яке зобов'язує роботодавця укласти трудовий договір.
Підставою виникнення трудових відносин ст. 16 ТК визнає і фактичне допущення до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. Проте ст. 67 ТК передбачає, що такі дії вважаються систем землеробства. Іншими словами, фактичне допущення до роботи розглядається не як самостійне підстава виникнення трудових відносин, а як спосіб укладання трудового договору.
1.3. Зміна та припинення трудового договору можливе за згодою сторін і в результаті одностороннього волевиявлення працівника або роботодавця. При цьому діє загальне правило: за угодою сторін трудове відношення може бути змінено або припинено без будь-яких обмежень, а одностороннє волевиявлення як підстава зміни або припинення відносини допускається у випадках і з дотриманням порядку, передбаченого трудовим законодавством, іншими нормативними правовими актами.
Припинення трудового правовідносиниможливо і в результаті інших юридичних фактів, що не залежать від волі сторін.
2. Колективні трудові відносини. Стаття 1 ТК виділяє кілька груп суспільних відносин, які регулюються трудовим законодавством. До них, зокрема, треба віднести колективні трудові відносини, хоча він прямо не згадуються в цій статті. Виділення колективних трудових відносин базується на позиції Міжнародної організації праці, закордонний досвід регулювання трудових відносин і наукових розробках у сфері трудового права.
До предмету трудового права ст. 1 ТК відносить відносини з організації праці та управління працею, соціальному партнерству, ведення колективних переговорів, укладення колективних договорів та угод, участі працівників і професійних спілок у встановленні умов праці та застосування трудового законодавства у передбачених законом випадках, вирішення трудових спорів. Велика частина цих відносин може бути віднесена до колективних трудових відносин.
Відносини з організації праці та управління працею традиційно розглядалися як відносини, що виникають з приводу здійснення управлінської та правозастосовчій діяльності роботодавця, а також з приводу прийняття локальних нормативних актів.
Відносини по соціальному партнерству включають широке коло взаємодій соціальнихпартнерів, причому охоплюють і деякі відносини, зазначені у ст. 1 ТК, зокрема, відносини: з приводу здійснення управлінської та правозастосовчій діяльності роботодавця; прийняття локальних нормативних актів з урахуванням думки представницького органу працівників; розгляду колективних трудових спорів; участі працівників і професійних спілок у встановленні умов праці та застосування трудового законодавства.
Таким чином, ст. 1 ТК, з одного боку, називає кілька груп суспільних відносин, які можуть бути віднесені до колективних, з іншого - двічі називає одні й ті самі відносини, використовуючи різні формулювання. Аналіз названої статті та інших положень трудового законодавства дозволяє запропонувати більш струнку систему колективних трудових відносин (з певною часткою спрощення всі вони можуть бути названі і відносинами із соціального партнерства).
і різноманітніше, ніж трудова діяльність, умови праці. В якості яскравого прикладу можна навести відносини з проведення консультацій в Російській тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин (РТК). По-перше, у діяльності Комісії беруть участь представники Уряду РФ, загальноросійських об'єднань роботодавців, загальноросійських об'єднань профспілок - суб'єкти, лише опосередковано пов'язані з конкретним роботодавцем і працівником. По-друге, предметом консультацій може виступати формування податкової політики, тобто питання, яке має непряме відношення до праці.
Колективні трудові відносини можна класифікувати за рівнем (локальний, галузевої, територіальний і т.п.), з предмета (колективно-договірне регулювання, управління організацією, розгляд спорів тощо), за складом суб'єктів (двосторонні і тристоронні).
Існують наступні основні види колективних трудових відносин:
з проведення колективних переговорів та укладення колективного договору (суб'єкти - роботодавець і представник працівників);
проведення колективних переговорів і укладення угод (суб'єкти - роботодавці в особі об'єднання роботодавців та професійні спілки);
прийняття локальних нормативних актів з урахуванням думки представницького органу працівників (суб'єкти - роботодавець і представник працівників);
здійснення правозастосовчої діяльності з урахуванням думки представницького органу працівників (суб'єкти - роботодавець іпредставник працівників);
одержання від роботодавця інформації, проведення консультацій і обговорень роботи організації, внесення пропозицій по її вдосконаленню (суб'єкти - роботодавець і представник працівників);
створення та організації діяльності постійно діючих тристоронніх комісій (суб'єктами залежно від рівня комісії виступають: загальноросійські об'єднання роботодавців, загальноросійські об'єднання профспілок, Уряд РФ; об'єднання роботодавців, що діють у суб'єкті РФ, відповідні профспілки та їх об'єднання, органи виконавчої влади суб'єкта РФ і т. д.);
участі в управлінні позабюджетними фондами (суб'єкти - об'єднання роботодавців, профспілки, позабюджетні фонди);
створення та діяльності координаційних комітетів зайнятості (суб'єкти - об'єднання роботодавців, профспілки, органи виконавчої влади суб'єкта РФ, органи служби зайнятості);
створення та діяльності комітетів (комісій) з охорони праці (суб'єкти - роботодавець, представник працівників);
організації досудового розгляду індивідуальних трудових спорів (щодо створення комісій по трудових спорах), суб'єктами таких відносин виступають роботодавець і представник працівників;
розгляду колективних трудових спорів (суб'єктами таких відносин в залежності від рівня спору виступають або роботодавець і представник працівників, або роботодавці в особі об'єднання роботодавців та професійні спілки).
3. Відносини з працевлаштуванняу даного роботодавця. Відносини з працевлаштування традиційно ставилися до предмету трудового права. Існують три взаємозв'язані відносини з приводу працевлаштування:
1) між органом служби зайнятості та особою (безробітним або тим, хто шукає роботу), що звернулися із заявою про надання сприяння у працевлаштуванні;
2) між органом служби зайнятості та організацією-роботодавцем з надання сприяння у підборі персоналу, надання інформації про наявність вакантних робочих місць і т. п.;
3) між громадянином, направленим органом служби зайнятості, і роботодавцем.
Два перших відносини носять адміністративно-правовий характер, останнє - в більшій мірі пов'язане з трудовим відношенням, оскільки виникає між майбутніми сторонами трудового договору і передує його ув'язнення. У зв'язку з цим Трудовий кодекс містить у коло відносин, регульованих трудовим законодавством, тільки відношення між особою, направленою органом державної служби зайнятості, і роботодавцем, який зобов'язаний розглянути питання про укладання трудового договору та повідомити про своє рішення безробітному (особі, що потребує працевлаштування) і відповідному органу служби зайнятості.
Це відношення виникає на основі напрямки, виданого органом служби зайнятості. Напрямок, як правило, не носить характеру обов'язкового припису, тобтороботодавець може відмовити особі в направленому прийомі на роботу. Так само і безробітний (шукає роботу) може відмовитися від укладання трудового договору з роботодавцем. Проте в тому випадку, коли особа направляється для прийому на роботу в рахунок квоти, роботодавець зобов'язаний прийняти його на роботу.
Квота встановлюється органами державної влади суб'єктів РФ.
Відношення з працевлаштування припиняється у зв'язку з укладенням трудового договору або у зв'язку з відмовою роботодавця (особи, що шукає роботу) вступити в трудове відношення. Таким чином, його можна розглядати як попереднє трудовому відношенню.
4. Відносини з професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо у даного роботодавця. Відносини з професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації можуть передувати або супроводжувати трудовому відношенню. Сторонами цих відносин виступають роботодавець і працівник, який уклав учнівський договір або спрямований на підвищення кваліфікації. Такі відносини можуть виникати і між роботодавцем та особою, що бажають отримати професію (спеціальність).
Існують три види таких відносин:
ст. 196). Виходячи з цих норм, можна припустити, що регулярне підвищення кваліфікації є не тільки правом працівника (ст. 21 ТК), але і його обов'язком (у тому випадку, коли це передбачено посадовою інструкцією, правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими нормативними правовими актами, трудовим договором).
Змістом даного ставлення виступають обов'язок працівника сумлінно пройти курс відповідного навчання та відповідно право роботодавця вимагати виконання цього обов'язку, а також право працівника на отримання встановлених законом гарантій у вигляді оплати проїзду до місця підвищення кваліфікації, компенсації витрат з найму житлового приміщення, оплату добових (ст. 187 ТК). Воно супроводжує трудовому відношенню.
Підставою припинення даного відносини служить завершення програми навчання.
5. Відносини щодо матеріальної відповідальності роботодавця і працівника у сфері праці. Відносини щодо матеріальної відповідальності роботодавця та працівника у сфері праці (з відшкодування заподіяної шкоди) вперше виділені в якості самостійної групи суспільних відносин, що входять у предмет трудового права. Традиційно вони розглядалися як елемент трудових відносин, і зміна сформованого підходу викликає ряд заперечень.
Якщо базуватися на розділенні правовідносин на регулятивніта охоронні, як пропонують автори деяких підручників, то необхідно було виділити і відносини по дисциплінарної відповідальності, чого не зроблено. Крім того, відносини, пов'язані із застосуванням матеріальної (так само як і дисциплінарної) відповідальності в трудовому праві не можна віднести до охоронних відносин. Останні виникають з приводу порушення встановленого в суспільстві правопорядку між уповноваженими органами державної влади та суб'єктом, який допустив правопорушення. Такі відносини складаються на основі охоронних юридичних норм, за їх допомогою здійснюються заходи юридичної відповідальності та захисту суб'єктивних прав 2 . До особи, яка вчинила правопорушення, застосовуються заходи державного примусу (санкції).
Деякі автори спеціально підкреслюють, що охоронними є процесуальні відносини. До охоронним відносин у трудовому праві можна віднести, наприклад, відносини щодо здійснення державного нагляду за дотриманням законодавства про працю, відносини з розгляду індивідуальних трудових спорів, тобто відносини, в яких бере участь наділений пра-вовосстановітельнимі повноваженнями державний орган.
Про тношенія щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору, безумовно, мають деякими рисами охоронного відносини, оскільки пов'язані з застосуванням юридичної відповідальності. Проте суб'єктами цих відносин є сторони трудового договору, а владніповноваження роботодавця реалізуються строго в рамках, передбачених законодавством (ст. 248 ТК). Роботодавець не має правовосстановітельнимі повноваженнями, він може відмовитися від стягнення завданої його майну шкоди, він не має права застосовувати державні санкції. Що стосується працівника, то він навіть елементами будь-яких владних повноважень не має. У разі заподіяння її майну збитків або незаконного позбавлення його можливості трудитися він в більшості випадків змушений звертатися до судових органів.
Треба відзначити також, що відносини щодо матеріальної відповідальності (відшкодуванню заподіяної шкоди) не можуть існувати поза рамками трудового договору. Збиток майну роботодавця або майну працівника, а так само збиток, заподіяний працівникові внаслідок незаконного позбавлення його можливості трудитися, виникає в період трудової діяльності і у зв'язку з виконанням (або невиконанням) трудових обов'язків. Коли шкода відшкодовується добровільно або в порядку стягнення роботодавцем в межах середнього заробітку (ст. 248 ТК), то це елемент трудових правовідносин. Якщо одна зі сторін трудового договору звертається в судові органи (до суду або до світового судді), то виникає відношення по розгляду індивідуальної трудової суперечки. Воно,дійсно, носить охоронний характер.
6. Відносини з нагляду і контролю за охороною праці і дотриманням трудового законодавства. Відносини з нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства виникають між органами нагляду і контролю (в тому числі професійними спілками) і роботодавцями, їх посадовими особами в процесі здійснення наглядово-контрольної діяльності компетентних державних і громадських органів.
Ці відносини можуть передувати трудовим відносинам у разі здійснення попереджувального нагляду за дотриманням вимог з охорони праці при проектуванні, будівництві (реконструкції) і конструюванні машин, механізмів та іншого обладнання, в ході розробки технологічних процесів (ст. 211 ТК), супроводжувати їм у разі перевірки дотримання законодавства і правил з охорони праці по відношенню до осіб, що перебувають у трудових відносинах, слідувати за трудовими (витікати з них), якщо проводиться перевірка законності звільнення працівника (ст. 373 ТК).
Відносини з нагляду і контролю можна розділити за їх предмету: відносини з нагляду і контролю за дотриманням правил охорони праці та відносини з нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, а також за складом учасників і виглядомздійснюваного нагляду і контролю (ст. 353 ТК).
У процесі наглядової діяльності прокурори, державні інспектори праці, інспектори федеральних наглядів здійснюють владні повноваження. Державні інспектори праці, наприклад, наділені правом видавати обов'язкові для виконання приписи, в установленому законом порядку припиняти роботу організацій, відстороняти від роботи осіб, які не пройшли навчання безпечним прийомам праці, залучати посадових осіб організації до адміністративної відповідальності (ст. 356, 357 ТК).
Відносини з нагляду і контролю виникають на підставі звернення працівника зі скаргою на порушення його трудових прав або на підставі рішення відповідного органу про проведення планової перевірки.
7. Відносини з вирішення індивідуального трудового спору. Статтею 1 ТК до предмета трудового права віднесені відносини з вирішення трудових спорів. Проте ці відносини не є однорідними і діляться на дві групи:
1) відносини з вирішення індивідуального трудового спору, учасниками яких можуть виступати працівник, роботодавець, комісія по трудових спорах, суд (світовий суддя), вищестоящий орган (у встановлених законом випадках);
2) відносини з вирішення колективних трудових спорів, в яких беруть участь роботодавець (роботодавці, представники роботодавців), представники працівників, Служба уврегулювання колективних трудових спорів, створені сторонами примирливі органи.
Відносини з вирішення колективного трудового спору є одним з видів колективних трудових відносин.
Відносини з вирішення індивідуального трудового спору можуть передувати, супроводжувати або приєднатися до нього за трудовими відносинами в залежності від того, з якого приводу виникли розбіжності.
Юридичним фактом, з яким зв'язується виникнення відносини з розгляду індивідуального трудового спору, служить звернення однієї зі сторін трудового договору до органу з розгляду трудових спорів (комісію з трудових спорів, до світового судді, до суду). Завершення відносини зв'язується з винесенням рішення (визначення) відповідного органу.
Відносини з розгляду індивідуальних трудових спорів відносяться до охоронних, вони спрямовані на відновлення порушених суб'єктивних прав. За своїм характером вони можуть бути розділені на процедурні (що виникають під час розгляду спору в комісії по трудових спорах) і процесуальні (що виникають під час розгляду спору мировим суддею або судом).
8. Відносини по обов'язковому соціальному страхуванню включені в предмет трудового права у зв'язку з існуванням тісного зв'язку між ними і трудовим відношенням і особливою значущістю соціального страхування працівника регулюютьсязазначені відносини особливої галуззю права - правом соціального забезпечення.