Загальна характеристика принципів трудового права

1. Принципи трудового права вперше сформульовано законодавчо як загальні початку галузі в ст. 2 ТК. Велика їх частина пов'язана з основними правами працівників. Цей зв'язок не випадкова. Вона є віддзеркаленням загальної тенденції розвитку права на основі общегуманістіческіх ідеалів, визнання і забезпечення основних прав людини. Разомз тим необхідно відзначити, що виділення як принципи галузі 19 (!) основних почав, більшість з яких до того ж дублюється або основними правами та обов'язками працівника (ст. 21 ТК), або основними правами та обов'язками роботодавця (ст. 22 ТК) , теоретично не цілком доречні. По-перше, така велика кількість принципів об'єктивно призводить до їх девальвації: поряд з основними засадами побудови галузі вони починають відображати зокрема, які стосуються регулювання лише окремих елементів трудових правовідносин. Як приклад можна навести принцип забезпечення права працівників на захист своєї гідності у період трудової діяльності. По-друге, як справедливо відзначають фахівці у сфері трудового права, принципи не можуть зводитися до прав і обов'язків працівника, це штучно звужує їхню значимість. А більша частина принципів, сформульованих у ст. 2 ТК, просто відтворює відповідні права працівника.

Виходячи з поняття «принцип права» і виконуваних ним функцій, очевидно, було б доцільно сконцентрувати увагу на ідеях, які складають основу, «фундамент» трудового права. Цього, на жаль, не відбулося.

Невиправдано велика кількість принципів призвело до того, щоосновним завданням авторів що з'явилися останнім часом підручників стає не розкриття їхнього змісту, а спроба їхнього угруповання, класифікації за тих чи інших причин 2 . Класифікація проводиться за функціональним призначенням принципів, їх ролі у визначенні конкретних напрямків правового регулювання трудових і інших, безпосередньо пов'язаних з ними відносин. Так, підручники під редакцією О.В. Смирнова і С.П. Мавріна, Є.Б. Хохлова пропонують наступну класифікацію:

1) принципи, що виражають політику держави в галузі правового регулювання ринку праці та ефективної зайнятості;

2) принципи, що містять керівні початку в галузі встановлення умов праці працівників;

3) принципи, що визначають правове регулювання застосування праці працівників;

4) принципи, що відображають головні напрями правової політики в галузі охорони здоров'я та захисту трудових прав працівників.

М.В. Молодцов і С.Ю. Головіна пропонують більш дробове поділ і виділяють шість груп принципів:

1) принципи, що забезпечують свободу праці та рівність прав і можливостей працівників;

2) принципи, що встановлюють заборони на дії, що перешкоджають реалізації принципів першої групи;

3) гфінціпи, що забезпечують право на справедливі умови праці;

4) принципи, що забезпечують демократичні засади в регулюванні трудових відносин;

5) пфінціпи, що забезпечують захист прав іінтересів суб'єктів суспільних відносин, віднесених до предмету трудового права;

6) взаємопов'язані права сторін.

Остання класифікація представляється у меншій мірі послідовною, групи принципів виділені в ній на основі різних критеріїв, що ускладнює чітке розмежування основних засад.

Незалежно від проведеної угруповання до найважливіших принципів трудового права необхідно віднести:

служити підставою для притягнення їх до адміністративної та іншої відповідальності (ст. 1 Закону про зайнятість населення).

Громадянин може вільно вибрати вид трудової діяльності. Це може бути підприємництво, робота на основі цивільно-правових договорів (підряду, доручення, возмездного надання послуг, авторського договору), робота за трудовим договором. Загальна декларація прав людини 1948 р. (ст. 23), проголошуючи право на працю, пов'язує його, перш за все, з правом на вільний вибір роботи, забезпеченням можливості вибрати вид занять, рід діяльності, професію.

У сфері трудових відносин свобода праці виявляється в договірний характер праці, свободу трудового договору. Єдиною підставою виникнення трудових відносин є угода сторін - трудовий договір (ст. 16 ТК). Існування недоговорних трудових відносин не допускається. Призначення або затвердження на посаді, обрання на посаду, обрання за конкурсом, направлення на роботу можуть мати значення лише як елементи складного юридичного складу, основним ядром якого виступає трудовий договір. Саме він тягне за собою виникнення суб'єктивних прав і обов'язків сторін, є передумовою застосування трудового законодавства.

У рамках трудового договору за угодою громадянина іроботодавця визначається трудова функція працівника, тобто робота за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Працівник має волю розірвання трудового договору. Трудовий договір може бути розірваний за ініціативою працівника у будь-який час. Єдина вимога, яке необхідно виконати, - це письмово попередити роботодавця за 2 тижні (ст. 80 ТК).

Свобода праці, право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці не означають надання громадянину можливості діяти на свій розсуд, не враховуючи прав та інтересів інших осіб. Права, передбачені Конституцією РФ, в тому числі і право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, реалізуються в межах, визначених федеральним законодавством. Обсяг повноважень у конкретному правовідносинах встановлюється федеральним законом і не може оцінюватися з позиції безмежного використання прав, у загальному вигляді проголошених Конституцією РФ.

Звідси випливає, що свобода трудового договору здійснюється у визначених межах, встановлених федеральним законодавством про працю. Зокрема, свобода роботодавця укласти трудовий договір з будь-яким громадянином за власним вибором обмежена встановленими законодавством обов'язками надати роботу запрошеному в порядку переведення працівникові, прийняти на роботу неповнолітніх абоінвалідів в рахунок квоти і т. п.

Встановлені певні правила і щодо формування змісту трудового договору. При його укладанні та згодом сторони не можуть включати положення, які погіршують становище працівника порівняно із законодавством, колективним договором, угодою (ст. 9, 57 ТК).

Можливість працювати вільно гарантується забороною примусової праці. Це ще один найважливіший принцип трудового права. Заборонено примус до праці як такого і до праці в певній сфері.

Стаття 4 ТК дає повне визначення примусової праці і винятків, які не можуть розглядатися як примусова праця.

Зокрема, примусовою працею вважається виконання роботи під загрозою застосування будь-якого покарання (насильницького впливу) з метою підтримання трудової дисципліни, як захід відповідальності за участь у страйку і т. д. До примусової праці відноситься робота, яку працівник змушений виконувати під загрозою застосування будь-якого покарання (насильницького впливу), у той час як відповідно до Трудового кодексу або іншими федеральними законами він має право відмовитися від її виконання, в тому числі у зв'язку з:

плати або виплата її не в повному обсязі;

практично неможливим залучення працівника до примусової праці, тобто створюють систему гарантій, що захищають працівника від примусу до праці. Так, роботодавець не вправі як дисциплінарного стягнення обрати санкцію, не передбачену законодавством (ст. 192 ТК), що виключає застосування обов'язкового (примусового) праці, наприклад, у вигляді переведення на іншу роботу, з метою підтримання трудової дисципліни і в якості міри відповідальності за участь у страйку.

Як засіб мобілізації і використання робочої сили для потреб економічного розвитку або міри покарання за наявність чи за висловлювання політичних поглядів примусова праця не може застосовуватися в силу дії конституційного принципу свободи праці і його гарантій, встановлених у трудовому законодавстві (ст. 2, 56, 57, 60, 78, 80 ТК).

Міжнародна організація праці вважає за необхідне уникати і непрямих засобів, штучно підсилюючих економічний тиск на населення, наприклад введення таких обмежень на володіння або користування землею, які створили б серйозні утруднення для працівників, що намагаються заробити кошти до життя шляхом самостійної обробки землі (ст. II Рекомендації МОП № 35 «Про непрямого примушення до праці» (1930)).

Поняттям «примусовий (або обов'язкова) праця» не охоплюються деякі види робіт, які хоч і виробляються не по добровільному волевиявленню, але в силу їхнього особливого характеру і суспільної значимості вимагають державного втручання в процес їх організації. Такі роботи вказані, зокрема, у ст. 8.

Міжнародного пакту про громадянські і політичні права (1966) і відтворені у ч. 4 ст. 4 ТК.

В якості примусової праці не можна розглядати військову службу за призовом, альтернативну цивільну службу, проходження військових зборів у період перебування в запасі (ст. 1, 22, 54, 56 Закону про військовий обов'язок).

Не є примусовою працею робота, виконувана в умовах надзвичайного або воєнного стану 1 .

Не вважається примусовою працею робота, виконувана за вироком суду у якості кримінального покарання. Кримінально-виконавчий кодекс РФ передбачає два види покарань, пов'язаних з виконанням будь-яких робіт: відбування покарання у вигляді обов'язкових робіт (ст. 25-30) та відбування покарання у виді обмеження волі (ст. 50-60). Допускається також залучення до праці засуджених до apecтy (ст. 70 ДВК) і залучення до праці засуджених допозбавлення волі (ст. 103-106 ДВК).

Принцип рівності прав і можливостей працівників є проявом в трудовому праві загальноправових принципу рівноправності.

Сутність цього принципу - у забезпеченні кожному можливості на рівних з іншими громадянами умовах та без будь-якої дискримінації вступати у трудові відносини, одержувати рівну оплату за працю рівної цінності і трудитися в умовах, встановлених з урахуванням об'єктивних характеристик трудової діяльності і ділових якостей працівника, без диференціації за ознакою статі, віку, раси, приналежності до політичних партій, громадських організацій і т.п.

Як зазначив Конституційний Суд РФ, застосування принципу рівності виключає можливість пред'явлення різних вимог до осіб, які виконують однакові за своїм змістом трудові функції. Встановлення будь-яких обмежень припустиме лише в тому випадку, коли це обумовлено специфікою та особливостями виконуваної роботи, а відмінності у правовому статусі працівників повинні бути засновані на належності їх до різних за умовами і родом діяльності категоріями.

У се працівники повинні наділятися рівними правами як законами та підзаконними нормативними правовими актами, так і колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами. Не допускаєтьсявстановлення в яких би то не було джерелах трудового права (ст. 5, 8, 9 ТК) переваг або обмежень залежно від обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівника, характером і змістом виконуваної роботи або умовами його виконання.

Всім працівникам гарантується рівність можливостей, що забезпечується встановленням пільг і гарантій для окремих категорій працівників, особливо потребують соціального захисту у зв'язку з фізіологічними особливостями (жінки, неповнолітні), станом здоров'я (інваліди), соціальним статусом (працівники з сімейними обов'язками), виконанням трудових обов'язків у шкідливих або небезпечних умовах і т.п.

З принципом рівності тісно пов'язаний принцип заборони дискримінації у сфері праці. Він спрямований на реальне забезпечення рівних можливостей для реалізації трудових прав.

Дотримання конституційного принципу рівності (ч. 1 і 2 ст. 19 Конституції РФ), заборона дискримінації у трудових відносинах має важливе значення не тільки саме по собі, а й для забезпечення свободи праці.

У своїй постанові від 27.12.99 № 19-П у справі про перевірку конституційності положень п. 3 ст. 20 Федерального закону «Про вищу і післявузівську професійнуосвіту »у зв'язку з скаргами громадян В.П. Малкова та Ю.А. Антропова, а також запитом Вахітовского районного суду м. Казані Конституційний Суд РФ підкреслив, що «свобода праці передбачає забезпечення кожному можливості на рівних з іншими громадянами умовах та без будь-якої дискримінації вступати у трудові відносини, реалізуючи свої здібності до праці».

Заборона дискримінації у сфері праці визнано міжнародним співтовариством і закріплене в міжнародних актах. Так, Декларація МОП "Про основоположних принципів та прав у сфері праці» (1998) проголошує недопущення дискримінації у галузі праці та занять одним з базових принципів правового регулювання трудових відносин.

Конвенція МОП № 111 «Про дискримінацію в галузі праці та занять» (1958) дає визначення дискримінації, що містить дві ознаки, що характеризують це поняття. По-перше, дискримінацією вважається не засноване на ділових якостях і змісті праці розходження, виняток або перевагу. По-друге, це розходження, виняток або перевага повинна приводити до ліквідації або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять.

Положення російського законодавства про дискримінацію (ст. 3 ТК) сформульовано з урахуванням положень КонвенціїМОП № 111. Відповідно до них дискримінація є обмеження трудових прав і свобод (або встановлення переваг) на основі властивостей особистості та громадських ознак, які не мають прямого відношення до трудової діяльності працівника. У їх числі Трудовий кодекс називає стать, расу, колір шкіри, національність, вік і ін Це не вичерпний перелік, а лише вказівку на найбільш характерні і значущі ознаки, які не можуть служити критерієм для встановлення обмежень або переваг.

Законодавець спеціально підкреслює, що будь-які обставини, які не пов'язані безпосередньо з характером діяльності і діловими якостями працівника (його спеціальністю, кваліфікацією, професійними навичками, досвідом роботи, володінням особливими знаннями, станом здоров'я, психологічними якостями, необхідними для виконання доручається роботи, і т. п .), не можуть служити підставою встановлення яких би то не було розходжень між працівниками.

Дискримінація забороняється під час здійснення будь-якої правозастосовчу і управлінської діяльності у сфері праці.

Неприпустимий дискримінаційний підхід при вирішенні питання про просування по роботі (ст. 2 ТК). Працівники повинні підвищуватися на посаді (просуватися по службі, отримувати більш високі розряди, категоріїтощо) на підставі об'єктивних характеристик, таких як продуктивність праці, кваліфікація, стаж роботи та ін З урахуванням особливостей змісту та організації праці в окремих галузях (сферах діяльності) ці критерії можуть бути конкретизовані у федеральних законах, інших нормативних правових актах . При просуванні по роботі необхідно також враховувати ставлення працівника до своїх трудових обов'язків, дотримання трудової дисципліни.

Ці ж критерії повинні бути покладені в основу при направленні працівника для здобуття професійної підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації.

При укладанні трудового договору не дозволяється встановлювати будь-які було прямі або непрямі обмеження прав або прямі або непрямі переваги в залежності від статі, віку, раси, кольору шкіри та інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями особи, що надходить на роботу (ст. 64 ТК).

Заборона дискримінації і при встановленні умов праці в колективному договорі, угоді, локальному нормативному акті, трудовому договорі.

Це загальне правило конкретизується щодо встановлення оплати праці: розмір заробітної плати та інші умови оплати праці визначаються в залежності від кваліфікації працівника, складності виконуваної роботи,кількості затраченої праці, тобто об'єктивних характеристик трудової діяльності. Підвищувати або знижувати розмір заробітної плати (змінювати інші умови оплати праці) на основі статі, віку, національності та інших дискримінаційних ознак неприпустимо (ст. 132 ТК).

Обставини, не пов'язані безпосередньо з діловими якостями працівника, змістом його праці, виконанням ним своїх трудових обов'язків, не можуть служити підставою для притягнення до дисциплінарної чи матеріальної відповідальності, переведення на іншу роботу, залучення до надурочних робіт, обмеження у наданні передбачених законом пільг та переваг , розірвання трудового договору.

Не вважається дискримінацією встановлення відмінностей, винятків, переваг, у тому числі обмеження прав працівників, яке не призводить до ліквідації або порушення рівності можливостей і зумовлене специфічними вимогами, властивими даному виду праці. Такі відмінності мають бути встановлені федеральним законом.

Не вважається дискримінацією встановлення пільг чи переваг для осіб, які потребують підвищеної соціальний і правовий захист. Навпаки, надання переваг неповнолітнім, інвалідам, жінкам, особам із сімейними обов'язками направлено на забезпечення рівних з іншими працівниками можливостей у використанні ними трудових прав і свобод.

Забезпечення права кожногопрацівника на справедливі умови праці, у тому числі на умови праці, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, права на відпочинок, включаючи обмеження робочого часу, надання щоденного відпочинку, вихідних і неробочих святкових днів, оплачуваної щорічної відпустки, також визнається принципом правового регулювання трудових відносин.

Цей принцип передбачає розвиток трудового законодавства в напрямку поглиблення соціального захисту людини праці, посилення гарантій охорони здоров'я і благополуччя працівника впроцессе здійснення трудової діяльності.

Принцип забезпечення права кожного працівника на справедливі умови праці відображає мету трудового законодавства - створення сприятливих умов праці (ст. 1 ТК) і є вираженням соціального характеру Російської держави (ст. 7 Конституції РФ).

Відповідно з Міжнародним пактом про економічні, соціальні та культурні права (1966) право кожного на справедливі і сприятливі умови праці включає:

розумне обмеження робочого часу та оплачувану періодичну відпустку, так само як і винагороду за неробочі святкові дні.

Конституція РФ відтворює передбачені Міжнародним пактом складові елементи права на справедливі і сприятливі умови праці з деякими уточненнями. Так, кожному гарантується винагорода за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці (ч. 3 ст. 37). Що працює за трудовим договором гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та неробочі святкові дні, оплачувану щорічну відпустку (ч. 5 ст. 37).

Конституційні положення знайшли свій розвиток у Трудовому кодексі (ст. 91-99, 110-113, 114-119, 219-220).

Принцип соціального партнерства охоплює весь механізм правового регулювання трудових і інших, безпосередньо пов'язаних з ними відносин. Співпраця, взаємодія працівників і роботодавців в особі їх представницьких організацій здійснюється при розробці проектів законів та інших нормативних правових актів і прийняття відповідних актів (ст. 35 ТК), при встановленні умов праці в процесі колективно-договірного (ст. 36, 37, 39, 40-42, 45-47) і локального (ст. 8, 371, 372) регулювання,в ході узгодження основних напрямків соціально-економічної політики держави (ст. 23, 26, 27, 35, 35.1), при прийнятті управлінських рішень в організації (ст. 52, 53), в ході здійснення правозастосовчої діяльності (ст. 82, 373) , при формуванні органів з вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів (ст. 384, 402-404).

Соціальне партнерство охоплює всі аспекти трудових та інших входять в предмет галузі суспільних відносин.

Принцип забезпечення права кожного на захист державою його трудових прав і свобод, в тому числі в судовому порядку, виявляється, по-перше, в закріпленні права на індивідуальні трудові спори. По суті, це право працівників на захист своїх прав у встановленому федеральним законодавством порядку. Треба підкреслити, що у встановлених законом випадках працівники можуть вдатися до судового захисту своїх трудових прав. У суді розглядаються індивідуальні трудові спори та скарги на дії державних органів, громадських організацій та посадових осіб, які порушують права і свободи людини у сфері праці.

По-друге, захист трудових прав працівника здійснюється (і це знаходить своє відображення в законодавстві) шляхом організації державного нагляду та контролю задотриманням законодавства про працю та за охороною праці.

По-третє, державний захист життя і здоров'я працівника, його трудових прав знаходить відображення в закріпленні права працівника на самозахист в разі доручення роботи, не передбаченої трудовим договором, роботи, яка безпосередньо загрожує його життю і здоров'ю, а також у разі затримки виплати заробітної плати . У цих ситуаціях працівник може відмовитися від виконання роботи (ст. 379, 142 ТК).

Поряд з відновленням порушених трудових прав держава гарантує відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю працівника у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, і матеріального збитку, заподіяного працівнику (ст. 234-236 ТК).

З овременное трудове право гарантує захист не лише прав і свобод працівника, але і його законних інтересів (відбитих в об'єктивному праві або випливають з його загального змісту простих юридичних дозволу, що виражаються в прагненні суб'єкта користуватися конкретним соціальним благом один ). Захист законних інтересів здійснюється в ході колективного трудового спору, що виникає з приводу укладення або зміни колективного договору, угоди, встановлення чи зміни умов праці, відмови роботодавця врахувати думку представницького органу працівників приприйнятті локального нормативного акту.

2.Завершів короткий огляд основних принципів трудового права, необхідно визначити їх співвідношення з положеннями міжнародних актів, присвячених встановленню основ правового регулювання праці.

Декларація МОП "Про основоположних принципів та прав у сфері праці» (1998) встановлює принципи, що стосуються основоположних прав, які закріплені в конвенціях МОП, а саме:

а) свобода об'єднання та дієве визнання права на ведення колективних переговорів;

б) скасування усіх форм примусової чи обов'язкової праці;

в) дієвий заборона дитячої праці;

г) недопущення дискримінації в галузі праці та занять.

Ці принципи або названі в Трудовому кодексі як принципи правового регулювання трудових відносин (заборона примусової праці, дискримінації), або знаходять відображення в законодавстві на рівні конкретних норм. Так, Конституція РФ проголошує право кожного на об'єднання, включаючи право створювати професійні спілки (ст. 30), а Закон про профспілки закріплює гарантії реалізації цього права. Трудовий кодекс передбачає ряд принципів і прав, пов'язаних з правом на свободу об'єднання (принцип соціального партнерства, право на колективні переговори, участь працівників в управлінні організацією, на колективні трудові спори, на страйк та ін.)

Принцип заборони дитячої праці проявляється в комплексі правових норм, що встановлюють вік прийому на роботу (ст. 63 ТК) і спеціальні гарантії для неповнолітніх працівників (ст. 265-272 ТК).