Поняття і принципи соціальногопартнерства

Соціальне партнерство - складний соціологічний феномен. Воно, з одного боку, являє собою систему співпраці працівників і роботодавців, з іншого - ідеологію такого співробітництва.

1. Ідея співпраці між основними класами суспільства, пом'якшення антагонізму між працею і капіталом виникла досить давно і розвивалася в працях багатьох мислителів, які намагалися намітити шляхи конструктивного розвитку суспільного виробництва, впровадити в сферу праці принципи соціальної справедливості. В якості попередника теорії соціального партнерства, очевидно, треба назвати видатного французького соціолога Еміля Дюркгейма (1858-1917). Він вперше обгрунтував положення про існування «органічної» солідарності класів, заснованої на поділі праці, наголошував на необхідності створення професійних корпорацій як специфічних органів громадської солідарності. Взаємодія професійних корпорацій, на його думку, дозволить подолати антагоністичні протиріччя праці і капіталу.

Після Другої світової війни ідея класового співробітництва отримала своє практичне втілення в країнах Західної Європи в розвитку державної підтримки колективно-договірного регулювання трудових відносин, участі працівників в управлінні організацією та формуванні консультативних органів спільно з представниками працівників та роботодавців.

Про ОЛОВНІ призначенням соціального партнерства є створення і застосування трудових норм,регламентація праці. На це вказують фахівці різних галузей знань.

Деякі автори, які претендують на формування міждисциплінарного підходу до визначення основ соціального партнерства, розглядають його як цивілізовану систему суспільних відносин у соціально-трудовій сфері, що будується на узгодженні і захисту інтересів працівників, роботодавців, органів державної влади та органів місцевого самоврядування 1 . Таким чином, виділяється ще одна якість соціального партнерства: його учасники (соціальні партнери) вступають в суспільні відносини. Ці стосунки у силу своєї значимості потребують правового врегулювання. У зв'язку з цим з'являється юридичний аспект соціального партнерства.

Трудовий кодекс РФ містить спеціальний розділ, присвячений співпраці у сфері праці, і пропонує легальне визначення соціального партнерства. Відповідно до ст. 23 це система взаємовідносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами державної влади, органами місцевого самоврядування, спрямована на забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших, безпосередньо пов'язаних з ними відносин.

Як видно з наведеного визначення, ключовим словом сформульованого поняття виступає слово «відносини». Які відносини між працівниками і роботодавцями треба віднестидо соціально-партнерським? Очевидно, тільки ті, в яких працівники виступають як колектив, що володіє загальними інтересами. Буквальне прочитання ст. 23 ТК приводить до висновку про те, що вони повинні бути пов'язані з регулюванням відносин, що входять до складу предмета трудового права. Однак це суттєво звужує уявлення про соціальне партнерство, яке можна сформулювати на основі аналізу його форм (ст. 27 ТК).

Таким чином, відносини між соціальними партнерами, система яких названо законодавцем соціальним партнерством, набагато різноманітніше, ніж їх участь у встановленні трудових норм.

постійно діючих комісій (комітетів), беруть участь в укладанні угод на відповідних рівнях і т.п.

Метою взаємодії соціальних партнерів є узгодження інтересів працівників і роботодавців, тобто прийняття рішень, які в рівній мірі враховують необхідність забезпечення ефективної діяльності організацій і створення системи гарантій трудових прав працівників.

Такі рішення приймаються на різних рівнях (ст. 26 ТК) і мають різний характер: це і нормативні угоди (колективні договори, угоди), що укладаються в договірному порядку, і узгоджені програми і плани, і державні рішення (закони, інші нормативні правові акти, федеральні цільові програми), приймаються з урахуванням думки соціальних партнерів, і локальні нормативні акти, затверджені спільно або з урахуванням думки представників працівників, та правозастосовні акти, що приймаються з урахуванням думки представників працівників.

2. Принципами соціального партнерства визнаються:

вибору при обговоренні питань, що входять до сфери праці;

передбачає ряд гарантій для представників працівників. До них, зокрема, відносяться обов'язок роботодавця створювати умови, що забезпечують діяльність представників працівників (ст. 32 ТК), заборона ухилятися від ведення колективних переговорів, обов'язок надавати необхідну інформацію і т.п.

акти. Ця вимога стосується не тільки до норм, що встановлює процедуру здійснення тих або інших дій, але й до правил, що визначає зміст колективно-договірних актів. Наприклад, локальні нормативні акти повинні прийматися відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами про працю, угодою, колективним договором (ст. 8 ТК), колективні договори і угоди не можуть знижувати рівень прав і гарантій працівників, передбачений законодавством про працю (ст. 9 ТК), в колективний договір повинні включатися нормативні положення за прямим приписом законів, інших нормативних правових актів (ст. 41 ТК) і т.п.

профспілковий орган на представництво своїх інтересів при веденні колективних переговорів.

Інші представники працівників отримують свої повноваження на представництво на загальних зборах (конференції) і, отже, можуть представити рішення (протокол) загальних зборів (конференції).

Представники роботодавця підтверджують свої повноваження наказом про призначення на посаду (якщо мова йде про керівника організації), наказами або іншими засобами, про передачу повноважень (якщо в системі соціального партнерства уповноважений брати участь член правління або ради директорів, інша посадова особа організації), статутом об'єднання роботодавців, положенням про те чи іншому органі державної влади або органі місцевого самоврядування (якщо на нього покладено представництво інтересів державних або муніципальних підприємств).

при проведенні консультацій, обмежується згідно з двома критеріями: по-перше, сторони не можуть виходити за межі компетенції роботодавця (наприклад, у колективних договорах, угодах, локальних нормативних актах не можна визначати процедуру вирішення трудових спорів, як колективних, так і індивідуальних), по-друге, зміст переговорів і консультацій між соціальними партнерами повинно обмежуватися питаннями праці та соціальної підтримки працівників.

одна форма соціального співробітництва не є для працівників і роботодавців обов'язковою. Всупереч поширеній думці навіть укладення колективного договору в організації не визнається безумовно обов'язковим. Сторони самі вирішують, чи є необхідність в укладенні договору, яким повинен бути термін його дії, зміст і т. п.

виконанням (ст. 51 ТК) і відповідальність за порушення або невиконання колективного договору, угоди.