Роботодавці як субєкти трудового права

У ч. 3 ст. 20 ТК РФ роботодавець визначений як фізична або юридична особа (організація), що вступила в трудові відносини з працівником. У цій же статті сказано про те, що у випадках, встановлених федеральними законами, в якості роботодавця може виступати інший субєкт, наділений правом укладати трудові договори. Таким чином, до числа роботодавців віднесені:

1) юридичні особи (організації), які вступили в трудові
відносини;

2) фізичні особи, які вступили в трудові відносини;

3) інші субєкти, наділені правом укладати трудові договори, які набули
трудові відносини.

Юридичні особи (організації) стають субєктом трудового права з моменту укладення трудового договору з першим із працівників. За загальним правилом правосубєктність роботодавця виникає пізніше цивільної правосубєктності, виникнення якої повязано з проходженням процедури реєстрації юридичної особи як організації в певній законодавством формі. Тоді як правосубєктність роботодавця повязана з прийомом на роботу першого працівника. Такий прийом може відбутися після затвердження штатного розкладу, відкриття рахунку в банку, необхідного для виплати працівникам заробітної плати. Фактичний допуск працівника до роботи також спричиняє виникнення правосубєктності саме у роботодавця, в інтересах якої виконана робота з певної трудової функції. Відповідно до ч. 2 ст. 67 ТК РФ обставиною, доведеність якого дозволяє зробити висновок про виникнення правосубєктності роботодавця, є допуск до роботи з відома або за дорученням особи, що користується правом прийому працівників, або його представника. У даному випадку в якості представників роботодавця виступають працівники, які виконують адміністративно-господарські функції, наприклад керівники структурних підрозділів. Після фактичного допуску до роботи вони зобовязані повідомити про це особу, що користується правом прийому і звільнення. Невиконання або неналежне виконання даного обовязку не може служити підставою для відмови в оформленні трудового договору з працівником, фактично допущений до роботи. У ситуації, що розглядається у повноважного видавати наказ про прийом на роботу особи виникає обовязок укласти з працівником, фактично допущений до виконання трудової функції, письмовий трудовий договір. Одночасно може бути вирішено питання про дисциплінарну відповідальність керівника структурного підрозділу, яка не виконав обовязок щодо належного оформлення трудових відносин з працівником, фактично допущений до виконання трудової функції. Таким чином, правосубєктність роботодавця виникає саме у юридичної або фізичної особи, в інтересах якої відбувся фактичний допуск до роботи. Дану обставину

має правове значення при вирішенні питання про виникнення правосубєктності у роботодавця.

У цей час зявилися організації, які виконують посередницькі послуги з оформлення трудових відносин з роботодавцем. Причому на посередницькі фірми, що здійснюють лише функцію по підбору кадрів, намагаються перекласти обовязки роботодавця. Однак і в цьому випадку правосубєктність роботодавця виникає в осіб, в інтересах яких виконується робота з певної трудової функції. У ситуації, що розглядається зазначені фірми виконують роль представника роботодавця, з відома або за дорученням якого і відбувається фактичний допуск працівника до виконання трудової функції, що в силу ст. 67 ТК РФ спричиняє виникнення правосубєктності в особи, в інтересах якої відбувся допуск до роботи. Отже, виконання трудової функції в інтересах роботодавця є обставиною, доведеність якого дозволяє зробити висновок про виникнення трудових відносин з працівником, який допущений до роботи з відома або за дорученням представників роботодавця. Факт такого допуску презюміруется, якщо працівник відпрацював в інтересах роботодавця протягом одного робочого дня, оскільки представники роботодавця зобовязані вести облік робочого часу щодня. У звязку з чим після одного робочого дня особа, що користується правом прийому на роботу, має володіти інформацією про допущений до роботи. Відсутність подібної інформації означає, що особи, відповідальні за облік робочого часу, неналежним чином виконали свої трудові обовязки. Але при цьому працівник, фактично допущений до роботи, не може нести тягар несприятливих наслідків за неналежне виконання провідним облік робочого часу своїх службових обовязків. Тому у повноважних представників роботодавця виникає обовязок щодо укладення трудового договору в письмовій формі з фактично допущений до роботи.

Правовий статус роботодавця-фізичної особи повязаний з виконанням додаткових обовязків. Відповідно до ст. 303 ТК РФ роботодавець-фізична особа зобовязаний:

1) оформити трудовий договір з працівником у письмовій формі і зареєструвати цей
договір у відповідному органі місцевого самоврядування;

2) сплачувати страхові внески та інші обовязкові платежі в порядку і розмірах,
передбачених федеральними законами;

3) оформляти страхові свідоцтва державного пенсійного страхування для осіб,
поступають на роботу вперше.

Як відомо, юридичні особи звільнені від обовязку реєструвати трудовий договір в органі місцевого самоврядування. Роботодавець-фізична особа зобовязаний здійснити таку реєстрацію в органі місцевого самоврядування за своїм місцем проживання. Однак невиконання даного обовязку не може служити підставою для відмови в наданні визначених трудовим законодавством пільг особам, які виконують трудову функцію в інтересах фізичної особи, наприклад в наданні щорічної оплачуваної відпустки. Факт роботи у роботодавця-фізичної особи може бути підтверджений не тільки письмовими доказами, зокрема, письмовим трудовим договором, документами про отримання заробітної плати, а й показаннями свідків. У подібній ситуації показання свідків є допустимим доказом (див.: Бюлетень Верховного Суду України, 2002 р., № 6, с. 22-23).

Як роботодавця-фізичної особи можуть виступати особи, які досягли віку 18 років або визнані у встановленому порядку емансипантками. Це правило випливає із змісту ст. 25-26 ГК РФ, що визначають виникнення дієздатності і деліктоздатність фізичних осіб. Відсутність правосубєктності у фізичної особи не дозволяє визнати його субєктом трудових стосунків, зокрема роботодавцем, тому що дієздатність і деліктоздатність є елементами його правового статусу. Для виникнення правосубєктності роботодавця у фізичної особи встановлені більш суворі вимоги, ніж для виникнення у людини і громадянина правосубєктності працівника. Дані вимоги зумовлені тим, що роботодавець покликаний організувати процес праці працівника і забезпечити його безпеку. За свої дії, які порушують трудові права працівників, роботодавець повинен нести встановлену законодавством відповідальність, тобто володіти повною деліктоздатність. Деліктоздатність в повному обсязі володіють особи, що досягли віку 18 років або визнані емансипантками. Після досягнення зазначеного віку або встановлення емансипації фізичні особи можуть володіти статусом роботодавця. Тоді як правовий статус працівника може бути придбаний і особою у віці від 14 до 18 років. Виконання трудової функції працівника можливо і в тому випадку, коли фізична особа не володіє в повному обсязі деліктоздатність, тому що працівник не несе відповідальність за організацію та безпеку праці інших осіб.

Невиконання роботодавцем-фізичною особою обовязки з обовязкового страхування працівників не повинна тягти для них несприятливих наслідків. При встановленні факту трудових відносин органом по розгляду трудових спорів у роботодавця-фізичної особи

виникає обовязок по сплаті страхових внесків за весь період трудової діяльності

працівника.

У свою чергу наявність рішення про стягнення з роботодавця-фізичної особи страхових

внесків є підставою для включення до страхового стажу працівника періоду, за який

стягнуто вказані внески.

У ч. 3 ст. 20 ТК РФ як роботодавців крім юридичних і фізичних осіб названі інші субєкти. Включення інших субєктів до числа роботодавців повязано з наявністю наступних обставин. По-перше, з наявністю у них права укладати трудові договори. По-друге, з укладенням ними трудових договорів із працівниками. В якості інших роботодавців можуть виступати філії, представництва, інші структурні підрозділи організацій, керівники яких відповідно до законодавства та установчих документів наділені правом прийняття і звільнення працівників. Відповідно до п. 2 ст. 29 ГПК РФ трудові спори, що випливають з діяльності філії, представництва, іншого структурного підрозділу, можуть розглядатися в суді за місцем їх знаходження. Таким чином, керівники структурних підрозділів, наділені правом прийняття і звільнення працівників, можуть виступати в якості представника відповідача у суді. Тому зазначені структурні підрозділи можуть бути віднесені до інших роботодавцям, оскільки вони не є ні юридичним, ні фізичною особою. Однак названі структурні підрозділи володіють елементами правового статусу роботодавця, так як їх керівники реалізують повноваження роботодавців, зокрема, по прийому, звільненню, виступу в якості представника відповідача в суді та інші.

Для виникнення у інших субєктів правосубєктності роботодавця необхідно, щоб вони реалізовували право на укладення трудового договору. Таким чином, після прийняття на роботу першого працівника на підставі наказу яка має відповідні повноваження керівника структурного підрозділу, даний структурний підрозділ виступає як роботодавця по відношенню до прийнятого на роботу. При цьому слід визнати, що структурний підрозділ, керівник якого є повноважним представником організації у трудових відносинах, володіє всіма елементами правового статусу роботодавця.