Поняття і види трудових спорів

1. Трудові відносини об'єктивно припускають існування конфлікту, оскільки в процесі праці з'єднуються різнорідні фактори виробництва, відчужені один від одного (наявність відчуження робочої сили (праці) від капіталу і засобів виробництва), взаємодіють економічно відокремлені суб'єкти (працівники і роботодавці).

Вступаючи в трудові правовідносини, роботодавці та працівники відстоюють власні інтереси, що не збігаються з інтересами іншої сторони трудового договору. Розбіжність, а часом і протилежність (антагонізм) інтересів роботодавців і працівників у процесі здійснення трудової діяльності є об'єктивною основою виникнення конфліктів з приводу встановлення і зміни умовпраці, застосування законодавства та інших нормативних правових актів, угод про працю.

Причинами конфліктів можуть бути і суб'єктивні чинники: небажання роботодавця дотримуватись вимог чинного законодавства, неправильне розуміння і тлумачення закону і т. п.

Такі конфлікти, якщо вони не врегульовані шляхом безпосередніх переговорів між працівниками та роботодавцями, вважаються трудовими спорами. Вони можуть мати приватний характер, що зачіпає інтереси окремого працівника, або більш загальний, що зачіпає інтереси всього колективу працівників організації або її відокремленого структурного підрозділу.

2. Дозвіл трудового спору можна розглядати як один із способів захисту трудових прав у широкому сенсі слова, оскільки в результаті розгляду трудового спору порушені трудові права відновлюються, відшкодовується збиток, заподіяний працівникові незаконним позбавленням його можливості трудитися, проводиться компенсація моральної шкоди. За допомогою процедури вирішення колективних трудових спорів можуть бути захищені не тільки права, але і законні інтереси працівників, тобто відображені в об'єктивному праві або випливають із його загального змісту і певною мірою гарантовані державою прості юридичні дозволу, що виражаються в прагненнях суб'єкта користуватися конкретними соціальними благами, а також удеяких випадках звертатися за захистом до компетентних органів - з метою задоволення своїх потреб, не суперечать суспільним 1 .

Віднесення трудового спору до способів захисту трудових прав і законних інтересів працівників обумовлено особливим становищем працівника у трудових відносинах, його залежністю від роботодавця. Проте дозвіл трудового спору не є одностороннім процесом, які мають на меті захистити виключно працівника. Воно спрямоване на встановлення істини та відновлення порушених прав (порушеного балансу інтересів) незалежно від того, чиї права порушені - працівника або роботодавця.

У самому широкому сенсі трудовий спір можна визначити як неврегульовані розбіжності між сторонами трудових правовідносин з приводу застосування законодавчих та інших нормативних правових актів про працю, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці.

3. Класифікація спорів може бути здійснена на підставі різних критеріїв, однак основними видами трудових спорів треба визнати індивідуальні та колективні трудові спори.

Право на індивідуальні та колективні трудові спори є конституційним правом працівників (ст. 37 Конституції РФ).

Способи їх дозволу встановлюються федеральним законодавством з урахуванням особливостей кожного виду.

Оскількизаконодавство встановлює різний порядок дозволу індивідуальних і колективних трудових спорів, дуже важливо чітке їх розмежування.

Необхідність такого розмежування обумовлена наявністю деяких загальних елементів, властивих індивідуальним і колективним трудовим спорам. Так, і індивідуальні, і колективні трудові спори виникають у сфері трудових відносин. Учасниками і тих і інших спорів можуть бути лише ті працівники, які складаються з роботодавцями в трудових правовідносинах. Різниця індивідуальних і колективних трудових спорів проявляється в характері розбіжностей і суб'єктному складі спору.

П онятіе індивідуальний трудовий спір дано у ст. 381 ТК. Це неврегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником з питань застосування трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди, локального нормативного акту, трудового договору (у тому числі про встановлення або зміну індивідуальних умов праці), про які заявлено до органу з розгляду індивідуальних трудових спорів. Індивідуальним трудовим спором визнається також суперечка між роботодавцем та особою, раніше перебувають у трудових відносинах з роботодавцем, або особою, що бажають укласти трудовий договір з даними роботодавцем, у разівідмови роботодавця від укладання такого договору.

Поняття колективний трудовий спір визначено ст. 398 ТК. Відповідно до неї - це неврегульовані розбіжності між працівниками (їх представниками) і роботодавцями (їх представниками) з приводу встановлення і зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладення, зміни та виконання колективних договорів, угод, а також у зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників при прийнятті локальних нормативних актів.

Як видно із зіставлення наведених понять, індивідуальні та колективні трудові спори розрізняються за суб'єктним складом та предмету розбіжностей.

Індивідуальний трудовий спір - це суперечка одного працівника з роботодавцем. Він виникає в результаті порушення (реального або уявного) трудових прав працівника і тому носить індивідуальний характер. В індивідуальному трудовому спорі сторонами є працівник і роботодавець. На боці працівника з метою захисту його інтересів може виступати профспілка. Але стороною суперечки він не є.

Колективний трудовий спір характеризується колективним характером розбіжностей. Колективний характер виявляється в тому, що однією зі сторін спору виступають працівники, пов'язані певним організаційним єдністю (члени профспілки,працівники організації, її філії або представництва) і об'єднані спільними професійними (соціально-трудовими) інтересами. Це не будь-яка група трудящих, а колектив, що володіє вказаними в законі специфічними ознаками.

Стороною колективного трудового спору можуть бути члени первинної профспілкової організації (коли спір виникає на рівні організації, її філії або представництва); профспілки, що входить до складу відповідного об'єднання (коли мова йде про суперечку на рівні галузі, професії і т.п.); колектив працівників, зайнятих у визначеного роботодавця.

Існує своєрідний принцип єдності боку колективно-договірного процесу та колективного трудового спору.

Якщо спір виникає в ході колективних переговорів, його стороною виступають працівники, які беруть участь через своїх представників у переговорах. У разі виникнення спору внаслідок невиконання колективного договору стороною спору будуть визнані працівники, від імені яких цей колективний договір укладений.

Інша сторона спору також може бути представлена своєрідним колективом - роботодавцями галузі, регіону, території і т.д., від імені яких виступає об'єднання роботодавців або інший орган, уповноважений роботодавцями на представництво.

Індивідуальні трудові спори виникають з приводу застосування встановлених законами та іншими нормативними правовими актамипро працю, а також колективно-договірними актами (соціально-партнерськими угодами, локальними нормативними актами або трудовим договором умов праці, а також про встановлення чи зміну індивідуальних умов праці. Такі спори за юридичною природою є спорами позовної характеру. Суть їх складають вимоги працівника про відновлення або визнання тих чи інших індивідуальних прав, які, на його думку, повинні належати йому в силу дії зазначених актів, угод або трудового договору і які справді або на думку працівника порушені або не надані. Трудовий кодекс встановлює спеціальний порядок розгляду індивідуальних трудових спорів 1 .

На відміну від індивідуального колективний трудовий спір може виникнути з приводу встановлення і зміни умов праці для колективу працівників, укладення, зміни та виконання колективних договорів, угод, а також відмови роботодавця врахувати думку представницького органу працівників при прийнятті локального нормативного акту.

П оскольку суперечка виникає між працівниками та роботодавцем, враховуються лише ті умови праці, які встановлюються або можуть бути встановлені роботодавцем в локальних нормативних актах або визначаються в договірному порядку. Треба враховувати також, що колективно-договірніакти (колективний договір і угода) поряд із встановленням умов праці можуть регулювати і колективні трудові відносини (наприклад, порядок здійснення контролю за дотриманням колективного договору), містити зобов'язальні частина (наприклад, зобов'язання роботодавця з будівництва житла, здійснення заходів з охорони праці і т. п.). Крім того, при укладанні колективно-договірних актів можливі розбіжності з приводу визначення порядку проведення переговорів, визнання легітимності представників сторін і т. п. Такого роду спори також є колективними.

Предметом колективного трудового спору визнається і виконання колективних договорів, угод, у тому числі тлумачення їх положень.

Новим видом колективного трудового спору є розбіжності, що виникли у зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думку представницького органу при прийнятті локального нормативного акту.

Таким чином, колективний трудовий спір виникає між колективними учасниками (хоча б однієї його стороною є колектив) і спрямований на захист тих прав і законних інтересів працівників, які пов'язані з їх участю в правовому регулюванні трудових відносин і реалізації норм, встановлених у порядку колективно-договірного регулювання.

Для того щоб неврегульовані розбіжності між працівниками і роботодавцями буликваліфіковані як колективний трудовий спір, необхідна наявність двох зазначених ознак. Якщо спір характеризується лише одним з них, його не можна визнати колективним. Тому суперечки з приводу застосування законів та інших нормативних правових актів (за винятком угод та колективних договорів), навіть якщо вони зачіпають інтереси всіх працівників організації, не можуть розглядатися в якості колективних. Припустимо, роботодавець затримує виплату заробітної плати. У цьому випадку він порушує обов'язки, передбачені Трудовим кодексом (виплачувати заробітну плату і дотримуватися термінів виплати). Причому зазначені обов'язки випливають з факту укладення трудового договору з працівником, тобто характеризують індивідуальне трудове відношення. У цьому випадку можна говорити про збіг інтересів працівників організації, про сукупність індивідуальних трудових спорів, нарешті, про можливість колективного захисту індивідуальних трудових прав (проведення ходів, мітингів, пікетування). Проте колективним трудовим спором такі розбіжності визнати не можна. Це індивідуальні трудові спори.

Аналогічна трактування існує і в зарубіжних країнах: колективними трудовими спорами визнаються лише суперечки, що випливають з колективних трудових відносин, тобто пов'язані з укладанням чи виконанням колективно-договірних актів 1 .

4. Для формуваннячіткого уявлення про колективному трудовому спорі законодавець вводить поняття «день початку колективного трудового спору».

Розбіжності сторін визнаються колективним трудовим спором з того моменту, коли стає очевидною неможливість врегулювання їх без застосування спеціальних процедур. Початком колективного трудового спору вважається день повідомлення роботодавцем свого рішення про відхилення всіх або частини вимог працівників. Якщо роботодавець протягом 3 робочих днів з дня отримання вимог працівників не повідомить про своє рішення, суперечка також вважається початок.

Якщо розбіжності вдається вирішити у встановлені терміни, колективний трудовий спір не виникає, тобто тільки неврегульовані розбіжності між працівниками і роботодавцями стають колективним спором і вирішуються за правилами, встановленими гл. 61 ТК.

Це положення відноситься і до індивідуальних трудових спорів. Індивідуальними трудовими спорами, так само як і колективними, визнаються лише неврегульовані розбіжності. На відміну від колективного індивідуальним трудовим спором визнаються лише ті розбіжності між працівником і роботодавцем, які передані на розгляд відповідної юрисдикції-онного органу. Початком індивідуального трудового спору слід вважати день звернення працівника або роботодавця до відповідного органу урозгляду трудових спорів.

І ндівідуальние трудові спори розглядаються спеціальними юрисдикційних органах - комісіями по трудових спорах і судами 2 . Працівникам відповідно до ст. 46 Конституції РФ гарантується судовий захист трудових прав.

До оллектівние трудові спори вирішуються з використанням примирних процедур а . Від імені сторін колективного трудового спору в примирних процедурах виступають їхні представники. У законодавстві введена єдина система представництва сторін для проведення колективних переговорів та участі у вирішенні колективних трудових спорів. Нарешті, останнє відмінність між колективними та індивідуальними трудовими спорами полягає в тому, що звернутися до судових органів за дозволом індивідуального трудового спору можуть і працівники, і роботодавець (у встановлених законом випадках), колективний трудовий спір ж можуть почати тільки працівники (їх представники).