Види і порядок вирішення колективних трудових спорів

1. Види колективних трудових спорів. Колективні трудові спори можуть класифікуватися по різних підставах. По предмету суперечки поділяються на:

представницький орган працівників. Іншими словами, такі спори можуть мати місце в конкретній організації. На рівні галузі, регіону, території вони не можуть виникнути.

Цей вид колективних трудових спорів слід віднести до спорів інтересів (економічних спорів), тобто конфлікт виникає через зіткнення протилежних інтересів працівників і роботодавця. Кожна зі сторін прагне встановити вигідні для неї умови праці (прийняти локальний нормативний акт відповідного змісту), проте ні в однієї з них не має юридичного права наполягати на виконанні своїх вимог.

він може бути пов'язаний з визначенням процедури колективних переговорів, складу комісії з ведення переговорів і т. д.

Такі суперечки носять переддоговірних характер і відносяться до конфліктів інтересів. Вони можуть виникнути на будь-якій стадії колективних переговорів і на будь-якому рівні (галузевому, професійному, федеральному, регіональному і т.д.). Залежно від рівня, на якому виникає колективний трудовий спір, його сторонами виступають: роботодавець і представницький орган працівників або роботодавці галузі, регіону, території тощо, інтереси яких представляє об'єднання роботодавців (інші представники), і відповідні професійні спілки (їх об'єднання).

Суперечки з приводу виконання колективного договору та угод є конфліктами права (юридичними конфліктами). Вони виникають при невиконанні роботодавцем прийнятих на себе зобов'язань або при тлумаченні норм колективно-договірного акту, тобто з порушення (реального або уявного) прав працівників, передбачених колективним договором, угодою. Їх сторонами виступають роботодавець, який допустив невиконання або неналежне виконання умов колективно-договірного акту, і відповідний представницький орган працівників.

Конфлікти права можуть виникнути лише на рівні організації, оскільки зобов'язання з дотримання умов як колективного договору, так і угодинесуть конкретні роботодавці, а не їхні представники на колективних переговорах. На цьому наголошується у ст. 25 ТК, яка називає як сторони (тобто повноважного суб'єкта відповідних суспільних відносин) соціального партнерства роботодавців, а не їх об'єднання чи інших представників. Тому колективний спір про невиконання галузевої угоди або його окремих положень повинен вирішуватися на рівні конкретної організації.

Можливі ситуації, коли галузеве угода не виконується кількома або навіть більшістю роботодавців галузі. Безумовно, в цьому випадку можливі узгоджені дії працівників, наприклад, одночасне висунення вимог, проведення попереджувального страйку у всіх організаціях галузі, пікетування і т. д. Однак порядок висунення вимог і, головне, суб'єкт, відповідальний за виконання угоди, не змінюється.

^ 2. Примирні процедури. На відміну від багатьох зарубіжних моделей вирішення колективних трудових спорів російське законодавство встановлює єдину процедуру для всіх категорій спорів («конфліктів права» і «конфліктів інтересів»). Всі вони повинні бути врегульовані з використанням примирних процедур, які в більшості країн з ринковою економікою застосовуються лише до «конфліктів інтересів». У судовому порядку не можна відновити порушені трудові права,якщо вони передбачені колективним договором або угодою.

Встановлення єдиного порядку для розв'язання всіх видів колективних трудових спорів у певній мірі носить «перехідний» характер. Завершення судової реформи і створення спеціалізованих трудових судів, можливо, дасть поштовх до розділення процедур вирішення спорів інтересів і суперечок права. Останні, як нам представляється, повинні розглядатися судовими органами.

Дозвіл колективного трудового спору в даний час здійснюється в примирливому порядку (з використанням примирних процедур). Вирішальне значення надається досягненню компромісу, угодою сторін, яке може бути укладена на будь-якій стадії вирішення спору. Примусове виконання рішення не застосовується.

Примирні процедури, передбачені законом, представляють собою особливий спосіб вирішення спору, націлений на досягнення узгодженого рішення. Для використання таких процедур створюються спеціальні примирливі органи.

Принципи їх створення і функціонування визначені Рекомендацією МОП № 92 «Про добровільне примирення й арбітраж» (1951).

Органи з примирення, що створюються на змішаній основі, тобто з представників сторін, повинні включати в себе рівну кількість представників працівників і роботодавців.

Процедура примирення повинна бути безкоштовною та оперативною: терміни розгляду спору повинні зводитисядо мінімуму.

У ході вирішення колективного спору за допомогою примирних органів МОП рекомендує утриматися від застосування силових методів (проведення страйків), що цілком відповідає призначенню примирних процедур.

Російський законодавець виділяє три органи щодо примирення сторін:

опрацювання питань встановленої сфери діяльності наукові та інші організації, вчених і фахівців;

застосовувати передбачені законодавством заходи обмежувального РФ, попереджувального і профілактичного характеру, спрямовані на попередження і (або) ліквідацію наслідків порушень юридичними особами та громадянами обов'язкових вимог у встановленій сфері діяльності.

Територіальними органами Федеральної служби з праці та зайнятості є управління Служби у суб'єкту РФ.

Роструд та її територіальні органи не є органами, що розглядають колективні трудові спори і виносять обов'язкові для сторін рішення. Вона покликана сприяти їх вирішенню шляхом організації примирних процедур. Це її основне завдання.

Кодекс прямо вказує, на яких стадіях суперечки і шляхом проведення яких заходів Роструд бере участь у вирішенні колективного трудового спору.

Роструд сприяє вирішенню колективних трудових спорів та організовує підготовку трудових арбітрів, які спеціалізуються у вирішенні колективних трудових спорів 1 . Органи виконавчої влади суб'єктів РФ, що беруть участь у врегулюванні колективних трудових спорів, виробляють повідомну реєстрацію колективних трудових спорів (за винятком спорів з приводу укладення, зміни та виконання галузевих угод, що укладаються на федеральному рівні) і сприяють врегулюванню зазначенихколективних трудових спорів. Державні органи по врегулюванню колективних трудових спорів на федеральному рівні і рівні суб'єкта РФ перевіряють повноваження представників сторін колективного трудового спору, надають методичну допомогу сторонам колективного трудового спору на всіх етапах його розгляду, організують фінансування примирних процедур.

Основне завдання названих органів - сприяння працівникам і працедавцям в організації примирних процедур.

Закон прямо вказує, на яких стадіях суперечки і шляхом проведення яких заходів вони беруть участь у вирішенні колективного трудового спору.

Вже при висуванні вимог представники працівників можуть звернутися до відповідного державний орган з врегулювання колективних трудових спорів. На цьому етапі колективного трудового спору ще немає, і Роструд або виконавчий орган суб'єкта РФ лише перевіряє отримання вимог іншою стороною (ст. 399 ТК). У разі потреби працівники зазначених органів можуть роз'яснити представникам сторін порядок вирішення спору, їх права та обов'язки відповідно до законодавства. Після початку колективного трудового спору будь-яка зі сторін може звернутися до відповідного державний орган з врегулювання колективних трудових суперечок для повідомної реєстрації (ст. 407 ТК).

Службаформує список трудових арбітрів, проводить їх підготовку.

Починаючи з етапу розгляду колективного трудового спору посередником державні органи по врегулюванню колективних трудових спорів можуть брати безпосередню участь у формуванні примирних органів.

т. п. - у порядку експерименту покладено на спеціально створене заклад під назвою «Трудовий арбітражний суд для вирішення колективних трудових спорів». Це установа створена відповідно до постанови Уряду Москви від 11.09.2001 № 840-ПП Московської Федерацією профспілок, Московської Конфедерацією промисловців і підприємців, Комітетом громадських та міжрегіональних зв'язків Уряду Москви та спеціалізованої колегією адвокатів «Інюрколегії».

Установа «Трудовий арбітражний суд для вирішення колективних трудових спорів» не є частиною судової системи РФ, не здійснює правосуддя і не приймає рішень, забезпечених державним примусом. Його основним завданням є сприяння розв'язанню колективних трудових спорів.

Сторони колективного трудового спору, що виник в Москві, для створення трудового арбітражу повинні будуть звернутися до установи «Трудовий арбітражний суд», яке пропонує конкретні кандидатури трудових арбітрів (склади трудових арбітражів), бере участь у визначенні регламенту роботи трудового арбітражу і його повноважень.

Основною метою створеного установи виступає забезпечення ефективного вирішення трудових конфліктів на основі Трудового кодексу.

3. Дозвіл колективного трудового спору за допомогою примирних процедур. Порядок вирішення колективного трудового спору являє собою послідовне, з дотриманням встановленихзаконодавством термінів і правил проходження примирних процедур. Законодавством передбачена максимальна свобода сторін в обранні примирних процедур і послідовності їх використання. За їх вибору дозабастовочное розгляд спору може складатися з двох або трьох етапів:

учасників угоди звичайно ширше і включає в себе представників органів державної влади або органів місцевого самоврядування. Останні в суворій відповідності до положень ст. 402 ТК не повинні бути членами примирної комісії і можуть брати участь у її роботі лише в якості спостерігачів, консультантів і т. п.

Розгляд спору примирної комісією обов'язково для сторін, вони не можуть проігнорувати цей етап примирних процедур (ч. 2 ст. 401 ТК).

Створення примирної комісії в організації оформляється відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця та рішенням представника працівників (ч. 2 ст. 402 ТК) 1 . Таке оформлення необхідно для точного визначення дати формування комісії, що важливо при обчисленні строків проведення примирних процедур, надання гарантій працівникам, які брали участь у вирішенні колективного трудового спору, і т. п. Порядку формування примирної комісії на інших рівнях соціального партнерства Кодекс не передбачає.

ТК, ст. 5.32 КпАП.

У якості ухилення від створення примирної комісії можна розглядати, наприклад, неповідомлення у встановлений термін про своє рішення щодо кандидатур членів комісії з боку роботодавця або відмова оформити створення комісії наказом.

Ухилення від участі в роботі комісії - більш широке поняття. Воно включає недотримання термінів роботи цього органу, неявку на засідання комісії без поважних причин і невиконання обов'язки щодо створення необхідних умов для роботи примирливого органу.

Закон покладає на роботодавця додаткові обов'язки, пов'язані зі створенням необхідних умов для роботи примирної комісії. Переліку необхідних умов або визначення їх поняття законодавство не містить, залишаючи це питання на дозвіл сторін. З огляду на міжнародний досвід і практику вирішення колективних трудових спорів у нашій країні, можна припустити, що створення сприятливих умов для діяльності первинного органу з розгляду колективного трудового спору повинно включати наступні заходи:

а) технічне забезпечення, тобто надання приміщення для проведення засідань комісії, засобів зв'язку та оргтехніки тощо;

б) інформаційне забезпечення - надання документів та відомостей, необхідних для вирішення спору;

в) надання членампримирної комісії гарантій, передбачених ст. 405 ТК.

Порядок створення та діяльності примирної комісії знайшли докладне відображення в Рекомендаціях про організацію роботи з розгляду колективного трудового спору примирної комісією, затверджених постановою Мінпраці Росії від 14.08.2002 № 57.

Робота примирної комісії може завершитися прийняттям узгодженого рішення. У цьому випадку спір вважається дозволеним.

Рішення примирної комісії обов'язково для сторін. Це правило, закріплене ст. 402 ТК, підкріплюється загальною нормою ст. 408 ТК про обов'язковість будь-якої угоди, досягнутої сторонами в ході вирішення колективного трудового спору. За невиконання угод представники роботодавця і працівників несуть відповідальність відповідно до ст. 416 ТК.

При недосягненні згоди в примирної комісії сторони колективного трудового спору продовжують примирні процедури за участю посередника і (або) у трудовому арбітражі.

3.2. Залучення до вирішення колективного трудового спору посередника здійснюється за угодою сторін протягом 3 робочих днів з моменту складання примирної комісією протоколу розбіжностей.

Посередництво є однією з примирних процедур. Її особливість полягає в тому, що до вирішення спору залучається незалежна від сторін особа - Посередник. У практичному посібнику з організації посередництва, виданому МОП, звертається увага на те, що посередник повинен мати здатність спілкування з людьми, він повинен бути чесним, ввічливим, тактовним, впевненим у собі, врівноваженим і терплячим, мати даром переконання, вміти спілкуватися зі сторонами на мовою, яка їм зрозумілий.

Представники роботодавця (роботодавців) та працівників вправі запросити для посередництва будь-яка особа, не зацікавлена в результаті справи, компетентне і користується довірою обох сторін.

У тому випадку, коли сторони не можуть досягти угоди про кандидатуру посередника, ця примирлива процедура не проводиться (ст. 403 ТК). Зазначене положення, вперше передбачене Трудовим кодексом, враховує сформовані уявлення про сутність посередництва як процедури, заснованої на високому авторитеті посередника і безумовному довірі сторін, яким він користується. Якщо сторони не в змозі вибрати особа, яка має в рівній мірі довірою і працівників, і роботодавця (роботодавців), то сенс посередництва певною мірою втрачається.

Посередник, порадившись зі сторонами колективного трудового спору, сам визначає порядок роботи: регулярність нарад, зустрічей, проведення переговорів і т. п. Він має правоотримувати у роботодавця необхідні документи і відомості, що стосуються колективного трудового спору. Необхідно відзначити, що це можуть бути і відомості загального характеру, що характеризують фінансово-економічний стан організації або її структурних підрозділів, так як подібна інформація дає уявлення про реальну можливість роботодавця виконати ті або інші вимоги.

Посередник пропонує учасникам конфлікту один або кілька варіантів вирішення спору. Ці варіанти обговорюються на спільних або роздільних засіданнях представників сторін і є основою для укладання угоди про дозвіл колективного трудового спору. Відповідно до положень Рекомендацій про організацію роботи з розгляду колективного трудового спору за участю посередника, затверджених постановою Мінпраці Росії від 14.08.2002 № 58, головною функцією посередника виступає надання допомоги сторонам у пошуках взаємоприйнятного рішення щодо врегулювання колективного трудового спору на основі конструктивного діалогу.

Процедура посередництва Трудовим кодексом не встановлений, вона визначається угодою сторін колективного трудового спору за участю посередника (ст. 403). При організації вирішення колективного трудового спору за участю посередника необхідно використовувати згадані вище Рекомендації Мінпраці.

Слід зазначити, що процедура посередництва носить неформальний характер.Законодавство не передбачає будь-яких обов'язкових етапів, дій і т.п. Це має сприяти створенню невимушеній спокійної атмосфери конструктивного діалогу.

Термін діяльності посередника обмежується 7 робочими днями з моменту його запрошення (призначення). Цей строк за угодою сторін може бути продовжений (ч. 7 ст. 401 ТК).

Результати роботи посередника можуть зводиться до досягнення узгодженого рішення та укладанні сторонами угоди про врегулювання колективного трудового спору. У цьому випадку в протоколі фіксуються конкретні домовленості і вказується, що суперечка вважається врегульованим (дозволених).

Якщо угода досягнута лише з деяких питань або не досягнуто зовсім, складається протокол розбіжностей, в якому мають знайти відображення всі залишилися розбіжності і подальші наміри сторін (наприклад, створення трудового арбітражу).

Після здійснення посередництва, якщо узгоджене рішення не досягнуто, працівники можуть перейти до проведення страйку.

3.3. Разом з тим є і ще одна примирлива процедура, до якої можна вдатися замість або після попереднього розгляду спору посередником. Це трудовий арбітраж. Він являє собою тимчасово діючий орган з розгляду колективного трудового спору. Діє в період розгляду конкретної колективноготрудового спору.

орган з врегулювання колективних трудових спорів.

Інші нормативні положення, які стосуються освіти і діяльності трудового арбітражу, залишилися незмінними. Так само як і раніше, цей примирливий орган створюється добровільно за безпосередньої участі сторін. Добровільний характер трудового арбітражу проявляється, перш за все, в тому, що він може бути створений лише за згодою сторін. Якщо роботодавець ухиляється від створення трудового арбітражу, працівники можуть приступити до проведення страйку (ст. 406 ТК), але створити арбітраж і розглянути в ньому суперечка всупереч волі однієї зі сторін спору неможливо.

в відповідний державний орган з врегулювання колективних трудових спорів. Роль такого органу полягає в реєстрації колективного трудового спору та наданні сторонам сприяння з його дозволу. Він може рекомендувати конкретні кандидатури для включення в даний склад трудового арбітражу і бере участь у визначенні регламенту і повноважень трудового арбітражу.

зазначенням голови і регламент роботи підтверджуються в письмовій формі. Рекомендації Мінпраці Росії від 14.08.2002 № 59 радять оформити ці дії протоколом, підписаним представниками сторін і відповідного державного органу з врегулювання колективних трудових спорів (додаток № 1 до Рекомендацій).

арбітрів у разі хвороби та інших непередбачених обставин; черговість пояснень сторін по суті спору; можливість відведення арбітрів і т.п.

Трудовий кодекс встановлює лише дві вимоги щодо порядку роботи трудового арбітражу. По-перше, він повинен розглядати колективний трудовий спір за участю представників сторін (ч. 4 ст. 404 ТК), отже, проведення засідань за відсутності представників працівників або роботодавця (роботодавців) неприпустимо. З цього правила може бути лише один виняток: коли представник однієї зі сторін у письмовій формі звернувся з проханням вирішити суперечку без нього, інша сторона погодилася, а арбітраж визнав це можливим. Думається, на практиці такі ситуації будуть досить рідкісні.

Друга вимога стосується предмету спору. Оскільки трудовий арбітраж являє собою примирливий орган, створений для вирішення конкретного спору, і є, як правило, другим (а іноді й третім) органом, що намагаються примирити сторони, на його розгляд виноситься тільки протокол розбіжностей, складений примирної комісією або посередником спільно з учасниками спору . Неприпустимо виносити на обговорення в трудовий арбітраж вимоги, не розглядалися примирної комісією (або посередником).

У випадках ухилення однієїіз сторін колективного трудового спору від участі у створенні або роботі примирної комісії це може бути протокол розбіжностей, складений в ході колективних переговорів, або вимоги працівників (ч. 1 ст. 406 ТК). Іншими словами, предмет спору - коло питань, по яких сторони не змогли досягти згоди, в процесі вирішення спору поступово звужується за рахунок досягнення певних компромісів на кожній стадії примирення.

його створення. У вирішенні спору беруть участь і представники сторін, однак не в якості членів органу з розгляду спору. Вони можуть визначити свою позицію, висловлювати думку з обговорюваних питань, повідомляти додаткову інформацію і представляти документи. Разом з тим представники сторін й інші запрошені особи (експерти, наприклад) повинні підкорятися вимогам трудового арбітражу і встановленим регламентом. У прийнятті рішення вони не беруть участь.

Результатом розгляду колективного трудового спору в трудовому арбітражі є прийняття рішення по суті колективного трудового спору. Воно складається в письмовій формі, підписуються трудовими арбітрами і передаються сторонам колективного трудового спору.

Рішення приймається з урахуванням всіх обставин справи в суворій відповідності з законами й іншими нормативними правовими актами у сфері праці. Воно обов'язкове для сторін.

Рішення трудового арбітражу по врегулюванню колективного трудового спору може оформлятися протоколом, в якому зазначаються присутні на засіданні арбітри, представники сторін спору, перелік заходів, які бажано здійснити для вирішення розбіжностей. Примірна форма протоколу дана в додатку № 2 до Рекомендацій Мінпраці Росії від 14.08.2002 № 59.

4. Правона страйк і гарантії його реалізації. Примирні процедури не завжди приводять до врегулювання виникли між працівниками і роботодавцем (роботодавцями) розбіжностей, а інших засобів для врегулювання конфлікту, немає (в судовому порядку колективні трудові спори не розглядаються). У зв'язку з цим передбачається можливість оголошення страйку, який, по суті, є новим імпульсом до проведення примирних процедур.

4.1. Відповідно до ст. 398 ТК страйком визнається тимчасовий добровільна відмова працівників від виконання трудових обов'язків (повністю або частково) з метою вирішення колективного трудового спору.

Зазвичай це проявляється в припиненні роботи організації або її відокремленого структурного підрозділу. Страйком вважається і часткова відмова від виконання трудових обов'язків. Цілком можливі такі види страйкових дій, як уповільнення темпу роботи, повторювані зупинки і т. п., хоча на практиці вони не застосовуються.

Страйк обмежена в часі. Закон не передбачає максимальної тривалості страйку, проте в рішенні про оголошення страйку повинна бути вказана її передбачувана тривалість (ст. 410 ТК).

Важливою характеристикою страйку є мета відмови від виконання трудових обов'язків. Лише призупинення трудової діяльностіз метою врегулювання трудового конфлікту може розглядатися як страйк. Акції, спрямовані на досягнення інших цілей, наприклад, на зміну соціально-економічної політики уряду, не підпадають під ознаки законодавчо закріпленого визначення страйку. Тому політичні страйки, або страйку солідарності, не регламентуються Кодексом.

про умови праці. Європейська соціальна хартія (1996) прямо вказує на зв'язок права на страйк з колективно-договірним процесом. Пункт 4 ст. 6 Хартії передбачає право трудящих (працівників) і роботодавців на колективні дії у випадку конфлікту інтересів, включаючи право на страйк. Виникнення конфлікту інтересів зазвичай пов'язане з проведенням колективних переговорів про укладення колективного договору або угоди.

Важливо підкреслити, що в основі своїй право на страйк - це колективне право, надане профспілці (колективу працівників). Колектив в цілому (або профспілкова організація) наділений повноваженнями прийняти рішення про оголошення страйку, термінах і формою її проведення, тривалості і т.д. (Ст. 410 ТК). В іншому порядку та іншими суб'єктами страйк не може бути оголошена.

Колективний характер припинення (призупинення) виконання трудових обов'язків змушує роботодавця продовжити примирні процедури, вжити заходів щодо врегулювання існуючих розбіжностей.

Існує й індивідуальний аспект права на страйк - право добровільно прийняти рішення про участь або неучасть у страйку.

такі дії, вироблені шляхом насильства або погроз застосування насильства або з використанням залежного ситуація спонукала, тягнуть за собою накладення адміністративного штрафу на громадян у розмірі від 500 до 1000 руб.; на посадових осіб - від 1000 до 2000 крб.

Право на страйк припускає наявність можливості (права):

лише у разі незадовільного результату примирних процедур, ухилення роботодавця від участі в них або невиконання ним угод, досягнутих в примирної комісії або при здійсненні посередництва, а також невиконання рекомендацій трудового арбітражу.

брати в ній участь направлене на запобігання недобросовісного використання цього способу колективного захисту.

4.2. Розглядаючи питання про право працівників організувати і провести страйк, необхідно зупинитися на закріплених законодавством гарантії реалізації цього права. До них відносяться визначення порядку проведення страйку, повноважень органу, її очолює, і обов'язків роботодавця і державних органів у ході проведення страйку, а також закріплення правового становища працівників у зв'язку з проведенням страйку.

Участь працівника у страйку є правомірним дією і не може розглядатися як порушення трудової дисципліни (ст. 414 ТК). Страйкові дії не повинні служити підставою звільнення.

і посаду. Але в цей період працівники відмовляються від виконання своїх трудових обов'язків, а роботодавець відповідно звільняється від обов'язку виплачувати заробітну плату. Під час страйку оплачується лише робота працівників, зайнятих виконанням обов'язкового мінімуму робіт (послуг), та працівників, які не беруть участі у страйку. Це загальне правило. Проте з цього правила за згодою сторін колективного трудового спору можуть бути зроблені виключення, а саме: працівникам, які беруть участь у страйку, можна встановити компенсаційні виплати. У цьому випадку роботодавець добровільно бере на себе додаткові порівняно з державними гарантіями зобов'язання.

Практика застосування аналогічної норми діяв раніше законодавства склалася наступним чином. Професійні спілки в якості одного зі своїх вимог практично завжди висували вимогу про збереження середнього заробітку на період страйку. Як правило, у разі вирішення колективного трудового спору ця вимога виконувалась.

держави ідеї соціальної справедливості та посилення захисної функції трудового права.

Заборона локауту обумовлено особливостями так званих колективних дій. Право на страйк спочатку було надано працівникам як «слабкої стороні» трудових відносин. Для того щоб зрівняти боку колективно-договірного процесу і пом'якшити економічний тиск роботодавців, за працівниками було закріплено перевага - можливість вдатися до страйку для захисту своїх законних інтересів. Застосування локауту зводило б цю перевагу до нуля, а заборона його застосування відновлює певну рівновагу між учасниками колективного трудового спору.

Стаття 415 ТК визначає локаут як звільнення з ініціативи роботодавця працівників у зв'язку з їх участю в колективному трудовому спорі або у страйку.

На жаль, у Трудовому кодексі не відтворена норма ст. 19 Федерального закону від 23.11.95 № 175-ФЗ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів» 1 , забороняла ліквідацію і реорганізацію організації, філії або представництва в період вирішення колективного трудового спору та проведення страйку. Саме це положення було основною гарантією збереження робочих місць страйкуючих працівників, оскільки звільнення в будь-якому випадку можливе лише з підстав,передбаченим законом, а проведення ліквідації або реорганізації обумовлена лише волевиявленням органів управління або власника майна організації. Тим не менше при вирішенні питання про кваліфікацію дій роботодавця, якщо є сумнів щодо правомірності звільнення працівників за п. 1 або 2 ст. 81 ТК, доречно ставити питання про справжні цілі проведення заходів з ліквідації організації або скорочення чисельності (штату) працівників. У тому випадку, коли судовими органами буде встановлено, що ці заходи не викликалися економічними або виробничими причинами і єдиною їхньою метою було позбавлення від працівників, які беруть участь у вирішенні колективного трудового спору або страйку, звільнення працівників за п. 1 або 2 ст. 81 ТК можна розглядати як локаут.

У тому випадку, коли працівник (працівники) вважають, що піддалися локауту, вони можуть звернутися до суду з позовом про поновлення на роботі. На них поширюються всі передбачені трудовим законодавством гарантії, наприклад оплата часу вимушеного прогулу, якщо він мав місце. Можливо і відшкодування заподіяної працівнику моральної шкоди.

Стаття 5.34 КпАП передбачає адміністративну відповідальність за звільнення працівників узв'язку з коллектівн'м трудовим спором і оголошенням страйку у вигляді штрафу в розмірі від 4000 до 5000 руб.

додаткової компенсаційної виплати (наприклад, у розмірі мінімуму оплати праці).

5. Організація і проведення страйку. Страйк являє собою особливий метод вирішення колективного трудового спору, пов'язаний з серйозними наслідками як для роботодавців, так і для працівників. Тому закон встановлює спеціальну процедуру проведення страйку - певну послідовність дій, терміни і правила їх виконання. Недотримання цієї процедури тягне за собою визнання страйку незаконним.

Проведення страйку включає кілька етапів:

1) прийняття рішення про оголошення страйку;

2) оголошення страйку (попередження роботодавця);

3) припинення роботи і проведення примирних процедур;

4) припинення страйку у разі необхідності;

5) досягнення угоди (або визнання страйку незаконним) і припинення страйку.

Зупинимося коротко на кожному з них.

угоди), представницький орган, який уклав колективний договір, угода (якщо спір виникає з приводу невиконання умов договірних актів), або представницький орган, що діє в організації та висунув вимоги з приводу встановлення або зміни умов праці (поза зв'язку з колективно-договірним регулюванням) або врахування думки при прийнятті локальних нормативних актів.

Рішення про оголошення страйку має право прийняти профспілка (об'єднання профспілок). Це правило встановлено для вирішення колективних трудових спорів, що виникають при укладанні угод.

Порядок оголошення страйку професійними спілками та їх об'єднаннями не визначено, тобто вони не пов'язані жорсткими вимогами закону і має право прийняти рішення про оголошення страйку в тому порядку, який встановлено їх статутами. Однак рішення про участь працівників конкретного роботодавця в такій страйку повинне бути ухвалене на загальних зборах (конференції).

Збори працівників вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше половини від загальної кількості працівників. Інша правило встановлено для конференції: кворум становить 2 / 3 делегатів конференції.

Рішення про оголошення страйку може бути ухвалене, якщо за нього проголосувала половина присутніх на зборах (конференції). Закон не встановлюєспеціальних вимог до процедури голосування (таємне або відкрите), збори (конференція) працівників має право вибрати форму голосування.

Одночасно з рішенням про оголошення страйку визначаються основні умови її проведення (дата і час початку страйку, його тривалість і т. д.).

На роботодавця покладається обов'язок надати представницькому органу працівників сприяння в проведенні зборів (конференції): надати приміщення, необхідні засоби оргтехніки тощо За угодою сторін роботодавець може звільнити працівників від роботи на час проведення зборів (конференції) і т. п. Посадові особи організації не можуть перешкоджати проведенню зборів, у тому числі заборонити перебування в приміщеннях організації у позаробочий час, якщо це пов'язано з участю в роботі зборів.

Вперше в законодавстві передбачено право працівників ухвалити рішення про оголошення страйку шляхом опитування працівників. Якщо у зв'язку з особливим характером організації праці проведення зборів (скликання конференції) неможливо, представницький орган може зібрати підписи більше половини працівників організації, відокремленого структурного підрозділу або індивідуального підприємця.

Така форма прийняття рішення про проведення страйку може використовуватися у виняткових випадках, наприклад при вирішенні спору працівникамиз роз'їзним характером роботи, працівниками транспортних підприємств, працівниками, зайнятими на роботах вахтовим методом і т. п.

страйки або точну їх кількість вказати неможливо. Разом з тим орієнтовні цифри повинні бути повідомлені роботодавцю, з тим щоб забезпечити можливість організації виробничого процесу на тих ділянках, де працівники не страйкують;

працівників замість беруть участь в законній страйку визнається порушенням права на страйк і вільне здійснення профспілкових прав.

несе, перш за все, організатор колективних дій - орган, який очолює страйк. Однак і роботодавець, і органи виконавчої влади, і органи місцевого самоврядування повинні докладати зусилля і координувати свої дії з метою недопущення зловживання своїми правами й порушення прав і свобод інших осіб. Зокрема, в період страйку повинна бути забезпечена робота машин і обладнання, зупинка яких становить безпосередню загрозу життю і здоров'ю людей.

права і законні інтереси інших громадян. Він встановлюється в таких організаціях (їх філіях або представництвах), робота яких пов'язана з безпекою людей, забезпеченням їх здоров'я і життєво важливих інтересів суспільства.

Для визначення організацій і виробництв, де необхідно передбачати мінімум необхідних робіт (послуг), важливо враховувати позицію МОП, яка відносить до життєво важливих служб в строгому сенсі слова лікарні, організації, що забезпечують постачання населення електрикою, водою, підприємства зв'язку і контролю за повітряним рухом. Однак зазначені організації не вичерпують переліку підприємств, виробництв, служб, де можливе встановлення мінімуму необхідних робіт (послуг). На практиці до них відносять медичні установи, підприємства зв'язку, транспорту, підприємства з виробництва, транспортування, розподілення електроенергії, газу, води, деякі комунальні служби і т.д. Наприклад, потрібно визначення і дотримання мінімуму необхідних робіт (послуг) при проведенні страйку працівниками теплової електростанції, авіадиспетчерами (визначення судової колегії в цивільних справах Тюменського обласного суду від 09.07.97), водіями швидкої медичної допомоги (рішення Свердловського обласного суду від 14.03.97 по справі № 3-5-1997 за позовом адміністрації МП «Медавтотранс» до вільного профспілці МП «Медавтотранс», який очолюєстрайк трудового колективу МП «медалі-тотранс», про визнання страйку незаконним).

Міжнародна організація праці вважає допустимим встановлення мінімуму необхідних робіт (послуг) для працівників організацій, що здійснюють поромну переправу на островах, працівників портів, метро, залізниць, пошти і телеграфу, банків, нафтової промисловості, національного монетного двору та ін

Вимога законодавства про визначення мінімуму необхідних робіт (послуг) у ряді організацій по суті розширює можливості працівників щодо реалізації права на страйк, оскільки допускає проведення страйку в тих організаціях і виробництвах, де раніше вони були заборонені.

Відповідно до ст. 412 ТК переліки необхідних робіт (послуг) розробляються на трьох рівнях: федеральному (в кожній галузі (підгалузі) економіки; рівні суб'єкта РФ (на основі федеральних галузевих переліків) і безпосередньо у індивідуального підприємця, в організації (філії, представництві), де проводиться страйк .

На локальному рівні мінімум необхідних робіт (послуг) визначається за згодою сторін колективного трудового спору спільно з органом місцевого самоврядування на основі федерального і регіонального переліків у відповідній галузі (підгалузі) економіки. Угода про мінімум необхідних робіт (послуг) має бути досягнута до початку страйку - У 5-денний термін з моменту прийняття рішення про оголошення страйку.

У разі недосягнення угоди мінімум необхідних робіт (послуг) встановлюється органом виконавчої влади суб'єкта РФ. Прикладом забезпечення мінімуму необхідних послуг може служити дотримання встановленого за угодою графіка роботи поліклініки в ході страйку медичного персоналу. Припустимо, кожен день страйкуючі забезпечують проведення прийому пацієнтів з 9.00 до 13.00, виконуючи при цьому термінові призначення.

Працівники, які вирішили взяти участь у страйку, але спрямовані на виконання мінімуму необхідних робіт (послуг), користуються гарантіями, передбаченими ст. 414 ТК. Їх праця оплачується відповідно до законодавства про працю, колективним договором, угодою.

Виконання мінімуму робіт (послуг) у повному обсязі надзвичайно важливо, тому що в противному випадку страйк може бути визнана незаконною.

правило, із заздалегідь визначеним строком. Закінчення строку зв'язується з встановленою календарною датою або яким-небудь подією.

Можливість відновлення страйку не обумовлена будь-якими умовами. Представник працівників повинен лише попередити про відновлення страйку роботодавця і державний орган не пізніше ніж за 3 робочих дні.

Призупинення страйку допускається і в тому випадку, коли створюється безпосередня загроза життю та здоров'ю людей. Рішення з такого питання приймає суд.

Третій випадок припинення страйку - існування загрози забезпечення життєво важливих інтересів РФ або окремих територій. У подібних ситуаціях страйк призупиняє Уряд РФ.

перевищувати однієї години.

Прийняти рішення про оголошення попереджувального страйку може представник працівників, що бере участь у примирних процедурах. Він же очолює страйк. Загальні збори (конференцію) у цьому випадку скликати не треба.

Про попереджувального страйку роботодавець повідомляють у письмовій формі не пізніше ніж за 3 робочих дні (ч. 6 ст. 410 ТК).

7. Незаконна страйк. Право на страйк, як і будь-яке конституційне право, може бути обмежене у тих випадках, коли це необхідно з метою захисту основ конституційного ладу, моральності, здоров'я, прав і законних інтересів інших осіб, забезпечення оборони країни і безпеки держави (ст. 55 Конституції РФ ).

У статті 55 Конституції РФ «вказані цінності, заперечення яких рівнозначно зловживанню правами і свободами людини і громадянина» 1. Саме для запобігання зловживання правом на страйк Трудовим кодексом запроваджено певні обмеження. У зв'язку з цим з'являється поняття «незаконна страйк».

Незаконною вважається страйк, оголошена (проведена) з порушенням правил та умов проведення страйку.

7.1. Підстави визнання страйку незаконним передбачені ст. 413 ТК.

страйку незаконною є порушення процедур вирішення колективного трудового спору. До числа таких порушень необхідно віднести:

положення в якості одного з тимчасових обмежень може бути заборона страйків і інших способів призупинення або припинення діяльності організацій, а також заборону або обмеження проведення зборів, мітингів і демонстрацій, ходів і пікетування.

Ці обмеження передбачаються Указом Президента РФ про введення надзвичайного стану.

Рішення про введення обмежень приймається Президентом самостійно або за клопотанням коменданта території, на якій введено надзвичайний стан (ст. 18 Закону).

Дозвіл колективного трудового спору, що виник або триває в період дії надзвичайного стану, якщо указом Президента РФ встановлені згадані обмеження, повинно бути відкладено або завершене на дозабастовочной стадії розгляду.

При введенні воєнного стану згідно зі ст. 7 Федерального конституційного закону від 30.01.2002 № 1-ФКЗ «Про воєнному стані» для всіх працівників забороняється проведення страйків.

страйк);

безпеки держави, життю і здоров'ю людей. Зазначені критерії застосовуються одночасно. Такий підхід забезпечує необхідне узгодження між захистом професійних інтересів, що здійснюється за допомогою страйку, і охороною конституційних цінностей.

РФ);

Таким чином, заборона організації та проведення страйків для деяких категорій працівників компенсується можливістю застосування інших процедур для вирішення колективних трудових спорів, що повною мірою відповідає сформованим в міжнародному трудовому праві уявленням про неприпустимість повної заборони колективних дій працівників, необхідність створити механізми, що забезпечують ефективну врегулювання трудового конфлікту .

7.3. Страйк визнається незаконною за рішенням суду. Справи про визнання страйків незаконними віднесені до компетенції верховних судів республік, крайових, обласних судів, судів міст федерального значення, судів автономної області і автономних округів. Вони розглядаються в порядку позовного провадження за заявою роботодавця або прокурора, який виступає на захист прав громадян і охоронюваних законом інтересів суспільства або держави (п. 3 ст. 35 Закону про прокуратуру).

Рішення суду доводяться до відома працівників через орган, який очолює страйк. Цей орган бере участь у процесі розгляду справи про визнання страйку незаконним як представник працівників (відповідач), володіє інформацією про здійснюваних процесуальних діях, представлених доказах і про прийняте рішення. Він несе обов'язок проінформувати працівників про винесену судом рішення.

Орган, який очолює страйк, зобов'язаний негайно (вдень винесення рішення) довести до відома працівників думку суду про законність оголошеної страйку. Це має суттєве значення у разі визнання страйку незаконним, оскільки працівники повинні наступного дня після прийняття рішення припинити її.

Визнання страйку незаконної тягне за собою негайне її припинення або відмову від проведення страйку, якщо вона була оголошена, але ще не розпочато. У такій ситуації колективний трудовий спір повинен вирішуватися іншими способами - шляхом відновлення примирних процедур, звернення до Уряду РФ.

Якщо підставою визнання страйку незаконним послужило порушення процедур вирішення колективного трудового спору, працівники можуть спробувати оголосити страйк ще раз, виправивши допущені порушення. Наприклад, рішення про оголошення страйку було прийнято загальними зборами, на якому в порушення вимог ст. 410 ТК були присутні менше половини працівників. Після визнання страйку незаконним і відновлення роботи представницький орган працівників може знову скликати загальні збори, щоб прийняти рішення про проведення страйку в суворій відповідності до законодавства.

Не виключений і такий варіант - після визнання страйку незаконним вимоги працівників залишаються незадоволеними і вже нерозглядаються, колективний трудовий спір припиняється. В остаточному підсумку рішення про долю конкретного трудового спору приймають працівники (їх представницький орган).