Поняття, зміст та субєкти трудового відносини

У ст. 15 ТК РФ під трудовими визнаються відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особистий виконання працівником за плату трудової функції (роботи по певній спеціальності, кваліфікації або посади), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором. З даного правового поняття можна виділити наступні обставини, що дозволяють його визнати таким.

По-перше, підставою виникнення трудового відносини є добровільне волевиявлення працівника і роботодавця, що в наведеному визначенні іменується угодою між ними. Будь-яка угода передбачає наявність добровільного волевиявлення договірних сторін. Зазначене волевиявлення підтверджується висновком трудового договору та (або) фактичних допуском працівника до виконання трудової функції. У ч. 2 ст. 16 ТК РФ перелічені особливі випадки виникнення трудових відносин, що коли укладення трудового договору передує проходження визначених у законодавстві процедур. До їхнього числа відноситься: 1) обрання (вибори) на посаду; 2) обрання за конкурсом на заміщення відповідній посаді; 3) призначення на посаду або затвердження на посаді; 4) направлення на роботу уповноваженими законом органами в рахунок встановленої квоти. Однак і в перерахованих випадках моментом виникнення трудових відносин є початок виконання працівником своїх обовязків перед роботодавцем, зокрема, слідування до місця роботи, фактичне виконання трудової функції.

По-друге, до числа обставин, що характеризують правове поняття "трудові відносини", відноситься предметом згоди між працівником і роботодавцем - особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи по певній спеціальності, кваліфікації або посади). Як видно з визначення, предмет даний характеризується конкретністю трудової функції і можливістю виконання її виключно особистим працею працівника.

По-третє, правове поняття "трудові стосунки" визначається підпорядкуванням працівника правилами внутрішнього трудового розпорядку. Дану обставину підкреслює залежність працівника в процесі трудової діяльності від уповноважених представників роботодавця.

По-четверте, обставиною, що визначає правове поняття "трудові стосунки", назване забезпечення роботодавцем умов праці, передбачені трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором. Визнання обставини даного, що мають правову значення при визначенні трудових відносин, означає, що не забезпечення роботодавцем перерахованих умов впливає на долю трудового відношення, то є дозволяє працівникові адекватно реагувати на невиконання роботодавцем зазначених умов аж до призупинення виконання обовязків, які безпосередньо повязані з умовами, не забезпеченими роботодавцем.

З перерахованих обставин доведеність двох перших дозволяє зробити висновок про виникнення трудових відносин. Очевидно, що наявність угоди щодо виконання трудової функції та реалізація даної угоди дозволяють зробити висновок про виникнення трудових відносин. Два інші обставини для виникнення трудових відносин носять факультативний характер. Їх доведеність чи недоведеність не завжди дає змогу зробити висновок про наявність або відсутність трудових відносин. Наявність підпорядкованості працівника роботодавцю в процесі виконання трудових обовязків підкреслює їх нерівноправність, що може бути підтвердженням виникнення трудових відносин. Однак, відсутність підпорядкованості працівника роботодавцю в процесі праці свідчить про поліпшення положення працівника, який отримує право виконувати трудову функцію в зручний час і в зручних умовах. Чи не забезпечення роботодавцем належних умов праці також не може бути приводом для визнання трудових відносин відбулися. Неправомірне поведінка може служити підставою для вжиття заходів щодо усунення наявних з його боку правопорушень.

Змістом трудового відносини є права та обовязки сторін трудового відношення. Причому дані права і обовязки кореспондуючий носять характер. Тобто праву працівника кореспондує відповідна обовязок роботодавця з його реалізації. І, навпаки, права працедавця у трудових відносинах кореспондує обовязок працівника по виконанню законних розпоряджень представників роботодавця.

У ст. 21 ТК РФ перераховані основні права працівників у трудових відносинах. Цим правам кореспондують відповідні права працедавців. Перелічимо основні обовязків роботодавців, що виникають на підставі ст. 21 ТК РФ у звязку з гарантованими працівникам правами.

Роботодавець повинен укласти, змінити або розірвати трудовий договір, якщо є передбачені підстави федеральними законами. Укладення трудового договору стає для роботодавця обовязком в випадках, перерахованих у ч. 2 ст. 16 ТК РФ. До їх числа відноситься: 1) обрання (вибори) на посаду; 2) обрання за конкурсом на заміщення відповідній посаді; 3) призначення на посаду чи затвердження на посаді; 4) направлення працівника на роботу уповноваженими законом органами в рахунок встановленої квоти; 5) судове рішення, що зобовязує укласти трудовий договір при необгрунтованості відмову від його укладення; 6) фактичне допущення до роботи з відома або за дорученням роботодавця або представника незалежно від того, чи був трудовий договір належним чином оформлений. Зміна трудового договору роботодавець зобовязаний зробити на підставі ч. +2 ст. 72 ТК РФ при наявності медичного висновку щодо необхідності надання працівнику іншої роботи. Розірвання трудового договору стає для роботодавця обовязком, якщо на цьому наполягає працівник.

Працедавець зобовязаний надати працівникові роботу, зумовлений трудовим договором. Невиконання роботодавцем даного обовязку дозволяє працівнику відмовитися від виконання роботи, на яку він не давав згоди при укладенні трудового договору.

Працедавець зобовязаний надати працівникові робоче місце, що відповідає умовам, передбаченим державними стандартами. Невиконання даної обовязки також дозволяє працівнику відмовитися від виконання трудової функції до усунення умов, які не відповідають державним стандартам у галузі безпеки праці.

Працедавець зобовязаний своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату відповідно до його кваліфікацією, складністю праці, кількістю і якістю виконаної роботи. Працівник має право відмовитися від неоплачуваної роботи до моменту усунення заборгованості по заробітній платі.

Працедавець зобовязаний забезпечити право робітника на відпочинок шляхом встановлення відповідного законодавства тривалістю робочого часу, надання вихідних днів, святкових неробочих днів, оплачуваних відпусток. Невиконання даного обовязку дозволяє працівникові самостійно реалізувати право на відпочинок, якщо надання днів відпочинку не залежить від розсуду роботодавця.

Працедавець зобовязаний надати працівнику повну та достовірну інформацію про умови праці і вимоги охорони праці на його робочому місці. Відсутність такої інформації дозволяє працівникові не приступати до виконання трудових обовязків.

Працедавець зобовязаний забезпечити згідно з чинним законодавством фахову підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників.

Працедавець не може перешкоджати створенню професійних спілок, їх діяльності по захисту прав, свобод і законних інтересів працівників. Порушення права працівників на обєднання може стати основою для стягнення з роботодавця компенсації моральної шкоди, тому що це право відноситься до числа немайнових.

Працедавець зобовязаний забезпечити участь працівників у керуванні організацією в передбачених законодавством та колективним договором формах.

Працедавець зобовязаний забезпечити ведення колективних переговорів, укладання колективних угод, угод, що а також надання інформацією про виконанні їх умови.

Працедавець не може перешкоджати захисту своїх працівниками прав, свобод і законних інтересів всіма не забороненими законом способами.

Працедавець не повинен перешкоджати веденню працівниками індивідуальних і колективних трудових спорів. Переслідування працівників за ведення даних суперечок не забороненими законом засобами є порушенням трудового законодавства.

Працедавець, органи Фонду соціального страхування РФ за рахунок коштів страхування роботодавцем працівника від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань зобовязані відшкодувати працівникові заподіяну шкоду в процесі трудової діяльності, а також компенсувати моральну шкоду в порядку, передбаченому законодавством.

Роботодавець зобовязаний відповідно до чинного законодавства забезпечити обовязкове соціальне страхування працівників. Ухилення від виконання даного обовязку дозволяє працівникові вимагати сплати страхових внесків через весь період роботи, а також призначення відповідних страхових виплат.

Даний у ст. 21 ТК РФ перелік трудових прав працівників, кореспондуючих в обовязки роботодавців з їх реалізації, не є вичерпним. Надання додаткових прав працівникові за рахунок коштів роботодавця є можливим згідно з ст. +9 ТК РФ на рівні договорів про працю. Наявність таких прав в договорі про працю також спричиняє виникнення у роботодавця обовязки за їх надання.

У ч. 2 ст. 21 ТК РФ перелічені обовязки працівників, які кореспондують в право роботодавців вимагати їх виконання.

Роботодавець вправі вимагати від працівника добросовісного виконання ним трудових обовязків, покладених на нього трудовим договором. Роботодавець може вимагати від працівника дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, трудової дисципліни, виконання встановлених норм виробітку, дотримання вимог по охороні праці та забезпечення безпеки праці. За невиконання перерахованих обовязків роботодавець має право притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності.

Роботодавець вправі вимагати від робітників дбайливого ставлення до належного йому майна і до майна інших працівників, негайного повідомлення роботодавцю або безпосереднього керівника про виникнення ситуації, що представляє загрозу життю і здоровю людей, збереження майна. За невиконання даного обовязку роботодавець може застосувати заходи дисциплінарної або матеріальної відповідальності.

У ст. 22 ТК РФ перераховані основні права та обовязки роботодавців. Права роботодавців як правило, повязані з виконанням перелічених обовязків працівниками. Виняток становить право заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю. Реалізація роботодавцем цього права не спричиняє виникнення в працівника обовязку прийняти застосовану роботодавцем міру заохочення. Після застосування заходів заохочення у роботодавця виникає обовязок передати працівникові майно, передбачене в якості заохочення, або зробити якісь дії щодо заохочення працівника. Тобто роботодавець виконує виданий за власною ініціативою наказ (розпорядження). У свою чергу працівник може відмовитися від застосованої роботодавцем заходи заохочення. Інші права, які перераховані в ч. 1 ст. 22 ТК РФ, що прямо чи опосередковано повязані з обовязком працівників з їх реалізації або з нечіненіем перешкод при їх реалізації роботодавцями. До числа останніх відноситься обовязок працівників та їх представників не перешкоджати створенню та функціонуванню обєднань роботодавців.

У ч. 2 ст. 22 ТК РФ перераховані обовязки роботодавців, які кореспондують у відповідні права робітників. Більшість з цих обовязків збігаються до прав працівників, які перелічені в ст. 21 ТК РФ. Тому нами будуть розглянуті тільки обовязки роботодавців, які кореспондують у додаткові порівняно з названою статтею права працівників.

Працівники мають право вимагати від роботодавця виплати рівній оплати за працю рівної цінності. У зв `язку з чим працівники, які не введені в штат організації, не можуть отримувати меншу зарплату, ніж штатні працівники, які при виконанні ними однаковою з штатник роботи. Виплата заробітної плати в розмірі меншому визнається примусовою працею, що дає змогу працівникам застосовувати не заборонені законодавством способи захисту права на отримання рівного винагороди за працю рівної цінності.

Працедавець зобовязаний виплачувати в повному обсязі та у встановлені терміни що належить працівникові заробітну плату. При невиконанні даного обовязку працівник може також скористатися не забороненими способами захисту, зокрема відмовою від виконання неоплачуваної праці до погашення заборгованості по заробітній платі.

Працедавець зобовязаний вчасно усувати виявлені державними органами та громадськими порушення трудового законодавства. Невиконання даного обовязку дає змогу працівникам вимагати притягнення роботодавця до встановлених заходів адміністративної або кримінальної відповідальності.

Працівники мають право вимагати від роботодавця забезпечення їх побутових потреб, повязаних із виконанням ними трудових обовязків. Наприклад, працівники можуть вимагати в організації прийому їжі на робочому місці, коли неможливо використовувати перерву в силу особливостей їх трудової діяльності.

У ст. 22 ТК РФ дано не вичерпний перелік обовязків роботодавців. У договорах про працю можуть зявитися додаткові обовязки роботодавців, в кореспондуючі додаткові порівняно з чинним законодавством права працівників. Тоді як надання працедавцям додаткових прав, що тягнуть за собою виникнення у працівників додаткових обовязків, без надання працівникам додаткових компенсацій погіршує положення працівників порівняно з чинним законодавством. У силу чого договори про працю, що передбачають надання прав зазначених, не повинні застосовуватися.

Перелічені права та обовязки працівників і роботодавців визначають головний зміст трудових відносин. Додаткові порівняно до законодавства права та обовязки можуть зявитися в договорах про працю, а отже, і в трудових відносинах лише при дотриманні умови про неприпустимість приниження прав і свобод працівника, які гарантовані чинним законодавством.

Зміна змісту трудових відносин, то є сукупністю прав і обовязків працівників та роботодавців, за загальним правилом може відбуватися на підставі взаємного волевиявлення працівників і роботодавців. Таку волевиявлення має бути виражена у письмовій формі. Винятком з цього правила є випадки переведення на іншу роботу з ініціативи однієї зі сторін трудового відношення, якщо такий переклад не залежить від розсуду іншої сторони (ч. 2 ст. 72, ст. 74 ТК РФ), а також при зміні істотних умов трудового договору. Однак і в цьому випадку потрібно видання наказу (розпорядження) працедавця повноважного представника, а при перекладі з медичних показань потрібно ще й волевиявлення працівника на переклад, підтверджене письмовою заявою.

У відповідності до ст. 20 ТК РФ сторонами трудових відносин є працівник і роботодавець. Працівник визнається субєктом даних відносин після вступу в трудові стосунки з конкретним роботодавцем.

Роботодавцем в трудових відносинах є фізична або юридична особа (організація), що вступила в трудові відносини з працівником. У випадках, встановлених федеральними законами, в якості роботодавця може виступати інший субєкт, наділений правом укладати трудові угоди. До числа інших субєктів, що виступають як роботодавців, може бути віднесено філії, представництва, керівники яких у встановленому законодавством порядку наділені правом укладати трудові договори, а отже, і припиняти трудові відносини.

У ч. 4 ст. 20 ТК РФ сказано про те, що права та обовязки роботодавця в трудових відносинах здійснюються фізичною особою, що є роботодавцем, органами управління юридичної особи (організації) або уповноваженими ними особами в порядку, встановленому законами, іншими нормативними правовими актами і локальними актами організації. Для здійснення повноважень працедавця іншою особою роботодавець-фізична особа може видати доручення, в якій обумовлюється виконання іншою особою обовязків працедавця, зокрема, з оформлення трудових відносин, сплати страхових внесків, виплати заробітної плати, створення необхідних умов праці та інших. Кожне з перерахованих повноважень повинно бути обумовлено в довіреності роботодавця - фізичної особи. Дана довіреність може бути завірена роботодавцем - фізичною особою за місцем свого проживання або роботи, а також у нотаріуса.

При передачі повноважень працедавця юридичною особою повинні бути доведені наступні обставини. По-перше, наявність повноважного органу управління організацією з передачі повноважень юридичної особи. У цьому рішенні має бути відображено, кому конкретно передаються повноваження роботодавця і які конкретно повноваження. Наприклад, у ньому може бути зазначено, що керівнику філії організації передаються повноваження щодо прийому і звільнення працівників. По-друге, для визнання законною передачі повноважень роботодавця від юридичної особи іншому особі має бути доведено ухвалення цього рішення відповідно до чинного законодавства і компетенції органу, що встановлена установчими документами та іншими локальними актами. Тому повноваженнями роботодавця від імені юридичної особи може наділити, як правило, орган чи особу призначив керівників організації. У свою чергу керівник організації, що не наділений локальними актами або органом з управління організацією повноваженнями з передачі прав роботодавця, не має права передавати дані повноваження на підставі доручення іншій особі. Наприклад, керівнику філії, іншому працівнику. Таке доручення буде видана з перевищенням повноважень, тому й не може спричиняти виникнення у інших прав осіб роботодавця. Хоча на період тимчасової відсутності (відпустка, хвороба) керівник організації має право призначити іншу особу для виконання своїх обовязків. У цьому випадку на період відсутності керівника ця особа тимчасово може виконувати обовязки роботодавця від імені відсутнього керівника.

В даний час далеко не всі організації, які виступають в якості роботодавців у трудових відносинах, мають можливості виконувати покладені на роботодавців законодавством обовязки. Зокрема, організації, які отримують бюджетне фінансування, не можуть самостійно без отримання коштів від відповідних органів виплачувати заробітну плату працівникам, які перебувають з ними у трудових відносинах. У звязку з чим в ч. 4 ст. 20 ТК РФ сказано про те, що за зобовязаннями установ, що фінансуються повністю або частково власником (засновником), що випливає з трудових відносин, додаткову відповідальність несе власник (засновник) в установленому законодавством порядку. Тому працівники зазначених установ при виникненні майнових спорів, наприклад про стягнення заробітної плати, має право залучати до участі в справі як відповідачів не тільки безпосередньо роботодавця, а й орган, який здійснює фінансування організації, з якою вони перебувають у трудових відносинах. Приміром, працівники муніципальної лікарні, яка є юридичною особою, можуть

предявити позов і до лікарні, і до органу місцевого самоврядування, що не виділив достатніх коштів на виплату заробітної плати. При розгляді подібних заяв орган, що має повноваження з вирішення даного спору, може не лише стягнути заробітну плату з роботодавця, тобто з лікарні, але і зобовязати орган місцевого самоврядування виділити кошти, необхідні для погашення заборгованості по заробітній платі, і виконати роботодавцем обовязку щодо своєчасної і в повному обсязі виплати працівникам заробітної плати. Після винесення такого рішення і невиконання органом місцевого самоврядування обовязки з виплати заробітної плати працівники у порядку виконання можуть вимагати стягнення відповідних коштів безпосередньо з органу місцевого самоврядування. Як уже відзначено, роботодавці, які отримують бюджетне фінансування, не мають змоги виконувати в повному обсязі покладених на них обовязки, у тому числі з виплати заробітної плати. Тоді як працівник укладає трудовий договір саме з роботодавцем, а не органом, що здійснює фінансування роботодавця. Тому трудові відносини виникають між працівником і роботодавцем. Працівник не вступає в відносини з органом, що здійснює фінансування роботодавця. У звязку з чим у цього органу не виникає обовязків з виплати заробітної плати безпосередньо перед працівниками. З матеріальними претензіями до цих органів на законних підставах може звернутися винятково роботодавець. Однак після винесення рішення про обовязок зазначеного органу виділяти кошти на виплату заробітної плати конкретним працівникам, у нього виникають обовязки не тільки перед роботодавцем, а й перед працівниками. З цієї причини працівники у порядку виконання судового рішення може вимагати стягнення коштів безпосередньо з місцевого органу самоврядування, який зобовязаний їм забезпечити виплату заробітної плати. Запропонований механізм стягнення заробітної плати може бути застосований на підставі ч. +4 ст. 20 ТК РФ і до засновників організації, покликаним забезпечувати її функціонування.

Підставою припинення трудових відносин є випадки, перераховані у федеральному Законі. Причому у федеральному законі даний вичерпний перелік можливих підстав звільнення. Дані підстави повязані з ініціативою працівника або (і) працедавця. Крім того, існують обставини, що не дозволяють зберегти трудові відносини, які не залежать від волевиявлення сторін трудового відношення. Дані обставини також є підставою для припинення трудових відносин. Якщо припинення трудових відносин з ініціативи субєкта трудового відношення є його правом, то підстав, що не залежать від волевиявлення сторін, тягнуть за собою, як правило, виникнення обовязки припинити відносини. Виняток можуть становити випадки, коли роботодавець за власною ініціативою зберігає за працівником, наприклад на покликаним військову або альтернативну цивільну службу, місце роботи. На період проходження цієї служби працівника роботодавець має право взяти на роботу за строковим договору, зберігши робоче місце для робітника, що проходить військову або альтернативну цивільну службу. У розглянутій ситуації варіант поведінки: проведення звільнення робочого або збереження місця шляхом укладання строкового трудового договору - залежить від розсуду роботодавця. Але роботодавець не може зберегти трудові відносини з працівником, який не можуть виконувати трудову функцію за медичними показаннями, підтвердженим відповідним висновком. У звязку з чим роботодавець має право вибирати варіант поведінки і при застосуванні підстав звільнення, що не залежать від волевиявлення субєктів трудового відносини, з дотриманням правила про неприпустимість приниження прав працівників, гарантованих у чинному законодавстві.

Таким чином, і при припиненні трудових відносин роботодавець має право вибирати варіанти поведінки, що створюють більш сприятливі умови для робітника.