Відносини щодо участі працівників та професійних спілок у встановленні умов праці і застосуванні законодавства трудового

У ст. 1 ТК РФ в предмет трудового права включені відносини щодо участі працівників та професійних спілок у встановленні умов праці та застосування трудового законодавства у передбачених законом випадках.

У ст. 53 ТК РФ перераховані основні форми участі працівників у управлінні організацією. До їх числа відносяться: 1) врахування думки представницького органу працівників у випадках, передбачених законодавством; 2) проведення представницькими органами працівників консультацій з роботодавцем з питань прийняття локальних нормативних правових актів; 3) отримання інформації від роботодавця з питань, що безпосередньо зачіпають інтереси працівників; 4 ) обговорення з роботодавцем питань про роботу організації, внесення пропозицій щодо його вдосконалення; 5) участь у розробці та прийнятті колективних договорів. Остання форма передбачає виникнення відносин з ведення колективних переговорів, укладення колективного договору. Відповідно до ч. 1 ст. +53 ТК РФ в ТК РФ, установчих документах організацію, колективні договори, інші локальних нормативних актах організації можуть бути передбачено інші форми участі працівників через своїх представників в управлінні організацією.

Розглянуті відносини безпосередньо повязані не лише з трудовими, але й організаційно-управлінськими. Дані відносини також розпадаються на участь представників працівників у правовому регулюванні праці в організації й у застосуванні трудового законодавства. Відносини першої групи носять колективний характер. У другу групу, як правило, входять відносини, які стосуються конкретного працівника. У звязку з викладеним розглянуті відносини є супутніми не лише стосовно трудових, але і стосовно до організаційно-управлінським.

Субєктами даних відносин є представники працівників і роботодавця, які мають повноваження щодо участі у прийнятті рішень щодо встановлення умов праці і застосування трудового законодавства.

Підставами виникнення розглянутих відносин є звернення повноважних представників до роботодавця повноважним представникам працівників з метою одержання від них думки з приводу розроблюваних локальних нормативних та правозастосовних актів, а також звернення представницького органу працівників до повноважним представникам роботодавця з приводу розробляються в організації нормативних та правозастосовних актів. Думка профспілки з приводу зазначених актів у випадках, передбачених ТК РФ, локальними нормативними актами правовими організації має бути розглянуто роботодавцем. Відхилення думки представників працівників роботодавцем може стати підставою для виникнення відносин з ведення індивідуальних чи колективних трудових спорів. Перераховані форми участі представників працівників у прийнятті рішень правотворческих і правозастосовних представниками роботодавця припускають лише розгляд роботодавцем думки представників працівників. Рішення роботодавцем може бути прийнято і без урахування даного думки. Таким чином, обовязком роботодавця є розгляд, а не врахування думки представників працівників. У змінах, які прийняті до ч. 4 ст. 8 ТК РФ, сказано про те, що локальні акти, які прийняті в обхід встановленого порядку урахування думки, не можуть застосовуватися. Дане формулювання робить процедуру розгляду думки представників працівників за прийняття локальних нормативних актів у випадках, передбачених ТК РФ і локальними актами організації, обовязковою. У свою чергу і представники працівників має право звернутися до повноважним представникам роботодавця та з інших питань, що безпосередньо стосуються прав та інтересів представляються працівників. Отримання такого звернення зобовязує представників роботодавця на підставі ст.ст.. 53 ТК РФ довести до відома представницького органу працівників інформацію з поставленим в обігу питань. Дана інформація також стосується розробляються роботодавцем і правозастосовних нормативних актів.

Підставами зміни відносин за участі працівників у встановлення умов праці і застосуванні трудового законодавства є зміна позиції представників роботодавця з урахуванням думки представників працівників, зміна позиції представників працівників з урахуванням думки представників роботодавця.

Підставами припинення розглянутих відносин є видання роботодавцем або правозастосувального нормативного акта після розгляду думки профспілки, відмову роботодавця від видання зазначених актів з урахуванням думки представників працівників.

Таким чином, представники працівників у відносинах з участі у встановленні умов праці і застосуванні трудового законодавства не мають повноважень, які зобовязують роботодавця врахувати їхню позицію з приводу прийнятих в організації нормативних та правопрі -

менітельних актів. Хоча обгрунтованість своєї позиції представники працівників можуть доводити при оскарженні зазначених актів.