Відносини з організації праці та управління працею

У відповідності до ст. 1 ТК РФ в предмет трудового права входять відносини з організації праці та управління працею. Організаційно-управлінські відносини супроводжують трудові відносини. Їх характеристика також передбачає визначення субєктів організаційно-управлінських відносин, підстав їх виникнення, зміни та припинення. Однак перш ніж приступити до розгляду перерахованих питань, необхідно визначитися з тим, які конкретно відносини виникають при організації праці і управління працею. Як уже зазначалося, працівник індивідуально виконує доручену їй роботу. У звязку з чим при організації праці і управління працею повинні бути забезпечені умови для виконання кожним працівником своїх трудових обовязків. Причому індивідуальний характер праці припускає та індивідуальний підхід до його організації та управління ним. У звязку з викладеним можна зробити висновок про те, що відносини з організації праці та управління працею можуть носити характер індивідуальний, тобто виникати з конкретними працівниками.

Очевидно, що в організаціях, що використовують роботу працівників, існують і загальні правила трудової діяльності, наприклад правила внутрiшнього трудового розпорядку організації, які мають дотримуватися що складаються з нею в трудових відносинах працівники. Подібні локальні акти покликані регламентувати працю невизначеного кола осіб. Такий висновок напрошується у звязку з тим, що вони поширюються на робітників організації. У свою чергу коло працівників організації змінюється. Тому зазначені акти поширюються на невизначене коло осіб. В звязку з викладеним можна говорити щодо організаційно-управлінських відносинах, виникаючих не з конкретними працівниками, при виданні локальних нормативних актів, покликаних регламентувати роботу працівників організації. Такі акти застосовуються і до працівників, що надійшов на роботу після їхні видання. У даному випадку виникають організаційно-управлінські відношення з видання локальних нормативних правових актів.

Організаційно-управлінські відносини індивідуального характеру та організаційно-управлінські стосунки з видання і застосування актів, що регламентують працю в організації, різні за субєктним складом, підставами виникнення, зміни, припинення. Тому названі відносини слід розглядати окремо.

Субєктами організаційно-управлінських відносин з видання локальних нормативних правових актів є представники роботодавця, повноважні видавати названі акти, представники працівників в випадках, коли законодавство передбачає прийняття зазначених актів з їх участю або з урахуванням їх думки, а також працівники, щодо яких ці акти застосовані .

Підставою виникнення відносин з видання нормативних правових актів є прийняття такого акта повноважними особами і доведення його до відома працівників, на яких він розповсюджується.

Підставами зміни організаційно-управлінських відносин з видання локальних нормативних правових актів є внесення до цих актів змін суб `єктами, повноважними приймати ці акти, визнання таких актів нечинними чи недійсними повноважними державними органами, доведення зазначених змін до відома працівників, на яких зазначені акти поширюються.

Підставами припинення відносин з видання і застосування локальних нормативних правових актів є відміна даних актів повноважними субєктами, визнання їх нечинними чи недійсними в судовому порядку небудь державною інспекцією праці.

Слід зауважити, що звільнення працівника з організації не припиняє дію прийнятих в ній локальних нормативно-правових актів. Однак після звільнення такі акти не можуть бути застосовано до працівника, оскільки організаційно-управлінські ставлення щодо прийняття і застосування локальних нормативних правових актів існують паралельно з трудовими відносинами кожного працівника. Припинення трудових відносин з працівником позбавляє роботодавця права застосувати звільненому до нормативні правові акти, що діють в організації. Працівник, щодо якого застосовано акт локальний організації, має право оскаржити його вміст в установленому законодавством порядку. У подібній ситуації працівник стає субєктом відносин, повязаних із застосуванням локального нормативного акта правового. Визнання повноважним органом локального акту, застосованого до працівника, повністю або частково незаконним дозволяє працівникові, що оскаржив даний акт, а також іншим працівникам, на яких він поширюється, відмовитися від його виконання.

При виконанні локального нормативного правового акту працівником виникають організаційно-управлінські відношення характеру індивідуального.

Субєктами організаційно-управлінських відносин індивідуального характеру є представники роботодавця, що мають повноваження щодо застосування нормативних правових актів, у тому числі і локальних, представники працівників у випадках, коли правозастосовчі рішення приймається з їх участю або урахуванням їх думки, а також конкретний працівник, що виконує приписи нормативних правових актів.

Підставами виникнення організаційно-управлінських відносин індивідуального характеру є застосування видання акта повноважними особами від імені роботодавця, виконання працівником діють в організації нормативно-правових актів і актів застосування, а також рішення повноважного державного органу, що зобовязує працівника до виконання вимог нормативних або правозастосовних актів.

Підставами зміни організаційно-управлінських відносин індивідуального характеру є зміна змісту та нормативного акта правозастосувального, волевиявлення повноважного представника роботодавця про звільнення працівника від виконання частини обовязків, передбачених нормативними та правозастосувальними актами, а також згоду працівника з таким звільненням.

Підставами припинення організаційно-управлінських відносин індивідуального характеру є відміна нормативного акта, правозастосувального акта, звільнення з роботи працівника, виконання вимог нормативного або правозастосувального акту.

Отже, по загальному правилу і організаційно-управлінські відношення індивідуального характеру супроводжують трудовим і припиняються при звільненні працівника.

Особливим видом організаційно-управлінських відносин індивідуального характеру слід визнати відносини, що виникають при застосуванні працедавцем до працівника заходів дисциплінарної відповідальності і заохочень.

Субєктами відносин із застосування заходів дисциплінарної відповідальності та заохочень є представники роботодавця, що мають повноваження щодо застосування зазначених заходів, а також працівник, по відношенню до якого застосовані такі заходи.

Підставою виникнення відносин із застосування заходів дисциплінарної відповідальності або заохочення є вчинення працівником дисциплінарного проступку або успіхи у роботі, які повноважний представник роботодавця визнає достатніми для застосування заходів відповідальності або заохочення.

Підставами зміни відносин із застосування заходів дисциплінарної відповідальності або заходів заохочення є зміна роботодавцем рішення про запобіжний зазначеної відповідальності або міру заохочення.

Підставами припинення відносин із застосування заходів дисциплінарної відповідальності є закінчення терміну притягнення до дисциплінарної відповідальності або строку дії дисциплінарного стягнення, дострокове звільнення роботодавцем працівника від застосованої заходи дисциплінарної відповідальності, а також звільнення працівника з роботи. По відношенню до звільненому працівнику може роботодавець не застосовувати заходи дисциплінарного стягнення.

Особливі відносини виникають при застосуванні роботодавцем заходів до працівників заохочень. Наприклад, працедавець може застосувати заходи заохочення і до звільненому працівникові за досягнуті ним результати. У цьому випадку виникаючі відносини повязані з трудовими, але перебувають за їх межами, що є виключенням для організаційно-управлінських відносин, які супроводжують трудовим. Відносини із застосування заходів заохочення тривають і після звільнення працівника з роботи. Працівник може посилатися на застосовані в нього заходи заохочення і після звільнення з роботи, що може стати приводом для надання їй пільг і переваг, передбачених чинним законодавством. Отже, відносини із застосування заходів заохочення до працівника зберігають свою значущість і після звільнення працівника з роботи.