Загальна характеристика відносин з працевлаштування

У ст. 1 ТК РФ в предмет трудового права включені відносини з працевлаштування в даного роботодавця. Загальна характеристика цих відносин припускає визначення субєктів даних відносин, підстав їх виникнення, зміни та припинення.

Очевидно, що субєктами розглянутих відносин є громадянин, що шукає роботу, і роботодавець, який розглядає питання про його працевлаштування. До числа субєктів відносин з працевлаштування необхідно віднести органи і служби зайнятості, до яких звернувся громадянин з метою пошуку підходящої роботи. Служба зайнятості спільно з громадянином визначає конкретного роботодавця, у якого працевлаштування може відбутися громадянина, що шукає роботу за посередництвом служби зайнятості. Субєктами даних відносин можуть бути визнані і інші організації, які надають послуги у працевлаштуванні, вони можуть також брати участь у працевлаштуванні громадянина у конкретного роботодавця. У звязку з викладеним можна зробити висновок про те, що відносини з працевлаштування між громадянином можуть виникати, що шукають роботу, працедавцем, що пропонують роботу, за участю служби зайнятості та організацій, які надають посередницькі послуги у працевлаштуванні.

Підставою для виникнення відносин по працевлаштуванню є звернення громадянина самостійно або за посередництвом органів служби зайнятості, організацій, які надають послуги по працевлаштуванню, безпосередньо до роботодавця. У свою чергу роботодавець, який зробив заяву в зазначені органи або організації, що має розглянути яке надійшло до нього звертання громадянина з доданими до неї документами і прийняти законне рішення. Таким чином, змістом стосунків з працевлаштування є права і обовязки працівника, який шукає роботу, роботодавця, що здійснює набір працівників, що а також органів служби зайнятість і організацій, що виступають посередниками при працевлаштуванні працівника у даного роботодавця.

Роботодавець, який зробив письмову заяву про наявність вакансій у нього, має повідомити працівнику причини відмови у працевлаштування.

Відповідно до ч. 4 ст. 64 ТК РФ на вимогу особи, якій відмовлено у працевлаштуванні, роботодавець зобовязаний повідомити причину такої відмови в письмовій формі. На жаль, дане правило на практиці не приживається. У звязку з чим відсутні як письмові відмови роботодавця в прийомі на роботу, так і діла, що виникають у звязку із захистом права на працевлаштування. Виняток становлять випадки, коли роботодавець зацікавлений у прийомі на роботу працівника, але не бажає вступати в конфлікт с місцевими органами влади. Найчастіше органи місцевого самоврядування та міліції на порушення вимог ст. 64 ТК РФ, що дозволяє здійснювати прийом на роботу незалежно від місця проживання громадянина, зокрема наявності або відсутності реєстрації за місцем проживання або перебування, переслідують роботодавців, що приймають на роботу громадян, які не мають реєстрації. Щоб уникнути конфліктів з зазначеними органами влади роботодавці відмовляють працівникові в письмовому вигляді в прийомі на роботу з причини відсутності реєстрації. Після чого працівник звертається до суду, який зобовязує роботодавця укласти з працівником трудовий договір із моменту звернення до роботодавця.

Спори по воду незаконність відмови в прийомі на роботу виникають і при невиконанні працедавцем обовязки щодо прийому на роботу запрошених в порядку переведення працівників на умови, що містяться в запрошенні на роботу. Наприклад, ректор РГПУ запросив в порядку переведення працівника з педагогічного коледжу, направивши відповідне письмове звернення до коледжу. Працівник був звільнений з коледжу у звязку з переведенням до РГПУ. При вступі на роботу в РГПУ працівникові запропонували укласти терміновий трудовий договір. Хоча в запрошенні на роботу нічого не говорилося про укладання такого договору з ним. У коледжі працівник працював за трудовим договором з невизначеним терміном. Не погодившись з пропозицією роботодавця про укладення строкового трудового договору, працівник звернувся до суду. Рішенням Останкінського районного суду м. Москви, залишеним без зміни судовою колегією у цивільних справах Мосміськсуду, зобовязаний роботодавець укласти з працівником трудовий договір з невизначеним терміном дії, тобто виконати умови, які є в запрошенні працівника на роботу. При визначенні законності чи незаконності дій роботодавця по відмові в прийомі на роботу правове значення мають наступні обставини.

По-перше, виникнення у роботодавця обовязки з приймання на роботу працівника. Цей обовязок виникає у роботодавця по відношенню до працівників, запрошеним у порядку переведення (ч. 3 ст. 64 ТК РФ), у випадках направлення громадянина службою зайнятості до роботодавця, який заявив про наявність вакансій. Роботодавець не може відмовити в прийомі на роботу без законних підстав. Тож у разі виникнення спору саме роботодавець повинен довести наявність законних підстав для відмови в прийомі на роботу, тобто відсутність у нього обовязки приймати працівника на роботу.

По-друге, має бути доведене закінчення строку для виконання даного обовязку. Відповідно до ч. 3 ст. 64 ТК РФ роботодавець зобовязаний виконати зобовязання щодо працевлаштування протягом місяця від дня звільнення працівника з колишньої роботи. Це правило стосується випадків переведення в іншу організацію. Однак за аналогією цей термін застосовний і для виконання роботодавцем обовязків та перед іншими працівниками, зокрема спрямованими органами служби зайнятості. У свою чергу і громадянин, що шукає роботу, має реалізувати право на працевлаштування шляхом звернення до роботодавця протягом місяця з дня отримання документів, які зобовязують роботодавця укласти з ним трудовий договір. При пропуску цього строку з поважних причин вона може бути відновлений органом, що розглядає трудову суперечку.

По-третє, має бути доведено ухилення роботодавця від виконання обовязків з працевлаштування працівника.

Доведеність перерахованих обставин дозволяє органу, що розглядає спір про відмовлення в прийомі на роботу, винести рішення, що зобовязує роботодавця укласти з працівником трудовий договір.

Підставою зміни відносин з працевлаштування може стати працівника згоду на надання іншої роботи у того же роботодавця, а також зміна працівником свого звернення з приводу працевлаштування.

Підставами припинення відносин по працевлаштуванню є: 1) надходження на роботу працівника; 2) відмова працівника від працевлаштування у даного роботодавця; 3) відмова від роботодавця працевлаштування працівника на роботу, що він вибрав самостійно або за посередництвом органів служби зайнятості або організацій, які надають послуги з працевлаштування працівників. Таким чином, підставами зміни і припинення відносин є рішення з працевлаштування працівника і (або) працедавця, а також органів, які мають повноваження з вирішення спорів про відмову в прийомі на роботу.