Неприпустимість дискримінації при укладанні трудового договору 2

У ч. 1 ст. 64 ТК РФ заборонено необгрунтовану відмову в укладанні трудового договору. В цій же частині обставини перераховані, які дозволяють при їх доведення зробити висновок про наявність дискримінаційних мотивів відмови в прийомі на роботу. До числа таких обставин віднесено пряме чи непряме обмеження прав чи встановлення

прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від підлоги, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнової, соціального і посадового становища, місця проживання (у тому числі наявності або відсутності реєстрації за місцем проживання або перебування). Дискримінаційними слід визнати і мотиви відмови в прийомі на роботу, які повязані із вагітністю чи наявністю дітей. Даний у ст. 64 ТК РФ перелік дискримінаційних мотивів відмови в прийомі на роботу не є вичерпним. Зокрема, із ст. 3 ТК РФ треба, що дискримінаційними є і мотиви відмови, що повязані з віком, ставленням до релігії, політичними переконаннями, приналежністю або неналежністю до громадських обєднань. Наведений перелік також може бути доповнений іншими дискримінаційними мотивами. Дискримінаційними можуть бути визнані будь-які мотиви обмеження прав або необгрунтованої встановлення переваг, які не повязані з діловими якостями громадянина, що поступає на роботу. Отже, висновок про наявність дискримінаційних дій може бути зроблений при доведеності наступних юридично значимих обставин. По-перше, при встановленні факту обмеження прав або встановлення переваг в порівнянні з іншими громадянами. По-друге, за наявності причин, повязаних з особою громадянина, але не характеризують його ділових рис. По-третє, при встановленні причинного звязку між обмеження прав або встановлення переваг і причинами, повязаними з особистістю працівника, але не характеризують його ділові якості. Довести перераховані обставини має особа, яка порушила спір про наявність дискримінаційних мотивів відмови в прийомі на роботу. Природно, зробити це дуже складно, тим більше, що керівники організацій не балують письмовим громадян відмовою в прийомі на роботу. Наявність такої відмови також не є гарантією встановлення факту дискримінації, оскільки в нього навряд чи будуть фігурувати дискримінаційні мотиви. Тому позиція особи, яка звернулася із заявою про вчинення відносно нього дискримінаційних дій, є дуже хиткою.

Не можуть бути визнані дискримінацією рішення про відмову в прийомі на роботу з мотивів, які повязані з діловими якостями працівника. Відмова в задоволенні заяви про вчинення дискримінаційних дій може виникнути при доведеності наступних обставин. По-перше, за наявності причин, повязаних з діловими якостями працівника, які йому необхідно застосовувати при виконанні трудової функції. До числа таких якостей відносяться: наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації, стажу роботи за спеціальністю, у даній галузі, стан здоровя, якщо пропонована робота повязана з наявністю медичних показань. В окремих документах до числа таких відносять комунікабельність якостей працівника, якщо це є одним з необхідних умов для виконання пропонованої роботи. Проте трудова функція виконується особисто працівником. Тому комунікабельність законний не може стати приводом для відмови в укладенні трудового договору, оскільки громадянин відповідатиме виключно за плоди своєї трудової діяльності. По-друге, обставиною, доведеність якого дозволяє визнати необгрунтованим заяву про дискримінацію, є причинний звязок між підставою відмови в прийомі на роботу і пропоновану працівнику трудової функцією. Дана обставина слід перевіряти стосовно до пропонованих працівникові трудових обовязків. Підстава відмови повинно бути безпосередньо повязане з обовязками, що входять в трудову функцію по запропонованій роботі. По-третє, має бути доведено наявності причинного звязку між підставою відмови і рішенням про відмову в прийомі на роботу.

У такий спосіб, дискримінаційні мотиви не повязані з діловими якостями працівника. Однак відсутність дискримінаційних почав не завжди дозволяє визнати законним відмова в прийомі на роботу. Наприклад, відмова громадянину в прийомі на роботу з причини звільнення з попереднього місця праці за прогул не можна визнати законним. Как відомо, відносини щодо дисциплінарної відповідальності закінчуються з дня припинення трудових відносин. Отже, згадування в якості підстави для відмови в прийомі на роботу звільнення попереднього за прогул означає використання роботодавцем дисциплінарного стягнення, яке не діє у звязку з припиненням трудових відносин. У даному випадку порушується і встановлений у ч. 1 ст. 50 Конституції РФ принцип повторного про неприпустимість покарання за одне і те саме правопорушення. Адже фактично працівник не отримує роботи в покарання за що є дисциплінарне стягнення, що суперечить зазначеним принципом.

З ч. 5 ст. 64 ТК РФ треба, що відмова в прийомі на роботу може бути оскаржена в судовому порядку. Дане формулювання припускає порушення суперечки між громадянином, яка вважає, що йому відмовили в прийомі на роботу за дискримінаційними мотивами, і роботодавцем. Зрозуміло, що будь-який результат даної суперечки не дозволяє громадянину встановити міцні трудові відносини з роботодавцем, дії якого оскаржені в судовому порядку. Тому подібні суперечки не виникають. Вочевидь, заяви про встановлення факту дискримінації потрібно розглядати за правилами окремого провадження. Встановлення такої факту є правовою основою для виплати працівникові середнього заробітку з

моменту незаконного відмови в прийомі на роботу до винесення судового рішення про встановлення факту дискримінації. Даний період часу буде включений і в трудовий стаж працівника. У цьому випадку працівник не конфліктує з роботодавцем, він не призводить спір про право на робоче місце, він лише встановлює в судовому порядку факт дискримінації, що має певні правові наслідки. Застосування правил окремого провадження працівникам дозволяє більш ефективно захищати свої інтереси з метою усунення з правозастосовчої діяльності дискримінаційних мотивів відмови в прийомі на роботу.