Окремі види трудових договорів

Всі трудові договори, як уже зазначалося, класифікуються в залежності від терміну на трудові договори, укладені на невизначений і на певний термін.

Проте в межах такої класифікації, яку можна визначити як родову класифікацію, є видові відмінності, пов'язані з трудовими договорами, укладеними з окремими категоріями працівників, які розглядаються у самостійній чолі підручника. У даному параграфі виокремлено лише трудові договори, що стосуються сумісників, осіб, які працюють у роботодавців - фізичних осіб, і надомників.

1. Трудовий договір про роботу за сумісництвом. Під сумісництвом розуміється виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час.Отже, характерними ознаками сумісництва є: наявність основного трудового договору, укладання додаткового трудового договору про роботу за сумісництвом, виконання оплачуваної роботи у вільний від основної роботи час, регулярний характер роботи за сумісництвом.

В даний час трудові договори про роботу за сумісництвом можуть укладатися усіма працівниками з усіма роботодавцями. Більше того, працівники мають право укладати трудові договори про роботу за сумісництвом з необмеженим числом роботодавців. Виняток з цього правила можливо, але воно має передбачатися в Трудовому кодексі чи іншому федеральному законі. Так, в інтересах охорони здоров'я громадян Трудовий кодекс забороняє укладати трудові договори про роботу за сумісництвом з особами, які не досягли 18 років, на важких роботах, роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо основна робота пов'язана з такими ж умовами. Обмеження сумісництва стосується також окремих категорій працівників. Федеральний закон від 14.11.2002 № 161-ФЗ «Про державних і муніципальних унітарних підприємствах» забороняє керівникові унітарного підприємства займати посаду і займатися іншою оплачуваною діяльністю в державних органах, органах місцевого самоврядування, комерційних і некомерційних організаціях, крімвикладацької, наукової та іншої творчої діяльності. Трудові договори про роботу за сумісництвом укладаються як за місцем основної роботи, так і в іншій організації. Перший вид сумісництва називається внутрішнім сумісництвом, другий - зовнішнім. Різниця, що існувала між ними до прийняття Федерального закону від 30.06.2006 № 90-ФЗ, в даний час усунено. Обидва види сумісництва здійснюються на однакових умовах: за сумісництвом може виконуватися будь-яка робота, в тому числі робота по професії, спеціальності або посади, передбачена основним трудовим договором.

При укладанні трудового договору про роботу за сумісництвом в ньому обов'язково вказується, що ця робота є сумісництвом. Розірвання основного трудового договору не змінює юридичної природи трудового договору про роботу за сумісництвом. Для того щоб робота, виконувана за сумісництвом, стала основною, договір про сумісництво слід припинити і замість нього укласти інший трудовий договір - договір про основну роботу. Роботодавець при прийомі на роботу сумісника зобов'язаний зажадати від нього документи, зазначені в ст. 283 ТК. Перелік цих документів відрізняється від переліку документів, які пред'являються при укладенні основного трудового договору.Так, не потрібно пред'являти трудову книжку, документи військового обліку. Основний документ, що пред'являються роботодавцю, - паспорт або інший документ, що засвідчує особу. У тих випадках, коли при прийомі на роботу за сумісництвом потрібні спеціальні знання, роботодавець має право вимагати від працівника пред'явлення диплома або іншого документа про освіту чи професійну підготовку або їх належно завірені копії.

Оскільки не допускається робота за сумісництвом на важких роботах, а також роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо основна робота пов'язана з такими ж умовами праці, Трудовий кодекс вимагає від працівника, що поступає на важку роботу, роботу зі шкідливими і (або ) небезпечними умовами праці, пред'явлення довідки про характер і умови праці за основним місцем роботи. Якщо в довідці вказано, що основна робота виконується в умовах, не відхиляються від нормальних, то роботодавець вправі укласти з працівником трудовий договір на умовах сумісництва про виконання важкої роботи, роботи з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.

Трудовий кодекс виділяє в окрему статтю питання про гарантії і компенсації особам, які працюютьза сумісництвом. Усі гарантії і компенсації, передбачені Трудовим кодексом, іншими законами та іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій, надаються особам, які працюють за сумісництвом, нарівні з іншими працівниками, тобто в повному обсязі. Винятки становлять лише гарантії і компенсації особам, що суміщає роботу з навчанням, а також особам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях. Такі гарантії і компенсації надаються працівникам тільки за основним місцем роботи. Так, при наданні відпустки один раз на два роки в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях компенсація витрат на оплату вартості проїзду і провезення багажу до місця використання відпустки і назад здійснюється тільки за основним місцем роботи. Сумісникам така компенсація не надається.

2. Трудові договори з надомниками. Надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про виконання роботи вдома з матеріалів і з використанням інструментів та механізмів, що виділяються роботодавцем або придбаваються надомником за свій рахунок.

Переважне право на укладення трудового договору як надомник надається: жінкам, що маютьдітей у віці до 15 років; інвалідам і пенсіонерам (незалежно від виду призначеної пенсії); особам, які досягли пенсійного віку, але не одержують пенсію; особам зі зниженою працездатністю, яким у встановленому порядку рекомендований праця в надомних умовах; особам, що здійснюють догляд за інвалідами або довгостроково хворіють членами сім'ї, які за станом здоров'я потребують догляду; особам, зайнятим на роботах з сезонним характером виробництва (в міжсезонний період), а також навчаються в очних навчальних закладах; особам, які з об'єктивних причин не можуть бути зайняті безпосередньо на виробництві в даній місцевості. У трудовому договорі, який укладається з надомником, вказується обов'язок роботодавця надавати працівникові в безкоштовне користування обладнання, інструменти, їх своєчасний ремонт або, якщо надомник використовує свої інструменти і механізми, виплачувати компенсацію за їх зношування. У ньому визначаються також порядок і строки забезпечення надомників сировиною, матеріалами та напівфабрикатами, розрахунків за виготовлену продукцію, відшкодування вартості матеріалів, що належать надомників, порядок і строки вивезення готової продукції.

Трудові договори з надомниками полягають тільки в тому випадку, якщо є необхідні житлово-побутові умови,а при виконанні окремих видів робіт потрібно також дозвіл органів пожежного та санітарно-епідеміологічного нагляду.

3. Трудовий договір, що укладається працівником з роботодавцем - фізичною особою. Даний трудовий договір є трудовим договором, обидві сторони якого фізичні особи. В одних випадках роботодавці - фізичні особи використовують працю громадян з метою особистого обслуговування та допомоги по веденню домашнього господарства, в інших - громадяни укладають трудовий договір з індивідуальним підприємцем без утворення юридичної особи. Роботодавцем - фізичною особою може бути і голова селянського (фермерського) господарства.

Згідно зі ст. 303 ТК при укладенні трудового договору з роботодавцем - фізичною особою працівник зобов'язується виконувати не заборонену Трудовим кодексом або іншим федеральним законом роботу, визначену цим договором.

Це означає, що працівник може виконувати як роботи, що містяться в тарифно-кваліфікаційних довідниках, так і роботи, з яких відсутні кваліфікаційні характеристики.

У письмовий трудовий договір в обов'язковому порядку включаються всі умови, істотні для працівника і для працедавця. До числа цих умов відноситься обов'язок роботодавця:

страхові внески та інші обов'язкові платежі в порядку і розмірах, які визначаються федеральними законами;

укладанні строкового трудового договору як роботодавця, який не завжди може гарантувати працівникові роботу на невизначений термін, так і працівника, умови праці якого можуть виявитися для нього неприйнятними через нескладний особистих відносин з роботодавцем.