Особливості трудових договорів, що укладаються з окремими категоріями працівників 2

Можна визначити три групи особливостей трудових договорів, що укладаються з окремими категоріями робітників. У першу групу слід виділити особливості укладення трудових угод з окремими категоріями громадян, які надходили на роботу. Друга група особливостей повязана зі змістом трудових договорів окремих категорій працівників. До третьої групи слід включити особливості припинення відносин трудових з окремими категоріями працівників.

Особливості першої групи стосуються, зокрема, державних службовців. У п. 3 ст. 21 Ф3 "Про основи державної служби України" передбачено надання додаткових порівняно з загальним законодавством документів при вступі на державну службу. Зокрема, під час вступу на цивільну державну службу необхідно надати документи про громадянство Російської Федерації, щодо професійного освіту, довідку з органів державної податкової служби про відомості про майновий стан, медичний висновок про стан здоровя. У ст. 22 названого Закону передбачено проходження конкурсу або конкурсу-випробування при вступі на державну службу. Тому укладення трудового договору з державним службовцем передує проходження конкурсу або конкурсу-випробування. Випробувальний термін може бути встановлений державному службовцю не тільки під час вступу на державну службу, але і при перекладі на посаду державної служби інший групи та іншої спеціалізації. Термін випробування встановлено від трьох до шести місяців замість трьох місяців, що є максимальним за загальними правилами.

Положенням про порядок заміщення посад професорсько-викладацького складу освітніх установ вищої фахової освіти, затвердженого наказом Міністерства освіти РФ від 6 серпня 1999 року № 167, також передбачено проходження конкурсу викладачами вищих учбових закладів, перш ніж укладати з ними трудового договору.

У Постанові Уряду РФ від 16 березень 2000 № 234 "Про порядок укладання трудових договорів та атестації керівників федеральних державних унітарних підприємств" також передбачено проходження конкурсного відбору при вступі на посаду керівника державного унітарного підприємства. У звязку з чим укладання трудового договору керівником з державного унітарного підприємства також передує проходження конкурсного відбору.

Особливості укладення трудового договору є і у осіб, обраних на оплачувану посаду. Укладенню трудового договору з цими особами передують вибори. Оформлені належним чином результати виборів є підставою для укладання із вказаними особами трудового договору.

Друга група особливостей повязана зі змістом трудового договору. Надання передбачених законодавством пільг та переваг, а також встановлені в нього обмеження мають бути відображені у змісті трудового договору. Відсутність у трудовому договорі умов про надання працівнику передбачають мотренних законодавством пільг та переваг не має служити підставою для применшення прав працівника. Наприклад, відсутність

в трудовому договорі працівника, що виконує трудову функцію районах Крайньої Півночі, вказівки на надання додаткової відпустки йому не є підставою для позбавлення працівника права на додаткову відпустку. У даному випадку діє закріплене в ч. 2 ст. 9 ТК РФ правило про те, що трудовий договір не знижувати може встановлений трудовим законодавством рівень прав. Аналогічним чином вирішується питання і про надання працівникам інших прав. Таким чином, включення в трудовий договір пільг і переваг, передбачених законодавством, є правом роботодавця і працівника. Однак надання пільг та переваг є обовязком повноважних представників роботодавця. Дана обовязок кореспондує в право працівників на отримання зазначених пільг і переваг. Зміна законодавства у бік поліпшення правового статусу працівника також не спричиняє автоматичного виникнення у представників роботодавця обовязки по зміні змісту укладеного з працівником трудового договору. Такий обовязок може виникнути, якщо на приведення змісту трудового договору у відповідності із законодавством новітнім наполягає працівник. Однак відсутність у трудовому договорі встановлених після його укладення пільг та переваг не звільняє роботодавця від обовязку по виконанню вимог законодавства з їх надання працівникові. Інакше йде справа до встановлених законодавством обмежень трудових прав. Окремі трудові обовязки можуть зявитися у працівника виключно після включення відповідних до тексту умов укладеного з ним трудового договору. У даному випадку маються на увазі додаткові в порівнянні із загальним переліком трудові обовязки. Наприклад, у трудовій договір керівника державного унітарного підприємства можуть бути включені обовязки щодо досягнення певних результатів роботи. У трудовий договір працівників релігійних організацій можуть бути включені обовязки з дотримання внутрішніх установлений даних організацій, а також умови про повну матеріальну відповідальність згідно з переліком, визначеним внутрішніми встановленнями релігійної організації. Відсутність в трудовому договорі додаткових обовязків, котрі можуть бути включені в нього згідно з чинним законодавством, не дозволяє предявити до працівника законні претензії з приводу їх невиконання. Отже, додаткові обовязки працівників, включення яких в трудовий договір допускається законодавством, можуть зявитися виключно після укладення трудового договору на відповідних умовах. Відсутність цих обов `язків в укладеному з працівником трудовий договір звільняє працівника від необхідності їх виконання. Щоб виникнення у працівника додаткових трудових обовязків вимагається дотримання простої письмової форми трудового договору. Недодержання такої форми не дозволяє у разі виникнення спору з приводу наявності чи відсутність додаткових зобовязань посилатися на показання свідків. Тому відсутність письмового договору з умовами про додаткову відповідальності працівника не дозволяє довести виникнення у нього відповідних обовязків. У силу чого працівник може в будь-який час відмовитися від усних з домовленостей представниками роботодавця про виконанні додаткових обовязків. Така відмова не повинен спричиняти для працівника несприятливих наслідків, тому що додаткові обовязки можуть виникнути у нього виключно після включення відповідних умов в трудовий договір. При цьому повинні бути дотримані вимог чинного законодавства.

Третя група особливостей трудового договору повязане з наявністю додаткових можливостей з припиненню трудових відносин. Новітнє трудове законодавство дозволяє виділити декілька видів додаткових підстав припинення трудових договорів з окремими категоріями працівників. Перший вид повязаний з підставами, які передбачені чинним законодавством і є додатковими, оскільки застосовуються виключно до окремих категорій працівників. Можна виділити чимало додаткових підстав для зупинення трудових відносин з окремими категоріями працівників, що передбачені не лише ТК РФ, але і іншими федеральними законами. У п. 1 ст. 278 ТК РФ сказано про можливості звільнення керівника організації у звязку з відстороненням від посади відповідно до законодавства про неспроможність (банкрутство). У ст. 288 ТК РФ передбачено право роботодавця на звільнення сумісника при прийнятті його на робоче місце іншого працівника, до якого ця робота буде основною. У ст. 336 ТК РФ наводить додаткові підстави припинення трудового договору з педагогічними працівниками. До їх числа віднесені: 1) повторне протягом року порушення статуту освітньої установи; 2) застосування, у тому числі неодноразове, методів виховання, повязаних з фізичним і (або) психічним насильством над особистістю учня, вихованця; 3) досягнення ректором, проректором, деканом факультету, керівником філії (інституту) державного або муніципального освітньої установи вищого професійного освіти віку шістдесяти п `яти років. У ч. 2 ст. +341 ТК РФ наводить додаткові підстави для припинення роботи в

представництві Російської Федерації. Додаткові підстави для звільнення окремих категорій працівників перераховані і в інших федеральних законах. В п. 2 ст. 25 ФЗ "Про засади державної служби України" наводить додаткові підстави розірвання трудового договору із державними службовцями. До таких підстав належать: +1) досягнення граничного віку, встановленого для заміщення посади державної служби; 2) припинення громадянства Російської Федерації; 3) недотримання обовязків і обмежень, встановлених для державного службовця даними Федеральним законом; 4) розголошення відомостей, що становлять державну та іншу охоронювану законом таємницю; 5) виникнення обставин, які відповідно до зазначеного Федеральним законом є перепоною для вступу на державну службу. З п. 1 ст. 14 Закону РФ "Про статус суддів в Російській Федерації" можна виділити наступні додаткові підстави для припинення повноважень судді: 1) неспроможність за станом здоровя або з інших поважних причин здійснювати повноваження судді; 2) звільнення судді військового суду з військової служби після досягнення граничного віку перебування на військовій службі; 3) припинення громадянства Російської Федерації; +4) заняття діяльності, не сумісної з посадою судді; 5) досягнення граничного віку перебування на посаді судді. Додаткові підстави припинення та трудових відносин є в інших федеральних законів, зокрема до ст. 43 ФЗ "Про прокуратуру Російської Федерації. Відмінною особливістю застосування додаткових підстав припинення трудових відносин є можливість їх застосування тільки у тому випадку, якщо відсутні загальні підстави для звільнення працівника. Наприклад, повторне педагогічним невиконання працівником без поважних причин свої трудових обовязків за наявності чинного дисциплінарного стягнення дозволяє поставити питання про звільнення за п. 5 ст. 81 ТК РФ. Тоді як повторне порушення протягом року освітньої установи статуту є додатковою підставою для звільнення педагогічних робітників. Додаткове основа може бути застосовано і при відсутності в працівника дисциплінарного стягнення, а також при вчиненні порушення, яке безпосередньо не повязано з виконанням трудової функції. Приміром, при палінні викладача в містах, де це заборонено статутом освітньої установи.

Другий вигляд підстав для припинення трудового договору з окремими категоріями працівників повязана з розсудом вповноваженого органу юридичної особи або власника майна організації. В п. 2 ст. +278 ТК РФ передбачена можливість розірвання трудового договору з керівником організації у звязку з прийняттям вповноваженим органом юридичної особи або власником майна організації, або уповноваженою власником особою (органом) рішення про дострокове припинення трудового договору. Отже, перерахованим органам та особам законодавець делегував право щодо визначення підстав для розірвання трудового договору. Такі підстави також мають додатковий по відношенню до спільних характер. Судова практика по застосуванню пункту розглянутого виходить з того, що не потрібно перевірки законності підстав, винайдених зазначеними особами та органами. Застосування зазначеного пункту, на думку судових органів, передбачає лише перевірку додержання процесу прийняття рішення названими органами та особами. Однак будь-який працівник, у тому числі і керівник, не повинен зазнавати дискримінації. У ст. 19 Конституції РФ гарантується рівність громадян, незалежно від посадового становища перед законом i судом. Тому як мінімум при заперечування законності звільнення по даному пункту повинно бути підтверджено відсутність дискримінаційних мотивів при проведенні звільнення. Наприклад, керівник-жінка при подібному трактуванні може бути звільнена з роботи через вагітність. У звязку з викладеним не можна не помітити, що право вільного розпорядження своїми здібностями до праці, в тому числі і керівником організації, гарантовано ст. 37 Конституції РФ. Надання перелічених у п. 2 ст. +278 ТК РФ органам та особам права самостійно визначати підстави для розірвання трудового договору з керівником організації з очевидністю обмежує її право на вільне розпорядження своїми здібностями до праці. Подібне обмеження в силу вимог ч. 3 ст. 55 Конституції РФ можливе тільки шляхом ухвалення федерального закону і лише для досягнення перелічених у цієї конституційної норми цілей. Розсуд названих у п. 2 ст. +278 ТК РФ і осіб органів не належить до федеральних законів. Тому у судових органів як мінімум є привід у разі виникнення спору щодо застосування даного пункту звернутися до Конституційного Суду РФ

Третій вид припинення підстав трудових відносин повязаний з волевиявленням сторін трудового угоди. У с 3 ст. 278 ТК РФ передбачена можливість керівника організації звільнення з підстав, передбачених укладеним з ним трудовим договором.

У ч. 1 ст. +307 ТК РФ йдеться про можливість звільнення працівників, що виконують трудову функцію в роботодавців - фізичних осіб, на підставах, передбачених трудовим договором. У ст. +312 ТК РФ закріплено правило про розірвання трудового договору з

підставах, передбачених трудовим договором. У ст. +347 ТК РФ також дозволено включати в трудовий договір релігійних організацій працівників додаткові підстави припинення трудових відносин. Перераховані норми дозволяють встановити додаткові підстави для звільнення окремих категорій працівників за погодженням між роботодавцем і працівником шляхом включення відповідної умови в трудовий договір, що укладається в письмовій формі з названими працівниками. Однак і зазначеним працівникам ст. 37 Конституції РФ гарантовано вільне розпорядження своїми здібностями до праці. Природно, встановлення додаткових підстав для звільнення при укладанні трудового договору обмежує дане конституційне право. Подібні обмеження повинні бути проведені з дотриманням вимог ч.3 ст. 55 Конституції РФ, тобто шляхом ухвалення федерального закону із зазначенням мети, для досягнення яких вони проводяться. Вочевидь, що волевиявлення повноважного представника роботодавця і працівника щодо обмеження конституційного права шляхом включення в трудовий договір додаткових підстав звільнення не є федеральним законом. З цієї причини у судових органів при розгляді спорів з приводу застосування підстав звільнення, передбачених трудовим договором, є вагомий привід для звернення до Конституційного Суду РФ із запитом про відповідність перерахованих норм ст. 37, 55, 19 Основного закону.