Переміщення працівників

У ч. 3 ст. 72 ТК РФ сказано про те, що не є перекладом на іншу роботу і не вимагає
згоди працівника переміщення його в тій же організації на інше робоче місце, в інший
структурний підрозділ роботодавця в тій же місцевості, на доручення роботи іншому
механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміну трудової функції і змінити
істотних умов трудового угоди. Таким чином, правове поняття "переміщення
працівника "відрізняється від правового поняття" переведення на іншу роботу "по доведеності
наступних юридично значимих обставин. По-перше, відсутність змін трудової
функції працівника. Отже, будь-яка зміна трудової функції працівника, тобто
спеціальності, зокрема професії, кваліфікації або посади, є перекладом на
іншу роботу.

По-друге, відсутність змін істотних умов трудового договору. Наявність таких змін доводить відсутність переміщення працівника. По-третє, відсутність необхідності працівника отримувати згоду на здійснення її переміщення. Доведеність кожного з двох перших обставин дозволяє зробити висновок про відсутність працівника переміщення. Третє обставина має прикладний характер, оскільки дозволяє роботодавцю здійснювати переміщення працівника його без згоди. Однак отримання згоди на переміщення тільки підтверджує законність дій роботодавця. Адже за згодою працівника можливо не лише переміщення, але й зміна трудової функції, а також суттєвих умов трудового договору, що визнається перекладом на іншу роботу.

Отже, при переміщенні працівника змінюються несуттєві умови її праці. У звязку з чим для розмежування понять переводу на іншу роботу, зміни істотних умов трудового договору і переміщення необхідно визначити, чи були змінюються умови праці істотними умовами трудового договору працівника. У ч. 3 ст. 72 ТК РФ даний вичерпний перелік змін, які можуть не визнаватися істотними змінами умов трудового договору, що і дозволяє провести зазначені зміни без згоди працівника, то є здійснити його переміщення. До числа таких змін віднесені: 1) переміщення працівника у тієї ж організації на інше робоче місце, наприклад в інший кабінет; 2) переміщення працівника в інший структурний підрозділ організації, розташоване в тій же місцевості, тобто в тому ж населеному пункті; 3) доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті. Однак у цій же нормі сказано про те, що перелічені зміни умов праці не повинні тягти за собою змін трудової функції й суттєвих умов трудового договору. Отже, в певних випадках і названі зміни можуть спричинити за собою зміну істотних умов трудового договору. Наприклад, у судовій практиці зізнається, що вказівка в трудовий договір місця праці працівника з визначенням конкретного структурного підрозділу дозволяє говорити про переклад працівника на роботу в інший підрозділ тільки з його згоди, оскільки в цьому випадку відбувається зміна істотної умови трудового договору, тобто зазначеного в ньому підрозділи, в якому працівник зобовязався виконувати трудову функцію. При цьому посилання у судовій практиці зроблена на ч. 2 ст. 57 ТК РФ, де місце роботи із зазначенням структурного підрозділи віднесена до числа суттєвих умов трудового договору. Таким чином, вказівка перерахованих умов у тексті трудового договору дозволяє зробити висновок про зміну істотних умов даного договору, тому що роботодавець і працівник, включивши ці умови в трудовий договір, визнали за ними статус істотних умов трудового договору. У звязку з чим в трудовому договорі працівника може бути вказано конкретне робоче місце, наприклад кабінет в одній з будівель роботодавця. Включення даної умови в трудовий договір не дозволяє роботодавцю змінити його в односторонньому порядку. Письмове умова трудового договору може змінена тільки на підставі письмового угоди між працівником і роботодавцем, тому включення цієї умови в трудовий договір означає, що його сторони прийшли до угоди про істотне характер даної умови. Отже, сторони трудового договору можуть визнати істотними будь-які умови шляхом включення до письмовий текст цього договору, у тому числі і умова про місце роботи, наприклад про конкретний кабінеті. У цьому випадку зміна даного умови не можливо визнано переміщенням, оскільки змінюється істотна умова трудового договору, визнане таким угодою його сторін.

Другим можливим випадком переміщення працівника у ч. 3 ст. 72 ТК РФ названо доручення
працівникові роботи в іншому структурному підрозділі в тій же місцевості. Однак у ч. 2 ст. ТК 57
РФ місце роботи із зазначенням структурного підрозділи віднесена до числа істотних
умов трудового договору. Причому з даної норми аж ніяк не випливає, що істотно
дана умова стає після його включення до тексту трудового письмового договору. Дане
умова як істотний визначено в ТК РФ. Тому що розглядається умова
є істотним у силу прямої вказівки у законі ". Сторони трудового договору не можуть
виключити дану умову з числа істотних шляхом включення відповідних положень
в трудову угоду, наприклад, умови про те, що структурний підрозділ, у якому працює
працівник, не є істотною умовою трудового договору. У цьому випадку порушуються
права працівника. Тоді як у ч. 2 ст. 9 ТК РФ заборонено включати в зміст трудового
договору умови, що знижують рівень трудових прав і гарантій працівників. Включення в тру
довой договір умови про неістотність визначення структурного підрозділи, у якому
буде працювати працівник, погіршує його становище порівняно зі ст. 57 ТК РФ. Тому навіть
за наявності такої умови в трудовому договорі буде застосовуватися ст ч. 2. +57 ТК РФ, в якій
місце роботи із вказівкою структурного підрозділу визнано істотною умовою даного
договору. У наявності протиріччя між ч. 3 ст. 72 ТК РФ і ст. 57 ТК РФ. З огляду на ст. 72 ТК РФ
можна зробити висновок про те, що визначення структурного підрозділи може і не стати
істотною умовою трудового договору. Тоді як із ч. 2 ст. +57 ТК РФ треба, що місце
роботи із зазначенням структурного підрозділу є істотною умовою трудового
договору. Проте й у змісті ст. 72 ТК РФ є протиріччя, оскільки в ній йдеться про
переміщення, як про поняття, яке не можуть включати зміна істотних умов
трудового договору. У свою чергу в ч. 2

ст. 57 ТК РФ визнається істотним зміна структурного підрозділи. У звязку з викладеним можна зробити висновок про необхідність вирішення даного протиріччя на користь норми застосування, що визначає зміст трудового договору, тобто ст. 57 ТК РФ, тому що ця норма поміщена в загальному розділі інституту "Трудовий договір", їй а тому повинні відповідати всі інші норми цього інституту, у тому числі і ст. 72 ТК РФ. Крім того

застосування норми, що забезпечує громадянину більше пільгове положення, випливає і зі змісту ст. 2, 17, 18 Конституції РФ, проголошують права і свободи людини і громадянина найвищою цінністю в нашому суспільстві.

Принагідно слід зауважити, що з 1 лютого 2002 року, тобто з часу набуття чинності ТК РФ, перераховані в ч. 2 ст. 57 ТК РФ умови стали істотними для кожного трудового договору в силу прямої вказівки в законі незалежно від того, включені вони в текст письмового трудового договору чи ні. Для визнання цих умов суттєвими не потрібно переукладання існуючих трудових договорів з включенням у їхній текст таких умов. Продовження трудового договору із включенням в нього перерахованих у ч. 2 ст. 57 ТК РФ умов можливе лише на підставі добровільного волевиявлення працівника, підтвердженого його письмовою заявою. Отже, повноважні представники роботодавця можуть переукладати трудові договори на підставі новітнього законодавства тільки після одержання відповідної заяви від працівників. Однак перелічені в ч. 2 ст. 57 ТК РФ умови стають істотними для кожного трудового договору з їх фактичного виконання працівником. Наприклад, працівник фактично працює в певному структурному підрозділі, що не зазначено в тексті вязня з ним трудового договору. Після вступу ТК РФ в дію дане місце роботи стає істотною умовою трудового договору в силу прямої вказівки в законі і за фактом реалізації його умов. У звязку з чим дана умова є його зміна істотними не може бути визнано переміщенням працівника. Хоча після 1 лютого 2003 трудові договори з працівниками повинні укладатися з відображенням в їхньому змісті наведених у ст. 57 ТК РФ умов. Відсутність цих умов у тексті трудового договору не звільняє роботодавця від обовязки визнавати їх істотними. У даному випадку вони можуть бути визнані такими за фактом реалізацію. Вказані факти можуть бути встановлені в судовому порядку чи державною інспекцією праці. Доручення роботи на іншому агрегаті чи механізмі названо в ч. 3 ст. +72 ТК РФ останнім можливим випадком переміщення працівника. За чинним законодавством робота на конкретному агрегаті або механізмі не визнається істотною умовою трудового договору. Хоча його сторони не позбавлені права вказати в тексті даного договору конкретний механізм або агрегат, на якій буде виконана робота. Після включення в текст трудового договору дана умова стане суттєвим. Тому його зміна не може бути визнано переміщенням працівника.

Таким чином, переміщення працівника може бути визнано законним і обгрунтованим при доведеності наступних юридично значимих обставин. По-перше, переміщення на інше робоче місце або доручення на роботи іншому механізмі або агрегаті. По-друге, відсутність умови про роботу на конкретному робочому місці або механізмі або агрегаті в тексті трудового договору працівника. По-третє, відсутність змін до трудової функції працівника під час його переміщення на інше робоче місце або йому доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті. Інші умови трудовій діяльності можуть бути змінені лише за згоди сторін трудового договору.