Персональні дані працівника 2

У трудовому законодавстві з прийняттям ТК РФ вперше зявилася глава про персональні дані працівника. У ст. 85 ТК РФ персональні дані працівника визначені як інформація, необхідна роботодавцеві у звязку з трудовими відносинами і яка стосується конкретного працівника. З даного визначення можна зробити висновок про те, що персональними даними визнається інформація, необхідність одержання якої визнана роботодавцем. Посилання в цьому визначенні на наявність звязку отримання цієї інформації з трудовими відносинами не обмежує можливості роботодавця в її отриманні. При бажанні з трудовими відносинами можна звязати будь-яку інформацію. Однак далеко не будь-яку інформацію відповідно до чинного законодавства роботодавець має право отримувати про працівника. Наприклад, у ст. 23 Конституції РФ кожному громадянину, у тому числі і що вступив в трудові відносини, гарантується право на недоторканність приватного життя, особисту і сімейну таємницю, захист своєї честі і доброго імені. У ст. 28, 29 Конституції РФ гарантується свобода совісті, а також неприпустимість примусу до вираження своїх думок і переконань або відмови від них. У звязку з викладеним роботодавець не має права отримувати від працівника і про працівника інформацію, передача якої заборонено чинним законодавством. Таким чином, роботодавець має право отримувати інформацію про працівника, яка не заборонена законом. Інформацією, отримання якої заборонено законом, необхідно визнати відомості про обставини, які визнаються законодавством дискримінацією. У ч. 2 ст. 3 ТК РФ дискримінаційні мотиви при прийнятті рішень роботодавцем повязані з отриманням відомостей про національність, мову, походження, майновий, соціальне положення, вік, ставлення до релігії, політичних переконань, приналежності або не приналежності до суспільних обєднань, а також інших відомостей, не повязаних з діловими якостями працівника. Перераховані відомості не можуть бути використані роботодавцем, їх використання при прийнятті

рішень визнається в законодавстві дискримінацією. Отже, одержання цих відомостей не допускається.

Персональні дані конкретного працівника повинні бути безпосередньо повязані з трудовими відносинами, тобто з діловими якостями, що мають безпосереднє відношення до виконуваної працівником трудової функції. При виникненні суперечки про законність отримання працедавцем відомостей про працівника наявність звязку цих відомостей з виконуваної працівником роботою повинен довести роботодавець. Доказування даної обставини припускає наявність доказів, які підтверджують безпосередній звязок отриманих роботодавцем відомостей з конкретними трудовими обовязками працівника. У звязку з цим отримання відомостей про склад сімї працівника, його позаслужбових відносинах не може бути визнано допустимим, тому що ці відомості не можуть перебувати у звязку з трудовими відносинами працівника.

Персональні дані працівника обробляються роботодавцем. З ч. 2 ст. 85 ТК РФ треба, що під обробкою персональних даних працівника розуміється отримання, зберігання, комбінування, передача або будь-яке інше використання персональних даних працівника. Обробка персональних даних працівника також повинна відбуватися з дотриманням вимог законодавства.

Отримання персональних даних працівника має відбуватися по законних каналах. У ч. 2 ст. 23 Конституції РФ кожному громадянину, у тому числі перебуває у трудових відносинах, гарантується право на таємницю листування, телефонних переговорів, поштових, телеграфних та інших повідомлень. Обмеження цього права допускається лише на підставі судового рішення. У звязку з чим отримання роботодавцем відомостей, повязаних з трудовими відносинами, з перерахованих джерел є порушенням законодавства. Дане порушення виключає можливість законного використання таких відомостей. Дотримання законодавства при одержанні персональних даних працівника є головною обставиною, що дозволяє в подальшому використовувати ці відомості в правовому режимі. Тоді як порушення правил отримання персональних даних працівника дозволяє визнати незаконним будь-яке використання отриманої з порушенням закону інформації. Отримані з порушенням закону відомості не є допустимим доказом при прийнятті рішень роботодавцем.

Роботодавець повинен забезпечити дотримання законодавства при зберіганні персональних даних працівника. Однак підкреслимо ще раз, що зберігання персональних даних, отриманих з порушенням закону, є неправомірним. Належне зберігання персональних даних працівника передбачає забезпечення недоступності цих відомостей для осіб, які не мають допуску до роботи з персональними даними працівників. Отримання цих відомостей іншими особами є порушенням законодавства при зберіганні персональних даних працівника. Дане порушення може стати підставою для притягнення роботодавця, його повноважних представників до встановлених законодавством заходів відповідальності.

Комбінування персональних даних працівника також має відбуватися з дотриманням чинного законодавства. Комбінування персональних даних працівника може бути визнано законним, якщо дотримані правила отримання та зберігання відомостей про працівника. Комбінування може бути здійснено тільки уповноваженими роботодавцем особами і лише відомостей, отриманих в установленому законодавством порядку. Комбінування відомостей передбачає ознайомлення з ними працівника, який має право внести свої доповнення до підготовленої представниками роботодавця інформації.

Передача відомостей іншим особам також повинна відбуватися з дотриманням вимог законодавства. Передача відомостей іншим особам може бути визнана законною при дотриманні законодавства в ході їх одержання, зберігання, комбінування. Передача відомостей, отриманих з порушенням законодавства особами, які не мають до них доступу, підготовлених роботодавцем без ознайомлення з ними працівників, не може бути визнана законною. Передача персональних даних працівника іншим особам має відбуватися на підставах, передбачених федеральним законом.

Обробка персональних даних працівника може бути повязана і з іншим використанням відомостей про нього. Отже, у законодавстві не визначений вичерпним чином перелік можливих способів використання персональних даних працівника. Однак спосіб використання персональних даних працівника повинні відповідати законодавству, не порушувати права працівника. Застосування інших способів обробки персональних даних без урахування інтересів працівника не допускається. Таким чином, застосування інших способів використання персональних даних працівника можливе лише в інтересах працівника.

Отже, обробка представниками роботодавця персональних даних працівника може бути визнана законною при доведеності наступних юридично значимих обставин.

По-перше, отримання представниками роботодавця відомостей про працівника, не заборонених федеральним законом. По-друге, наявності безпосереднього звязку отриманих відомостей з

трудовими обовязками працівника або особи, що поступає на роботу. По-третє, дотримання законодавства при одержанні персональних даних працівника. По-четверте, додержання законодавства при використанні засобів обробки персональних даних працівника. Обовязок по доведенню перерахованих обставин лежить на роботодавця. Недоведеність кожного з них дозволяє визнати дії роботодавця по відношенню до інформації, що стосується конкретного працівника, незаконними, з наслідками, що випливають з такого визнання обставинами.