Підстави та порядок обробки персональних даних працівника 2

З ст. 86-87 ТК РФ можна виділити такі підстави для здійснення представниками роботодавця дій з обробки персональних даних працівника.

Одним із перших таких підстав названо забезпечення дотримання законів та інших нормативних правових актів сприяння працівникам у працевлаштуванні, навчанні і просуванні по службі, забезпечення особистої безпеки працівників, контролю кількості та якості виконуваної роботи і забезпечення збереження майна. Таким чином, дії з обробки персональних даних працівника мають підлеглий характер, тому що вони спрямовані на дотримання існуючих правил поведінки. Відповідно до ст. 2, 17, 18 Конституції РФ права і свободи людини і громадянина, в тому числі у сфері праці, є вищою цінністю, складають зміст діяльності всіх гілок влади, органів місцевого самоврядування, їх реалізація віднесена до обовязків держави. Таким чином, при застосуванні розглянутого підстави обробки персональних даних працівника повинна бути зроблено посилання на конкретний закон, положення якого виконуються при обробці персональних даних працівника. При цьому повинно бути забезпечено переважне застосування підстав, спрямованих на реалізацію прав і законних інтересів працівників, зокрема, на сприяння у працевлаштуванні, просування по службі.

Підставою для отримання і застосування інших способів обробки персональних даних є перевірка можливості виконання працівником трудових обовязків. Дана підстава застосовується, коли виникають сумніви в можливості працівника виконувати трудові обовязки внаслідок стану здоровя, наявності відповідної освіти.

Підставою для обробки персональних даних працівника названо його добровільне волевиявлення. Наявність добровільного волевиявлення підтверджується виключно письмовою заявою працівника. Відсутність письмової заяви працівника позбавляє роботодавця права у разі виникнення спору посилатися на показання свідків на підтвердження наявності даного волевиявлення. Однак заява працівника роботодавець не повинен використовувати з метою порушення гарантованих законодавством прав. У п. 4 ст. 86 ТК РФ сказано про можливість отримання даних про приватне життя працівника у відповідності до ст. 24 Конституції РФ на підставі письмової згоди. Однак ст. 24 Конституції РФ, як уже зазначалося, гарантує право на недоторканність приватного життя. Це конституційне право не може бути обмежене роботодавцем на підставі письмової заяви працівника. Будь-які угоди між працівником і роботодавцем відповідно до ст. 9 ТК РФ не повинні применшувати гарантовані законодавством права. У розглянутій ситуації пропонується обмежувати конституційне право на підставі письмової заяви працівника. Хоча очевидно, що конституційні вимоги повинні діяти незалежно від розсуду роботодавця або працівника, як видно, роботодавець може отримати додаткові відомості про ділових якостях працівника з його згоди для вирішення питань, повязаних з навчанням, просуванням по службі. Наприклад, роботодавець за згодою працівника може отримати характеристику вищого навчального закладу на предмет можливості використання працівника у науково-дослідній роботі. Ця характеристика може стати приводом для навчання працівника та напрямки його для виконання науково-дослідних робіт.

Перелік підстав для отримання і застосування інших способів обробки персональних даних працівника слід визнати вичерпним, оскільки такі підстави повинні бути передбачені у федеральному законі. Можливості отримання додаткових відомостей про працівника на підставі його волевиявлення також обмежені випадками, встановленими у федеральному законі. Зокрема, такі відомості можуть бути отримані для сприяння у працевлаштуванні, навчанні, просуванні по службі.

Порядок отримання персональних даних працівника також повязаний з його волевиявленням. У п. 3 ст. 86 ТК РФ закріплено загальне правило обробки персональних даних, відповідно до якого всі персональні дані роботодавець повинен отримувати безпосередньо від працівника. Якщо персональні дані працівника можуть бути отримані тільки в інших осіб, то працівник повинен бути повідомлений про це заздалегідь, від нього в цьому випадку має бути отримана письмова

згоду. При цьому роботодавець зобовязаний повідомити працівнику про цілі, передбачуваних джерелах та способах отримання персональних даних, а також про характер підлягають отриманню персональних даних і про наслідки відмови працівника дати згоду на їх отримання. Таким чином, отримання персональних даних не від працівника допускається при доведеності наступних юридично значимих обставин. По-перше, наявності можливості отримати ці дані тільки в інших осіб, а не у працівника. По-друге, наявності необхідності отримання цих даних у звязку з виконанням працівником трудових обовязків або для досягнення інших, передбачених законодавством цілей, наприклад, для просування працівника по службі, направлення його на навчання. По-третє, застосування цього порядку передбачає наявність добровільного волевиявлення працівника на отримання персональних даних.

За загальним правилом, яке закріплене в ст. 88 ТК РФ, передача роботодавцем персональних даних працівника іншим особам можлива тільки при наявності добровільного волевиявлення працівника, підтвердженого його письмовою заявою. Виключення з цього правила складають випадки, передбачені федеральним законом. Наприклад, передача зазначених відомостей повноважним державним органам з метою забезпечення безпеки працівників.

У ст. 89 ТК РФ перераховані основні права працівників, які повязані з порядком обробки роботодавцем його персональних даних. Працівник повинен бути ознайомлений з наявними у роботодавця персональними даними, мати до них вільний і безкоштовний доступ, включаючи право на отримання копій будь-яких даних, за винятком обмежень, встановлених федеральним законом. Працівник може вимагати внесення доповнень або виправлень у неповні або неправильні дані про нього, а також виключення даних, отриманих з порушенням федерального закону. Працівник має право представити свої письмові виправлення персональних даних, а також доповнити в письмовому вигляді персональні дані оціночного характеру.

Працівник має право оскаржити дії роботодавця, повязані з обробкою його персональних даних, у судовому порядку.