Правові наслідки незаконного звільнення

Наказ (розпорядження) роботодавця про звільнення має визнаватися незаконним, якщо у ньому не вказана причина звільнення відповідно до федерального закону. Дане рішення роботодавця слід визнавати незаконним і при неправильній формулювання причини звільнення працівника, то є вживання ним формулювання причини звільнення, що не відповідає федеральному закону. У ч. 5 ст. 394 ТК РФ говориться про те, що в разі визнання формулювання причини звільнення неправильною або що не відповідає закону суд, який розглядав справу, зобовязаний змінити її і вказати в рішенні причину і підставу звільнення в точній відповідності з федеральним законом. Дана норма може бути застосована при конкуренції кількох підстав звільнення. Приміром, працівник, якого роботодавець попередив про припинення трудового договору у звязку із закінченням його терміну, може подати заяву про звільнення за власним бажанням у день закінчення строку трудового договору, вказавши в цій заяві поважну причину для звільнення з роботи. Роботодавець, який видав в подібній ситуації наказ про звільнення працівника у звязку із закінченням строку трудового договору, при розгляді справи судом повинен буде змінити формулювання причини звільнення на власне бажання працівника із зазначенням поважної причини припинення трудових відносин. Проте суд не може змінювати підставу розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, за вказувати роботодавця інше підстава розірвання трудового договору, оскільки вибір підстави звільнення з ініціативи роботодавця відноситься до виключної компетенції роботодавця, а не суду. Хоча суд має право змінити формулювання причини звільнення на власне бажання працівника, якщо працівником подано відповідну заяву роботодавцю або їм заявлені в суді вимоги про зміну формулювання причини звільнення на власне бажання.

Наказ (розпорядження) роботодавця про звільнення повинен бути визнаний необгрунтованим, якщо їм не представлені докази, що підтверджують розглянуті юридично значимі обставини, що входять до застосоване підстава звільнення. Недоведеність кожного з розглянутих обставин означає необгрунтованість виданого роботодавцем наказу про звільнення працівника. Правовою наслідком визнання наказу про звільнення незаконним або необгрунтованим є перш за все відновлення колишньої працівника на роботі або зміну формулювання причини звільнення. Зміна формулювання причини звільнення можливе лише при конкуренції підстав звільнення і, як правило, за згодою працівника, який звернувся за захистом своїх прав. Зміна формулювання причини звільнення без згоди працівника, що вимагає захисту своїх прав, призводить до порушення принципу диспозитивності, що означає вільний вибір працівником засобу захисту трудового права. Навязування працівникові зміни формулювання причини звільнення, як способу захисту порушеного права, означає порушення цього принципу, тому що здійснює суд вибір, а не працівник, який звернувся за судовим захистом. Тому при зміні формулювання причини звільнення необхідно отримувати згоду працівника, що звернувся до судових органів.

Відсутність згоди працівника на зміну формулювання причини звільнення у разі визнання наказу про звільнення незаконним або необгрунтованим тягне відновлення працівника на колишній роботі. Відповідно до п. 2 ст. 73 ФЗ "Про виконавче провадження" від 21 липня 1997 року працівник вважається відновленим на колишній роботі з моменту фактичного допуску до виконання колишніх обовязків, що послідував за виданням роботодавцем наказу про скасування свого незаконного або необгрунтованого наказу про звільнення або переведення даного працівника. Таким чином, відновлення працівника на роботі слід вважати таким, що відбувся при доведеності наступних юридично значимих обставин. По-перше, скасування роботодавцем незаконного або необгрунтованого наказу про звільнення або переведення працівника. Дана обставина підтверджується виданим повноважною особою наказом, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розпис. Недоведеність ознайомлення працівника з цим наказом дозволяє зробити висновок про те, що наказ не дійшов до того, кому він адресований. У звязку з чим його не можна вважати виданим у відношенні зазначеного працівника, а отже, і дане юридично значима обставина неможливо визнати доведеним.

По-друге, поновлення на роботі слід вважати таким, що відбувся при допуску працівника до виконання попередніх трудових обовязків. Дана обставина підтверджується доручення працівникові роботи, яку він виконував до незаконного звільнення або переведення. Відсутність у штатному розкладі посади, яку займав незаконно звільнений працівник, не звільняє роботодавця від обовязку по доведенню розглянутого обставини. У подібній ситуації роботодавець все одно зобовязаний забезпечити працівника роботою, яку він виконував до незаконного звільнення. При цьому доведеним що розглядається обставину необхідно визнавати при допуску працівника до виконання хоча б якоїсь частини колишніх обовязків зі збереженням за ним колишньої заробітної плати.

Наслідком незаконного або необгрунтованого звільнення працівника з роботи є
виплата йому середнього місячного заробітку за час вимушеного прогулу. У ч. 6 ст. 394 ТК РФ
йдеться про те, що якщо неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці
перешкоджала надходженню працівника на іншу роботу, то суд приймає рішення про виплату
працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Таким чином, рішення про
виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу необхідно обгрунтувати наявністю
перешкод у звязку із застосуванням неправильної формулювання причини звільнення для
надходження на іншу роботу. Доказом, що підтверджує наявність зазначених
перешкод, є звернення працівника до державних органів з вимогою про
поновлення на роботі або зміну формулювання причини звільнення, а також відсутність
роботи в період захисту порушеного права. Визнання судом звільнення працівника незаконним
або необгрунтованим означає правомірність заявлених ним вимог, що і є
підтвердженням перешкод для вступу на іншу роботу. Надходженню на іншу роботу
передує припинення трудового договору на законних підставах. Відсутність подібних
підстав дозволяє працівникові вимагати відновлення порушеного права, тобто
приведення наказу про звільнення у відповідність до чинного законодавства. Визнання
повноважним державним органом правомірності вимог працівника доводить
наявність перешкод для вступу на іншу роботу. Тому відсутність даних про виконан
нии працівником у період ведення спору про незаконність і (або) необгрунтованість наказу про
звільнення іншої оплачуваної роботи зобовязує винести рішення про оплату йому всього
часу вимушеного прогулу, так як незаконне або необгрунтоване звільнення було для
нього перепоною для вступу на іншу роботу. Таким чином, відносності, допустимими,
достовірними і достатніми доказами, що підтверджують наявність перешкод для
надходження на іншу роботу в звязку з неправильним формулюванням звільнення, є
рішення повноважного державного органу щодо правомірності заявлених працівником
вимог, а також відомості про відсутність у працівника іншої оплачуваної роботи під час
захисту порушеного права. Відсутність іншої оплачуваної роботи може бути підтверджено
трудовою книжкою працівника, у якій відсутній запис про прийом на іншу роботу.
Надходження працівника на іншу роботу свідчить про відсутність перешкод для
укладення іншого трудового договору. У цьому випадку в задоволенні вимог про оплату
часу вимушеного прогулу може бути відмовлено, але тільки при доведеності факту
отримання працівником у вказаний період заробітної плати у більшому розмірі, ніж йому
належить за час вимушеного прогулу. Якщо отримана працівникам заробітна плата
менше оплати часу вимушеного прогулу, то на його користь стягується різниця між
неотриманої заробітною платою за час вимушеного прогулу і отриманої за новим місцем
роботи заробітною платою.

У цьому випадку формулювання причини звільнення визнається перешкоджає для продовження роботи з отриманням більш високої заробітної плати, що також є умовою для стягнення втраченого заробітку за час ведення трудового спору.

У ч. 7 ст. 394 ТК РФ до числа наслідків незаконного звільнення з роботи віднесена можливість стягнення на користь працівника компенсації моральної шкоди. Розмір компенсації моральної шкоди при незаконному або необгрунтованому звільнення визначається судом виходячи зі ступеня завданих працівникові фізичних та (або) моральних страждань, ступеня провини представників роботодавця в незаконному звільненні та інших обставин, які можуть вплинути на висновки судового рішення.

Відповідно до ч. 4 п. 1.2 Інструкції щодо заповнення трудових книжок, затвердженої постановою Мінпраці РФ від 10 жовтня 2003 року № 69, правовим наслідком незаконного звільнення з роботи є обовязок роботодавця видати за письмовою заявою працівника дублікат трудової книжки без внесення до нього запису про незаконне звільнення з роботи або незаконному перекладі.