Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця на відміну від працівника, який завжди можерозірвати трудовий договір за своєю ініціативою, роботодавець з метою захисту інтересів працівника обмежений у такому праві.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише при дотриманні певних умов: наявність підстав, зазначених у законі, і дотримання встановленого порядку розірвання трудового договору. Недотримання цих умов або одного з них тягне за собою відновлення працівника на колишній роботі.

1. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця характеризується участю профспілки у вирішенні питання про звільнення працівника з підстав, зазначених у Трудовому кодексі, а також особливостями застосування конкретних підстав розірвання трудового договору. Ці особливості будуть розглянуті стосовно до відповідних підстав.

Що стосується участі профспілки в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця, то форма такої участі передбачена в ст. 82 ТК.

обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (п. 5 ст. 81 ТК), здійснюється з урахуванням мотивованого думки виборного профспілкового органу даної організації. Таке положення означає, що врахування думки профспілкового органу не потрібна, якщо звільняється працівник, який не є членом профспілки чи в організації є профспілка, але працівник пов'язаний відносинами членства з іншим профспілкою, у якого ні в даній організації первинного профспілкового органу.

роботодавець зобов'язаний направити у відповідний виборний профспілковий орган даної організації проект наказу, а також копії документів, що є підставою для прийняття роботодавцем рішення про розірвання трудового договору з працівником. Слова «у відповідний профспілковий орган» означають необхідність звернення роботодавця до профспілкового орган тієї первинної профспілкової організації, членом якої є працівник звільняється.

Виборний профспілковий орган протягом семи днів з дня отримання проекту наказу та копії документів розглядає це питання і направляє роботодавцеві своє мотивоване думку в письмовій формі. Думка, не представлена в семиденний термін, або невмотивоване думку роботодавцем не враховується. У разі якщо виборний профспілковий орган висловив незгоду з передбачуваним рішенням роботодавця, він протягом трьох робочих днів проводить з роботодавцем або його представником додаткові консультації, результати яких оформляються протоколом. При недосягненні загального згоди за наслідками консультацій роботодавець після закінчення 10 робочих днів з дня направлення у виборний профспілковий орган проекту наказу та копій документів має право прийняти остаточне рішення.

Право роботодавця прийняти остаточне рішення, незважаючи на іншу думку виборного профспілкового органу,підкреслює принципову відмінність між колишньою нормою КЗпП, яка вимагала попередньої згоди профспілкового органу на звільнення працівника, і новою нормою Трудового кодексу, що передбачає врахування його думки. У першому випадку, якщо немає згоди, звільнення визнається незаконним, в другому випадку звільнення можливо і за відсутності узгодженої позиції роботодавця і виборного профспілкового органу організації.

За профспілкою, якщо його мотивоване думку не враховано, залишено право оскаржити рішення роботодавця у відповідну державну інспекцію праці, яка протягом 10 днів з дня отримання скарги (заяви) розглядає питання про звільнення і в разі визнання його незаконним видає роботодавцю обов'язкове для виконання припис про відновленні працівника на роботі з оплатою вимушеного прогулу.

Дотримання зазначеної процедури не позбавляє працівника або представляє його інтереси виборний профспілковий орган права оскаржити звільнення безпосередньо до суду, а роботодавця - оскаржити до суду припис державної інспекції праці.

непрацездатність працівника, знаходження її в щорічній відпустці і інші обставини не впливають на перебіг даного терміну. При перевищенні місячного терміну з дня отримання мотивованого думки виборного профспілкового органу звільнення визнається незаконним. При розгляді питання про розірвання трудового договору слід мати на увазі не тільки ст. 82 ТК, але й інші статті Кодексу, які встановлюють коло осіб, які користуються підвищеною правовим захистом. До них відносяться: вагітні жінки, жінки, які мають дітей (ст. 261 ТК), і працівники у віці до 18 років (ст. 269 ТК), виборні профспілкові працівники. Додаткові гарантії встановлені не для всіх працівників, обраних до складу профспілкових органів і не звільнених від виробничої роботи, а тільки для керівників (їх заступників) виборних профспілкових колегіальних органів організації, її структурних підрозділів (не нижче цехів і прирівняних до них). Їх звільнення з підстав, передбачених у ст. 374 ТК, допускається, крім загального порядку звільнення, тільки за попередньою згодою відповідного вищестоящого виборного профспілкового органу. Такий же порядок звільнення передбачений для керівників або заступників керівників виборного профспілкового органу даної організаціїпротягом двох років після закінчення терміну їх повноважень. При відсутності вищестоящого виборного профспілкового органу звільнення зазначених працівників провадиться з дотриманням порядку, встановленого ст. 373 ТК.

2. Одна з ключових вимог до розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця - наявність підстав, передбачених законом. Найбільш поширені підстави містяться в Трудовому кодексі: у ст. 81 і інших статтях, що регламентують особливості правового становища окремих категорій працівників. Крім Трудового кодексу є і інші федеральні закони, які регулюють підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Як приклад можна привести Закон про державну цивільну службу. Принципово важливо, що ніякий інший нормативний правовий акт, крім федерального закону, не може встановлювати підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Такий підхід до звільнення працівників підвищує рівень їх правового захисту, сприяє стабільності трудових відносин.

Базовою статтею, найбільш широко застосовується при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця, є ст. 81 ТК. Всі підстави, передбачені в ній, можна класифікувати на дві групи: одні підстави розірвання трудового договору застосовуються незалежно відпровини працівника, інші - результат винних дій працівника.

До першої групи підстав відносяться підстави, передбачені в п. 1, 2, 3, 4 ч. 1 ст. 81 ТК.

є фізична особа, зареєстрована як індивідуального підприємця, то трудовий договір з працівником може бути розірваний за п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК, зокрема, коли припиняється діяльність роботодавця - фізичної особи на підставі ним самим прийнятого рішення, внаслідок визнання його неспроможним (банкрутом) за рішенням суду (п. 1 ст. 1925 ЦК), у зв'язку із закінченням терміну дії свідоцтва про державну реєстрацію , відмови у продовженні ліцензії на певні види діяльності.

Правила ліквідації організації застосовуються і при припиненні діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованих в іншій місцевості. Раніше в цих випадках трудовий договір розривається у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників. Це створювало непереборне протиріччя між обов'язком роботодавця - юридичної особи працевлаштовувати працівника підприємства, що ліквідується філії, представництва при наявності вакантних місць в іншому структурному підрозділі даної юридичної особи і неможливістю реалізації цього обов'язку, оскільки філія, представництво знаходилися в іншій місцевості.

в загальному числі підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, оскільки таке звільнення безпосередньо пов'язано з формуванням ринкових відносин, реалізацією курсу на підвищення конкурентоспроможності організацій.

Щоб забезпечити дотримання прав працівників при скороченні чисельності або штату в Трудовому кодексі і в інших нормативних правових актах досить докладно регламентовані умови застосування даного підстави.

відновленню на роботі) суд змінює дату звільнення з таким розрахунком, щоб трудовий договір був припинений після закінчення встановленого законом або колективним договором строку попередження. Період, на який продовжений трудовий договір у зв'язку з перенесенням дати звільнення, підлягає оплаті працівникові.

З прийняттям Трудового кодексу з'явилася можливість не застосовувати правило про двомісячний термін попередження, якщо дотримані умови, передбачені ст. 180 ТК. Згідно з цією статтею роботодавець з письмової згоди працівника має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення двомісячного терміну з виплатою додаткової компенсації в розмірі середнього заробітку, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення. Слова «додаткова компенсація» означають, що зберігають своє значення всі інші компенсації, які виплачуються при звільненні за п. 1 і 2 ч. 1 ст. 81 ТК з попередніми попередженням за два місяці: вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку; виплата заробітної плати на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (з заліком вихідної допомоги), а у виняткових випадках - середній місячний заробіток зберігаєтьсяза звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, що у двотижневий термін після звільнення працівник звернувся до цього органу і не був ним працевлаштований.

Як правило, перевага віддається працівникам з більш високою продуктивністю праці. При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевагу в залишенні на роботі мають особи, перелічені в ч. 2 ст. 179 ТК: сімейні - при наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування); особи, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівники, які отримали в даній організації трудове каліцтво або професійне захворювання; інваліди Великої Вітчизняної війни та інваліди бойових дій по захисту Батьківщини; працівники, що підвищують свою кваліфікацію по напрямку роботодавця без відриву від роботи.

Слід підкреслити, що всі категорії працівників, перераховані в ч. 2 ст. 179 ТК, мають переважне право на залишення на роботі тільки в тому випадку, якщо відсутні працівники з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією. Виробничі показники - головний критерій, всі інші критерії носять підлеглий характер.

До оллектівним договором можуть передбачатися крім осіб, зазначених у Трудовому кодексі,інші категорії працівників організації, які користуються переважним правом на залишення на роботі при рівній продуктивності праці і кваліфікації. У літературі була висловлена думка, що, визначаючи коло таких працівників, колективний договір має право лише доповнити зміст ч. 2 ст. 179, але не може змінити ні черговість надання розглянутого права, ні перелік категорій працівників, зазначений у Трудовому кодексі 1 . Перелік осіб, зазначений у ч. 2 ст. 179, дійсно не може бути змінений колективним договором. Однак на черговість надання переважного права на залишення на роботі колективний договір не може впливати, оскільки вибір конкретного працівника з переліку осіб, що користуються переважним правом на залишення на роботі, належить роботодавцю. Частина 2 ст. 179 ТК також не встановлює черговості працівників, що користуються переважним правом на залишення на роботі. Цілком можливі ситуації, коли при скороченні штату будуть залишені на роботі інваліди Вітчизняної війни, а не особи, в сім'ї яких немає інших осіб із самостійним заробітком, хоча в Трудовому кодексі ця категорія працівників передує інвалідам Вітчизняної війни.

застосування п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, є обов'язок роботодавця працевлаштовувати працівника, що звільняється, щодо скорочення чисельності або штату працівників. Цей обов'язок полягає в тому, що згідно зі ст. 180 працівників, що підлягають звільненню за скорочення чисельності або штату працівників організації, повинна бути запропонована інша наявна у роботодавця робота (вакантна посада).

Вимоги, що пред'являються до даної роботи, викладені в ч. 3 ст. 81 ТК. Пропонована робота повинна відповідати кваліфікації працівника, а за її відсутності такою роботою може бути вакантна нижчестоящих посаду або нижчеоплачувану роботу.

Таким чином, Трудовий кодекс, по-перше, підтвердив, що обов'язок з працевлаштування слід розглядати у вузькому сенсі як обов'язок запропонувати працівнику роботу у того ж роботодавця, а не ухвалення відповідних заходів з працевлаштування в інших роботодавців, а по-друге, підкреслив, що працівник не має права претендувати на будь-яку вакантну посаду або вакантне робоче місце, що є у працівника. Таке вирішення питання про працевлаштування працівника, що підлягає звільненню за скороченням штату, відповідає змісту укладеного з ним трудового договору. У трудовому договорі визначається трудова функція працівника,відповідна його спеціальності і кваліфікації. Дотримання цього договірного умови є обов'язком роботодавця і в тих випадках, коли при скороченні штату вирішується питання про надання йому іншої роботи. Інші вакантні посади і робочі місця роботодавець вправі заповнювати шляхом укладення трудового договору з знову надходять на роботу, що володіють відповідними знаннями та професійним досвідом.

Трудовий кодекс акцентує увагу роботодавця на його обов'язку надавати працівникові роботу, відповідну його кваліфікації. Однак якщо така робота відсутня, то надається вакантна нижчестоящих посаду (нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я.

Обов'язок з працевлаштування працівника покладається на роботодавця з моменту попередження про скорочення штату до моменту розірвання трудового договору.

середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (з заліком вихідної допомоги) або у виняткових випадках - за рішенням органу служби зайнятості та за третій місяць з дня звільнення.

Якщо при виплаті вихідної допомоги практика його застосування однозначна, то при збереженні заробітної плати за звільняються працівником приймаються неоднозначні рішення. В основі рішення щодо збереження заробітної плати лежить ознака потреби в працевлаштуванні. Тому якщо звільняється за скороченням штату сумісник, то йому слід виплачувати лише вихідну допомогу, а інші виплати не проводяться, оскільки він має відповідну роботу і не підлягає реєстрації як безробітний. Такий же порядок застосовується і щодо сумісників, які звільняються з основного місця роботи, оскільки у них є робота в іншій організації. Однак можливо й інше рішення. Оскільки працівник-сумісник втратив основний заробіток з причини, не пов'язаної з його винними діями, йому слід зберігати цю заробітну плату на умовах, передбачених ст. 178 ТК. Що стосується гарантій і компенсацій, передбачених в інших федеральних законах, то такігарантії вказані, наприклад, в Законі про зайнятість населення. Згідно зі ст. 13 цього Закону громадянам, звільненим з організацій у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників, відповідно до укладених колективними договорами (угодами) гарантуються після звільнення збереження черги на отримання житла (поліпшення житлових умов) за попереднім місцем роботи, можливість користуватися лікувальними установами, а їх дітям - дитячими дошкільними установами на рівних умовах з громадянами, що працюють в даній організації.

Закон про зайнятість населення, вирішуючи питання про працевлаштування громадян, додатково виділяє осіб передпенсійного віку. Їм надано право дострокового виходу на пенсію. Загальні умови реалізації цього права наступні: відсутність можливостей для працевлаштування безробітних громадян, звільнених у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників; наявність стажу роботи, що дає право виходу на повну пенсію по старості (за віком), включаючи пенсію на пільгових умовах; згоду звільненого працівника на оформлення пенсії достроково. При наявності зазначених умов пенсія оформляється достроково, але не раніше ніж за два роки до встановленого законодавством РФ терміну виходу на пенсію. Більш докладнопорядок дострокового виходу на пенсію безробітних громадян регулюється нормативними правовими актами суб'єктів Федерації.

що зобов'язує роботодавця вчасно, не менш ніж за три місяці, і в повному обсязі надавати органу служби зайнятості інформацію про можливі масові звільнення працівників, числі і категорії працівників, яких вони можуть торкнутися, та строк, протягом якого їх намічено здійснити. З прийняттям Трудового кодексу відповідна норма Закону про зайнятість населення не втратила чинність. Тому роботодавець зобов'язаний відповідно до Трудового кодексу повідомляти інформацію про майбутнє звільнення виборного профспілкового органу, а відповідно до Закону про зайнятість населення - службі зайнятості.

або штату працівників організації у кількості 50 і більше чоловік протягом 30 календарних днів, 200
і більше осіб - протягом 60 календарних днів, 500 і більше осіб - протягом 90 календарних днів;

в) звільнення працівників у кількості 1% від загального числа працюючих у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням
чисельності або штату працівників протягом 30 календарних днів у регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше 5 тис. осіб.

не проводилася або атестаційна комісія прийшла до висновку про відповідність працівника займаній посаді. При цьому висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі (п. 31 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2).

В організаціях, на які не поширюються положення про атестацію, передбачені відповідними нормативними правовими актами, порядок і умови проведення атестації повинні бути визначені локальними актами. Така вимога передбачено у ч. 2 ст. 81 ТК. До Федерального закону від 30.06.2006 № 90-ФЗ в ТК було відсутнє правило про те, що порядок проведення атестації встановлюється трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, які приймаються з урахуванням думки представницького органу працівників. Воно містилося в Постанові Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2 (п. 31) і було сприйнято законодавцем.

Атестація проводиться атестаційною комісією, до складу якої обов'язково входить з правом вирішального голосу представник виборного профспілкового органу.

У юридичній літературі була висловлена думка, що у разі застосування до працівникатакої міри адміністративного стягнення, як дискваліфікація, стає зайвою атестація даного працівника. У кращому випадку атестаційна комісія констатує наявність у працівника адміністративного покарання у вигляді дісква-ліфікаціі 1 . Можна погодитися з тим, що в період дискваліфікації атестацію недоцільно проводити, але якщо її все-таки проводять, то повинні бути всебічно оцінені професійні якості працівника. Дискваліфікація як вид адміністративного покарання застосовується за порушення законодавства про працю та про охорону праці і, як правило, не має безпосереднього відношення до оцінки професійних якостей працівника. При оцінці цих якостей слід мати на увазі, що відсутність спеціальної освіти не може вважатися достатньою підставою для висновку про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі, якщо воно не є згідно із законом обов'язковою умовою при укладенні трудового договору. Чи не свідчить про невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі та невиконання службових завдань через неналежне ставлення працівника до своєї роботи. Таке ставлення - підстава для застосування дисциплінарного стягнення аж до звільнення, але не підстава для розірвання трудового договору за п. 3 ч. 1ст. 81 ТК.

Звільнення у зв'язку з виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації згідно з ч. 3 ст. 81 ТК допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

розглядалися в окремій статті КЗпП, - додаткові підстави для припинення трудового договору з деякими категоріями працівників.

ТК йдеться про дисциплінарне стягнення в однині, повторне порушення трудової дисципліни може стати підставою для розірвання трудового договору за неодноразове невиконання трудових обов'язків. Застосування цього підстави можливо і в тому випадку, якщо дисциплінарний проступок працівника продовжується, не дивлячись на застосоване до нього стягнення.

Роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли він до вчинення проступку подав заяву про розірвання трудового договору за своєю ініціативою, оскільки трудові відносини в цьому випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення.

При розірванні трудового договору за п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодексу роботодавець повинен дотримуватися передбачені ч. 3 та 4 ст. 193 ТК терміни для застосування дисциплінарного стягнення.

При цьому слід мати на увазі, що:

а) місячний термін для накладення дисциплінарного стягнення необхідно обчислювати з дня виявлення проступку;

б) днем виявлення проступку, з якого починається протягом місячного терміну, вважається день, коли особі, якій по роботі
(Службі) підпорядкований працівник, стало відомо про скоєння проступку, незалежно від того, наділене воно правом накладення дисциплінарнихстягнень;

в) у місячний термін для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується час хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також час, необхідний на дотримання процедури врахування думки представницького органу працівників (ч. 3 ст. 193 ТК); відсутність працівника на роботі з інших підстав , в тому числі і у зв'язку з використанням днів відпочинку (відгулів) незалежно від їхньої тривалості (наприклад, при вахтовому методі організації робіт), не перериває протягом зазначеного терміну;

г) до відпустки, перериває перебігу місячного терміну, слід відносити всі відпустки, що надаються роботодавцем відповідно до законодавства, в тому числі щорічні (основні і додаткові) відпустки, відпустки у зв'язку з навчанням у навчальних закладах, відпустки без збереження заробітної плати (п. 34 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2).

Звільнення в цьому випадку проводиться з формулюванням відповідного підпункту п. 6 ч. 1 ст. 81 (подп. «а» - «д»).

Згідно з Трудовим кодексом однократним грубим порушенням трудових обов'язків є:

підпункт «а» - прогул без поважних причин. Трудовий кодекс змінив кваліфікацію прогулу. Раніше вважалося прогулом відсутність на роботі без поважних причин більше трьох годин підряд або сумарно протягом робочого дня незалежно від того, де був відсутній працівник: на робочому місці або на території організації. Підпункт «а» п. 6 під прогулом розуміє відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня (зміни). Прогулом визнається також: залишення без поважної причини роботи особою, які уклали трудовий договір, без попередження роботодавця про розірвання договору або до закінчення двотижневого строку попередження; самовільне використання днів відгулів і самовільний відхід у відпустку (основний, додатковий). При цьому слід враховувати, що не є прогулом використання працівником днів відпочинкуу разі, коли роботодавець всупереч закону відмовив у їх наявності та час використання працівником таких днів не залежало від розсуду роботодавця (наприклад, відмова працівникові, що є донором, в наданні відповідно до ст. 186 ТК дня відпочинку безпосередньо після кожного дня здачі крові та її компонентів);

підпункт «б» - поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння.

Стаття 76 ТК зобов'язує роботодавця усувати від роботи (не допускати до роботи) працівника, який з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння. Однак з таким працівником трудовий договір може бути розірваний незалежно від його відсторонення від роботи. Підставою для розірвання трудового договору з працівником відповідно до подп. «Б» п. 6 ст. 81 ТК є знаходження в стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння як на робочому місці, так і на території організації або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен був виконувати трудові обов'язки.

Алкогольне, наркотичного або токсичного сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншимивидами доказів;

підпункт «в» - розголошення охороняється законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника. Це нова підстава розірвання трудового договору, невідоме раніше діяв КЗпП. Умовою застосування подп. «В» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК є закріплення в трудовому договорі обов'язок не розголошувати охоронювану законом таємницю. Якщо в трудовому договорі такий обов'язок не передбачена, то працівник не може бути звільнений за розголошення комерційної таємниці. Беручи заходи з охорони такої таємниці, роботодавець повинен затвердити перелік інформації, що становить комерційну таємницю. В іншому випадку можливість притягнення до відповідальності працівника, розголосивши комерційну таємницю, будуть не реалізовані або утруднені;

підпункт «г» - вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених що набрав законної сили вироками суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення.

Е то основу розірвання трудового договору відтворює формулювання діяв ранішеКЗпП, але з істотними відмінностями. Ще до прийняття Трудового кодексу Конституційний Суд РФ визначив, що боротьба з розкраданнями майна повинна поширюватися на всі види власності, а п. 8 ст. 33 КЗпП встановлював один із способів захисту тільки державного або громадського майна 1 . У чинному Трудовому кодексі, згідно з конституційним принципом захисту всіх видів власності, підкреслено, що підставою для розірвання трудового договору є розкрадання будь-якого чужого майна, а не лише державного або громадського майна.

Крім того, подп. «Г» п. 7 ст. 81 розширив форми посягання на чуже майно, які можуть бути підставою для розірвання трудового договору. До розкрадання чужого майна додані розтрата цього майна, а також умисне його знищення або пошкодження. Факт розкрадання, розтрати, умисного знищення або пошкодження чужого майна повинен бути підтверджений вироком суду, що набрало законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених на розгляд справ про адміністративні правопорушення. Не можуть служити підставою для застосування подп. «Г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК акти тих правоохоронних органів,які не вправі накладати адміністративні покарання, наприклад акти позавідомчої охорони;

підпункт «д» - установлене комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило за собою тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків.

Цим підпунктом завершується п. 6, що дає право роботодавцю розірвати трудовий договір з працівником, якщо він здійснює грубе порушення трудових обов'язків. Тому підставою для звільнення працівника є не будь-яке порушення вимог охорони праці, а тільки таке порушення, яке Трудовий кодекс кваліфікував як грубе порушення трудових обов'язків. Застосування даного підстави можливо за умови, що одноразове грубе порушення працівником вимог щодо охорони праці встановлено комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці, про що є відповідні документи.

підстави розірвання трудового договору необхідно встановити наступні факти: чи є працівник особою, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності; здійснив цей працівник винну дію, що дає підставу для втрати до нього довіри. Як правило, коло осіб, безпосередньо обслуговують матеріальні та грошові цінності, збігається з переліком працівників, з якими може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність. Однак безпосередньо обслуговувати товарні та грошові цінності можуть і працівники, не передбачені у відповідному переліку. Наприклад, підсобні робітники, зайняті транспортуванням і розвантаженням товарів. Тому п. 7 ч. 1 ст. 81 застосовується до працівників, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, незалежно від того, укладений з ними договір про повну матеріальну відповідальність чи ні. Судова практика вважає за можливе застосування п. 7 ч. 1 ст. 81 і до тим працівникам, які здійснюють винні дії, не пов'язані з роботою. Тут маються на увазі випадки, коли втрата довіри викликана встановленням в передбаченому законом порядку факту вчинення розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень. У цих випадках звільнення не є дисциплінарнимстягненням і тому воно застосовується без дотримання строків, передбачених ст. 193 ТК. Згідно з ч. 5 ст. 81 ТК таке звільнення не допускається пізніше одного року з дня виявлення провини роботодавцем.

- Прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації. Це нова підстава розірвання трудового договору, невідоме раніше законодавству. Воно встановлено в цілях підвищення відповідальності певного кола осіб, рішення яких мають значення для організації в цілому. До таких осіб належать керівник організації (філії, представництва), його заступники і головний бухгалтер. Зазвичай про таких осіб говорять, що вони складають команду керівника організації.

Пункт 9 ч. 1 ст. 81 підкреслює, що трудовий договір з перерахованими вище особами може бути розірваний у разі прийняття ними необгрунтованого рішення, що спричинило за собою збитки для роботодавця. Можливо, що безпосередній збиток заподіяли інші працівники, але вони діяли на виконання необгрунтованого рішення. Розірвання трудового договору відповідно до п. 9 ч. 1 ст. 81 - це звільнення за прийняття необгрунтованого рішення, яка заподіяла шкоду роботодавцю.

Вирішуючи питання про те, чи було прийняте рішення необгрунтованим, необхідно враховувати, настали чи названі несприятливі наслідки саме врезультаті прийняття цього рішення і чи можна було їх уникнути в разі прийняття іншого рішення (п. 48 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2).

здійсненні ними одноразового грубого порушення своїх трудових обов'язків у формі прогулу та інших дій, передбачених цим пунктом. При здійсненні грубого порушення трудових обов'язків, що виходить за межі п. 6, застосовується п. 10 ст. 81. Так, п. 10 ст. 81 може застосовуватися за невиконання рішення загальних зборів акціонерів, за порушення правил обліку матеріальних цінностей, за перевищення посадових повноважень у корисливих цілях і ін

В якості грубого порушення трудових обов'язків керівником організації (філії, представництва), його заступниками слід, зокрема, розцінювати невиконання покладених на цих осіб трудовим договором обов'язків, яке могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників або заподіяння майнового збитку організації.

якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань у відповідності з федеральним законом або іншим нормативним правовим актом. Однак в останньому випадку трудовий договір припиняється у зв'язку з порушенням правил прийому на роботу. При розірванні трудового договору з п. 11 ч. 1 ст. 81 таке порушення не було. Всі документи, необхідні для укладання трудового договору, були представлені, але вони виявилися помилковими. Тому трудовий договір з працівником, який представив підроблені документи, розривається з ініціативи роботодавця.

81 ТК містить загальне правило, яке має застосовуватися при розірванні трудового договору з будь-якого з підстав, передбаченому цією статтею, за винятком звільнення у разі ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою, яка є індивідуальним підприємцем. Воно полягає в тому, що звільнення працівника не допускається в період його тимчасової непрацездатності та в період перебування у відпустці. При цьому не має значення ні тривалість тимчасової непрацездатності, ні вид відпустки.

3. Перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, передбачений Трудовим кодексом, не вичерпується ст. 81. Є й інші статті Кодексу, відповідно до яких розривається трудовий договір. Одні з них можуть мати відношення, як правило, до всіх працівників, інші - до окремих категорій працівників виходячи з умов їх праці.

До першої групи підстав можна віднести ст. 71 ТК, відповідно до якої розривається трудовий договір при незадовільному результаті випробування.

Другу групу підстав становлять особливості розірвання трудового договору з сумісниками, педагогічними працівниками, працівниками, які працюють у роботодавців - фізичних осіб, та ін

Уданому параграфі викладаються особливості розірвання трудового договору тільки з тими працівниками, які не розглядаються в главах підручника, спеціально присвячених регулюванню праці окремих категорій працівників.

виховання, пов'язаних з фізичним і (або) психічним насильством над особистістю учня, вихованця;

3) досягнення граничного віку для заміщення відповідної посади відповідно до ст. 332 ТК. Ця стаття передбачає, що у державних і муніципальних вищих навчальних закладах посади ректора, проректорів, керівників філій (інститутів) заміщуються особами у віці не старше 65 років незалежно від часу укладення трудових договорів. За поданням вченої ради державного або муніципального вищого навчального закладу засновник має право продовжити термін перебування ректора на своїй посаді до досягнення нею віку 70 років.

З проректорами вищого навчального закладу укладається строковий трудовий договір, термін закінчення якого збігається з терміном закінчення повноважень ректора.

За поданням вченої ради державного або муніципального вищого навчального закладу ректор має право продовжити термін перебування на посаді проректора, керівника філії (інституту) до досягнення ними 70 років;

4) необрання за конкурсом на посаду науково-педагогічного працівника або закінчення терміну обрання за конкурсом.

характеризуються тим, що їх вміст у більшою мірою, ніж у інших осіб, визначається угодою сторін, Трудовий кодекс допускає можливість розірвання трудового договору з цими працівниками не лише з підстав, зазначених у Трудовому кодексі, але і на підставах, передбачених у трудовому договорі (ст . 307 ТК).

Сторони можуть визначати взаємні зобов'язання, невиконання яких тягне за собою припинення трудового договору. При цьому у трудовому договорі можуть бути передбачені не тільки додаткові підстави його припинення, а й інший порядок звільнення в порівнянні з Трудовим кодексом. Це стосується термінів попередження про звільнення, підстав виплати вихідної допомоги та його розміру, а також інших компенсацій, що виплачуються працівникові при його звільненні.

Роботодавець - фізична особа, що не є індивідуальним підприємцем, при припиненні трудового договору з працівником зобов'язаний у повідомному порядку зареєструвати факт припинення зазначеного договору в органі місцевого самоврядування, в якому був зареєстрований цей трудовий договір.

312).

проживання, що діють на території відповідного представництва;

6) одноразового грубого порушення трудових обов'язків, а також режимних вимог, з якими працівник був ознайомлений при укладенні трудового договору;

7) тимчасової непрацездатності тривалістю понад двох місяців підряд або при наявності захворювання, що перешкоджає роботі за кордоном, відповідно до списку захворювань, затвердженим у порядку, встановленому Урядом РФ.

При припиненні роботи в представництві РФ по одному із зазначених підстав звільнення робітників, які не перебувають у штаті що направив їх на роботу за кордон федерального органу виконавчої влади або державної установи РФ, провадиться за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК (закінчення строку трудового договору). Звільнення працівників, які перебували у штаті зазначених органів і установ, проводиться на підставах, передбачених Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.

визначаються також трудовим договором, а не Трудовим кодексом.