Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця 2

У ст. 81 ТК РФ перераховані окремі випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. У п. 1 ст. 81 ТК РФ, ч. 4 ст. 81 ТК РФ йдеться про застосування такої підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, як ліквідація організації або припинення діяльності роботодавця - фізичної особи. Застосування даного підстави передбачає доведення наступних юридично значимих обставин. По-перше, ліквідації організації, що підтверджено виключенням з реєстру юридичних осіб. По-друге, припинення діяльності працедавця - фізичної особи. Дана обставина може бути підтверджено закінченням діяльності фізичної особи в якості індивідуального підприємця, смертю фізичної особи. По-третє, припинення діяльності філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу організації. Дана обставина підтверджується рішенням органу повноважного про припинення діяльності відокремленого структурного підрозділи, розташованого в іншій місцевості, тобто в іншому населеному пункті, ніж сама організація. Крім того, повинні бути представлені доказу фактичного припинення діяльності відокремленого структурного підрозділи організації, розташованого в іншій місцевості. З точки зору застосування норм трудового права відокремленим може бути визнано підрозділ, керівник якого наділений повноваженнями щодо прийому і звільнення працівників, тобто з прийняття самостійних кадрових рішень. Доведеність кожного з трьох перерахованих обставин може служити підставою для застосування п. 1 ст. 81 ТК РФ. По-четверте, має бути доведено виконання роботодавцем обовязки з працевлаштування у вигляді своєчасного, не пізніше ніж за три місяці до проведення звільнення, повідомлення в місцеву службу зайнятості відомостей про підлягають звільненню працівників. Дане повідомлення повинно бути зроблено в письмовій формі. Недоведеність цього юридично значущої обставини дозволяє визнати звільнення за п. 1 ст. 81 ТК РФ незаконним, стягнути з роботодавця середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, а також компенсацію моральної шкоди. Після чого звільнення може відбутися з дотриманням перерахованих правил, тобто після повідомлення відомостей про звільнених працівників в місцеву службу зайнятості населення.

В п. 2 ст. 81 ТК РФ в якості підстави для розірвання трудового договору за ініціативою
роботодавця названо скорочення чисельності або штату працівників організації. При
застосуванні даного підстави доказуванню підлягають наступні юридично значимі йдуть
тва. По-перше, дійсне скорочення чисельності або штату працівників
організації. Скорочення чисельності працівників організації відбувається за відсутності
штатного розкладу. Скорочення чисельності має бути обумовлено законними причинами,
наприклад, введенням нових норм обслуговування технічних засобів, що використовуються
роботодавцем. Припустимо, за нормативом механізм, який діє у роботодавця, має
обслуговуватися трьома працівниками, після його вдосконалення затверджений норматив
обслуговування в два працівники.

У подібній ситуації у роботодавця зявляється підстава для скорочення чисельності працівників, які обслуговують даний механізм, з трьох до двох. Довільне скорочення чисельності працівників роботодавцем, наприклад за відсутності грошових коштів на виплату заробітної плати, не допускається. У цьому разі кредитори роботодавця можуть порушити процедуру його неспроможності (банкрутства). Скорочення штату працівників організації підтверджується прийнятими повноважним органом або особою штатними розкладами. В п. 2 ст. 81 ТК РФ говориться про скорочення штату працівників організації. Отже, підставою для застосування даного пункту є зменшення кількості штатних одиниць у цілому в організації. Тому доказами дійсного скорочення штату працівників організації є прийняте в установленому порядку новий штатний розклад, в якому кількість штатних одиниць в організації в порівнянні з раніше діючим штатним розкладом зменшилася. У звязку з чим скорочення штатної одиниці у одному підрозділі організації та збільшення кількості одиниць у іншому не призводить до зменшення кількості штатних одиниць у цілому в організації. Тому в подібній ситуації скорочення штату

працівників організації не відбувається, і застосування розглянутого підстави для звільнення працівників має визнаватися незаконним. По-друге, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця має бути доведено відсутність у нього можливості працевлаштувати працівника в рамках організацій. Стосовно до ч. 3 ст. 73 ТК РФ виконанням роботодавцем обовязки з працевлаштування працівника в організації слід вважати пропозицію йому в письмовій формі наявної в організації роботи, яка відповідає його кваліфікації і стану здоровя, а за відсутності такої роботи роботодавець повинен запропонувати працівникові нижчестоящих вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням наявної у нього кваліфікації і стану здоровя. Таким чином, роботодавець зобовязаний запропонувати працівникові роботу по всіх наявних в організації вакансій, які відповідають виконуваної працівником трудової функції, а також з нижчим або нижчеоплачувану вакансій. Невиконання даної обовязки є підставою для відбудови працівника на роботу. Наприклад, при звільненні за скороченням штату працівників організації інспектора відділу кадрів, що має вищу юридичну освіту, йому повинна бути запропонована вакантна посада юриста. Прийняття на цю посаду іншого працівника, нехай і має більш тривалий стаж роботи за фахом юриста, означає невиконання роботодавцем обовязки з працевлаштування звільняє працівника. Звільняється працівник має перевагу на зайняття вакансій перед працівниками, які не перебувають у трудових відносинах з роботодавцем. Проте роботодавець має право, але не зобовязаний пропонувати працівнику вищу посаду чи вищеоплачувану роботу при звільненні за скороченням чисельності або штату працівників організації.

По-третє, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця має бути доведено виконання ним обовязків за повідомленням до служби зайнятості за два місяці до проведення звільнення відомостей про звільнених працівників. Дане повідомлення повинно бути зроблено в письмовій формі. Невиконання цього обовязку також є підставою для поновлення працівника на роботі.

По-четверте, при звільненні працівників по скороченню чисельності або штату має бути враховане переважне право для залишення на роботі. У ст. 2 ТК РФ закріплений принцип забезпечення рівності можливостей працівників без будь-якої дискримінації на просування по роботі з урахуванням продуктивності праці, кваліфікації і стажу роботи за спеціальністю. При скороченні чисельності або штату працівників організації також повинне бути забезпечене дотримання даної принципу. Отже, при рішенні питання про наявність переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників організації відповідно до ст. 2, ч. 1 ст. +179 ТК РФ в першу чергу обліковуються продуктивність праці, кваліфікація та стаж роботи за фахом працівника, відповідної трудової функції. При рівності перелічених показників на підставі ч. 2 ст. +179 ТК РФ перевагу в залишенні на роботі віддається: +1) сімейним - при наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сімї, які перебувають на повному утриманні працівника або одержують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування); 2 ) особам, в сімях яких немає інших робітників з самостійним заробітком; 3) працівникам, які дістали в даній організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 4) інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини; 5) працівникам, що підвищують свою кваліфікацію за напрямком роботодавця без відриву від виробництва. Перераховані обставини можуть бути враховані в порядку, визначеному законодавством. При цьому перевага за інших рівних умов можуть отримати працівники, які мають переваги для залишення на роботі за кількома підставами. Даний перелік обставин, доведеність яких дозволяє визнати за працівником переважне право на залишення на роботі, не є вичерпним. У ч. 3 ст. +179 ТК РФ говориться про те, що в колективному договорі організації можуть бути передбачено інші категорії працівників, які користуються переважним правом залишення на роботі. Однак перелічені у колективному договорі обставини підлеглий характер мають по відношенню до обставин, перелічених у федеральному законі, тобто вони можуть застосовуватися лише з урахуванням встановлених законодавством обставин. Отже, можна виділити три групи обставин, доведеність яких дозволяє визнати працівника, що має переважне право на залишення на роботі. До першої групи входять продуктивність праці, кваліфікація та стаж роботи за фахом. Дані обставини враховуються в першу чергу. Тільки за рівність цих обставин можуть бути використані обставини другої групи, які перераховані в ч. 2 УФ. +179 ТК РФ.

До третьої групи входять обставини, передбачені в колективному договорі організації. Дані обставини враховуються поряд з обставинами першої та другої груп, вони можуть мати вирішальний значення тільки за рівність обставин першої та другої груп.

По-пяте, доказуванню при розірванні трудового договору по скороченню чисельності або штату працівників організації підлягає попередження працівника про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два місяці. Таке попередження також повинно бути зроблено в письмовій формі. Недоведеність даної обставини може служити підставою для перенесення дати звільнення на два місяці вперед з урахуванням недотримання роботодавцем строку попередження. На підставі ч. 3 ст. Роботодавець 180 ТК РФ за письмовою згодою працівника може розірвати трудовий договір за скороченням чисельності або штату працівників, а також при ліквідації організації без попереднього повідомлення про звільнення, але з додатковою виплатою у розмірі двомісячного середнього заробітку працівника. Отже, попереднє сповіщення може бути замінено за погодженням з працівником виплатою додаткової допомоги у зазначеному розмірі. Відсутність такої згоди тягне ті ж правові наслідки, тобто збереження за працівником середньої заробітку за два місяці, відведених законом для попередження працівника про майбутнє звільнення.

По-шосте, при розірванні трудового договору по скороченню чисельності або штату працівників організації потрібно довести проходження процедури врахування думки профспілки, що діє в організації, якщо звільняється, по даній підставі працівник є членом цієї профспілки. Судова практика виходить з того, що відмова роботодавця від проходження процедури урахування думки профспілки є підставою для визнання звільнення працівника незаконним з відновленням на колишній роботі. Однак профспілка має право викласти мотивоване думка і в ході судового розгляди. Тоді воно має бути розглянуте в якості одного з доказів у справі. Якщо дане доведення спростовує наказ про звільнення, то цілком логічним рішення про відновлення працівника на роботі, з наслідками, що випливають з такого відновлення наслідками. Зазначене доказ у вигляді вмотивованої думки профспілки може підтверджувати інформацію, що є в наказі про звільнення працівника. У подібній ситуації наявність даного докази не стати може підставою для визнання наказу роботодавця як незаконною, так і необгрунтованим.

По-сьоме, при застосуванні розглянутого підстави припинення трудового договору роботодавець повинен довести відсутність встановлених законодавством перешкод для проведення звільнення. До числа таких ч. 3 ст перешкод. 81 ТК РФ відносить перебування звільняє працівника у відпустці або на листку непрацездатності. Звільнення неповнолітніх працівників можливо відповідно до ст. +269 ТК РФ тільки за згодою державної інспекції праці і комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав. У ст. +261 ТК РФ заборонено провести звільнення з даного вагітних основи жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда - у віці до 18 років), інших осіб, які виховують дітей зазначеного віку без матері.

У с 3 ст. 81 ТК РФ у даний час є два самостійних підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. У подп. а 3 п. ст. 81 ТК РФ йдеться про можливості звільнення працівника за невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоровя відповідно до медичного висновку. Застосування даного підстави передбачає доведення наступних юридично значимих обставин. По-перше, невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоровя, що перешкоджає виконанню трудової функції. Дана обставина може бути підтверджена виключно медичним висновком МСЕК. По-друге, при застосуванні розглянутого підстави повинно бути доведено відсутність можливості працевлаштувати робітника в рамках організації.

По-третє, має бути доведено відсутність встановлені законодавством перешкод для проведення звільнення, зокрема, знаходження працівника у відпустці або на листку тимчасової непрацездатності, По-четверте, доказуванню підлягає проходження процедури врахування думки профспілкового органу, що діє в організації, якщо працівник є членом цього профспілки. Змінами, які вносяться в ТК РФ, що розглядається підставу виключене. Застосування даного підстави є правом, а не обовязком роботодавця, невжиття цього підстави може призвести до подальшого погіршення стану здоровя працівника. Тоді як у ст. 83 ТК РФ є підстава, що зобовязує роботодавця зробити звільнення працівника, визнаної в установленому порядку непрацездатним, то застосування цього підстави є обовязком роботодавця. При відмові працівника від переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку роботодавець може звільнити працівника на підставі п. 8 ст. 77 ТК РФ. Застосування цього пункту передбачає доведення тих самих юридично значимих обставин. У звязку з чим виключення розглядається підстави з п. ст 3. 81 ТК РФ тільки усуває плутанину в застосуванні загальних і приватних підстав припинення трудового договору. З числа приватних дане підставу після його виключення з 3 п. ст. 81 ТК РФ перейде до числа загальних, оскільки його застосування повязано виключно з п. 8 ст. +77 ТК РФ, в якій перераховані загальні підстави припинення трудового договору.

До підпису. б п. 3 ст. 81 ТК РФ в якості підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця названо невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації.

При застосуванні даного підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця до предмету доказування входять наступні юридично значимі обставини. По-перше, невідповідність працівника займаної посади або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації. Дана обставина може бути підтверджено виключне рішенням атестаційній комісії, прийнятим в установленому законодавством порядку. Насамперед слід мати на увазі, що атестації підлягають тільки працівники, що включені в коло атестуються, чинним законодавством. Засідання атестаційної комісії має бути проведено у повноважному складі, при цьому рішення приймається більшістю членів цієї комісії, присутніх на її засіданні. Роботодавець не може застосувати розглядається підставу за відсутності рішення атестаційною комісії про низьку кваліфікації працівника, яка не дозволяє йому продовжити виконання трудових обовязків. Таким чином, рішення атестаційної комісії, що визнала наявність в працівника відповідної кваліфікації, виключає можливість застосування роботодавцем розглянутого підстави розірвання трудових відносин. Судова практика виходить з того, що висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі. При цьому не може бути визнано законним розірвання трудового договору з мотивів недостатньої кваліфікації з працівниками, які не мають необхідного виробничого досвіду у звязку з нетривалістю трудового стажу, зокрема з працівниками, що надійшли на роботу після закінчення навчальних закладів за отриманою спеціальністю, до закінчення трьох років роботи . Слід також памятати, що одним із доказів кваліфікації робітника є диплом про освіту. Тому атестаційна комісія не може спростувати дані виданого в установленому законодавством порядок диплома про наявність в працівника відповідної кваліфікації для виконання трудової функції. Причому винна невиконання працівником трудових своїх обовязків не може стати підставою для застосування даного підстави звільнення. Відсутність достатньої кваліфікації для виконання трудової функції означає, що працівник, не дивлячись на всі прикладені зусилля, що не може впоратися з роботою в силу браку кваліфікації. При цьому обсяг дорученої працівникові роботи повинен бути реальним і відповідати встановленим стандартам. Тоді як винну невиконання працівником своїх трудових обовязків може стати основою для застосування до нього заходів дисциплінарної відповідальності.

По-друге, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця має бути доведено відсутність можливості працевлаштувати робітника в рамках організації. Таким чином, і в даному випадку роботодавець виконує обовязок з працевлаштування працівника стосовно до вимог, викладених у ч. 3 ст. 73 ТК РФ.

По-третє, то застосування цього підстави передбачає доведення роботодавцем наявності можливості для проведення звільнення. І в даному випадку існують перешкоди для звільнення за ініціативою роботодавця в період відпустки або перебування на листку тимчасової непрацездатності. Заборонено звільняти з даного підстави та осіб, перерахованих у ст. 261 ТК РФ, які нами названо при висвітленні аналогічного питання, повязаного із застосуванням в якості підстави для звільнення скорочення чисельності або штату працівників організації. Роботодавець також має довести, що працівник має достатній досвід праці для виконання доручених обовязків, але наявний досвід не дозволив йому набути кваліфікації, необхідну для виконання трудових обовязків.

По-четверте, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавець зобовязаний довести проходження процедури врахування думки профспілкового органу, що діє у організації, якщо звільняється працівник є членом даного профспілки.

У п. 4 ст. 81 ТК РФ, що застосовується по відношенню до керівників організації, її заступникам та головному бухгалтеру, в якості підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця названа зміна власника майна організації. При застосуванні даного підстави доказуванню підлягають наступні юридично значимі обставини. По-перше, виконання працівником трудової функції керівника організації, що його заступникiв, головного бухгалтера організації. До іншим працівникам назване підстава звільнення не повинен застосовуватися. Наприклад, воно не може бути застосоване до керівників відокремлених структурних підрозділів, що їх заступникам, головним бухгалтерам структурних підрозділів. По-друге, повинна бути доведена зміна власника майна організації, що підтверджено документом про державної реєстрації переходу права власності на організацію до іншої особи. По-третє, має бути доведено дотримання тримісячного терміну

до видання наказу про звільнення, який обчислюється з моменту переходу права власності на іншої особи. Наказ про звільнення з даного підстави, виданий з порушенням цього терміну, має бути визнаний незаконним, оскільки встановлений у ч. 1 ст. 75 ТК РФ термін має пресекательний характер. По-четверте, має бути доведено відсутність встановлених законодавством перешкод для проведення звільнення з даного основи. До числа таких перешкод відносяться: перебування у відпустці або на листку тимчасової непрацездатності, заборона на звільнення осіб з родинними обовязками. У звязку з чим перебування працівника на листку тимчасової непрацездатності в протягом трьох місяців після зміни організації власника виключає можливість застосування цього підстави.

У п. 5 ст. 81 ТК РФ в якості підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця названо неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обовязків, якщо вона має дисциплінарне стягнення. Застосування даного пункту передбачає доведення роботодавцем наступних юридично значимих обставин. По-перше, наявності у працівника діючого і законно застосованого дисциплінарного стягнення. Перш за все раніше застосоване до працівника дисциплінарне стягнення повинно зберігати свій вплив, тобто терміни його дії не повинні закінчитися, воно не повинно бути достроково знятими. Законність і обгрунтованість раніше застосованого дисциплінарного стягнення перевіряється при оскарженні звільнення з даного основи. При цьому строки застосування даного стягнення не мають значення, тому що після звільнення за п. 5 ст. +81 ТК РФ вона стає складовою частиною нової дисциплінарного правопорушення, що у цілому може бути оскаржена у встановленому законодавством порядку. Законність і обгрунтованість раніше застосованого до працівника дисциплінарного стягнення не перевіряється тоді тільки, є коли набрало законної сили рішення суду про правомірність даного стягнення.

По-друге, при застосуванні розглянутого пункту роботодавець повинен довести вчинення працівником дисциплінарного проступку Новому, що і є законним приводом для видання наказу про звільнення працівника. Законність і обгрунтованість що предявляються до працівника роботодавцем претензій з приводу вчинення Новому дисциплінарного проступку також перевіряється під час розгляду заяви про оскарження звільнення з даного основи.

По-третє, при застосуванні даного підстави розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця має бути доведено дотримання строків і порядку накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з роботи. Строки застосування цього дисциплінарного стягнення обчислюються з дати скоєння дисциплінарного проступку останнього, який роботодавець визнає законним приводом для проведення звільнення. Даний привід має бути обгрунтована в установленому законодавством порядку, тобто зазначене дисциплінарне стягнення повинно бути підтверджено сукупністю відносяться, допустимих, вірогідних і достатніх доказів.

По-четверте, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавець також повинен довести відповідність тяжкості вчиненого працівником дисциплінарного проступку принаймні дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення з роботи. Звільнення з роботи є не єдиною мірою дисциплінарного стягнення. Тому застосування даної міри повинна бути вмотивовано, тому що за кожний працівником дисциплінарний проступок можуть бути застосовані і інші заходи дисциплінарної відповідальності. У звязку з чим має бути доведено, чому вчинений дисциплінарний проступок заслуговує застосування саме крайній захід дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення з роботи.

По-пяте, роботодавцем при застосуванні даного підстави розірвання трудового договору повинно бути доведено відсутність перешкод для проведення звільнення у вигляді перебування працівника у відпустці або на листку тимчасової непрацездатності.

Недоведеність кожного з пяти перерахованих обставин є підставою для відбудови працівника на роботі, з наслідками, що випливають з такого відновлення наслідками.

По-шосте, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавець повинен довести проходження передбаченої законодавством процедури врахування думки профспілки з приводу що предявляються до працівника претензій, якщо звільняється працівник є членом профспілки, що діє в організації. Недоведеність цієї обставини також може стати приводом для винесення ухвали про поновлення на роботі, якщо мотивовану думку профспілки доводить неспроможність наказу роботодавця про звільнення працівника. У тому випадку, коли профспілка не заперечує проти скоєних роботодавцем дій, недотримання процедури врахування його думки не може бути підставою для визнання незаконним наказу роботодавця про звільнення. Виходячи з принципу процесуальної аналогії, в подібній ситуації застосовується загальне правило щодо неприпустимості скасування правильного по суті вирішення з огляду формальної порушення процесуальних норм.

У п. 6 ст. 81 ТК РФ в якості підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця названо одноразове грубе порушення працівником трудових обовязків. Даний пункт розпадається на кілька дисциплінарних проступків, кожен з яких має стати самостійним підставою для розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця.

У подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ в якості підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця назване вчинення працівником прогулу, тобто його відсутність на робочому місці більше чотирьох годин підряд без поважних причин протягом робочого дня. Змінами, що вносяться в ТК РФ, дане підставу доповнено вказівкою на відсутність на робочому місці без поважних причин протягом всього робочого дня (зміни). Не можна не помітити, що й попередній редакції цього пункту дозволяє звільнити працівника за відсутність без поважних причин на робочому місці більше чотирьох годин поспіль, то є і протягом усього дня (зміни), який може тривати більше чотирьох годин. При застосуванні даного підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця доказуванню підлягають наступні юридично значимі обставини. По-перше, відсутність робітника на робочому місці більше чотирьох годин поспіль, у зокрема і протягом робочого дня (зміни), що триває більше чотирьох годин. Дана обставина підтверджується відомостями про облік робочого часу працівників організації, що а також іншими доказами. По-друге, при застосуванні розглянутого підстави роботодавець повинен довести нешанобливо причин відсутності робітника на робочому місці. Причому поважними причинами відсутності робітника на робочому місці можуть бути визнано не лише обставини, повязані з неможливістю перебування на робочому місці і виконання трудових обовязків, а й виконання працівником державних або громадських обовязків. Наприклад, надання лікарем допомоги хворому на шляху прямування на роботу є поважною причиною відсутності на робочому місці. Поважними причинами відсутності на робочому місці визнаються відмова працівника від виходу на роботу у звязку з невиплатою заробітної плати, відмова від виходу на робоче місце у звязку зі зміною суттєвих умов трудового договору. У звязку з викладеним знайти точний рецепт нешанобливо причин відсутності працівника на робочому місці на практиці буває досить складно.

По-третє, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавець повинен довести дотримання строків і порядку притягнення робітника до дисциплінарної відповідальності. Строки для застосування даного дисциплінарного стягнення обчислюються з моменту вчинення працівником прогулу. Вчинення працівником прогулу має бути підтверджене в установленому законодавством порядку, зокрема шляхом отримання від працівника пояснень про причини відсутності на робочому місці, яким і слід давати оцінку на предмет їх поважність або нешанобливо.

По-четверте, при застосуванні даного підстави розірвання трудового договору роботодавець повинен довести відповідність тяжкості вчиненого працівником провини принаймні дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення. Незважаючи на те, що у п. 5 ст. 81 ТК РФ перераховані одноразові грубі порушення, які можуть стати законною підставою для припинення відносин трудових, судова практика виходить з того, що ч. 1 ст. 46 Конституції РФ гарантує судовий захист трудових прав, їй кореспондують положення міжнародно-правових актів, зокрема, ст. 8 Загальної декларації прав людини, п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, ст. 2, 14 Міжнародного пакту про громадянські та політичні права, з яких випливає, що судовий захист трудових прав повинна бути справедливої, компетентної, повною, ефективною. У звязку з чим обставиною, що мають значення для правильного розгляду справ про заперечення дисциплінарного стягнення або поновлення на роботі, є дотримання роботодавцем при застосуванні до працівника дисциплінарного стягнення випливають зі статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 49, 50, 54 , 55 Конституції РФ загальних принципів юридичної, в тому числі дисциплінарної відповідальності, таких як: справедливість, рівність, відповідність, законність, провина, гуманізм. У цих цілях роботодавцю необхідно представити докази, що свідчать не тільки про те, що працівник зробив дисциплінарну провину, але і про те, що при накладення дисциплінарного стягнення враховувалися вага цього проступку, обставини, за яких він вчинений, попередня поведінка працівника, його ставлення до праці . Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд прийде до висновку про те, що дисциплінарний проступок дійсно мав місце, але звільнення працівника проведено без урахування перерахованих обставин, позов про поновлення на роботі може бути задоволений. Однак суд не вправі замінити звільнення на іншу міру дисциплінарного стягнення, тому що відповідно до ст. 192 ТК РФ застосування дисциплінарного стягнення належить до компетенції роботодавця. Крім того, роботодавець за вчинення будь-якої дисциплінарного проступку вправі застосувати будь-яку із заходів стягнення, перелічених у ст. 192 ТК РФ. Сказане стосується і прогулу, так як вибір заходи дисциплінарного стягнення належить до повноважень роботодавця. Тому застосування

крайній захід дисциплінарного стягнення, в тім числі і при вчиненні працівником прогулу, повинна бути мотивована роботодавцем.

По-пяте, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавець повинен довести відсутність перешкод для звільнення працівника. Такими перешкодами у законодавстві названо знаходження працівника у відпустці або на листку тимчасової непрацездатності.

У подп. б п. 5 ст. +81 ТК РФ в якості підстави для розірвання трудового договору працівника названо появу на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного спяніння. При застосуванні даного підстави роботодавець повинен довести наступні юридично значимі обставини. По-перше, поява на роботі працівника в робочий час в стані алкогольного, наркотичного або токсичного спяніння. Дисциплінарний проступок, зокрема і поява в робочий час на роботі в стані спяніння, безпосередньо повязаний із порушенням трудових обовязків. Отже, поява на роботі в стані спяніння є дисциплінарною провиною в тих випадках, працівник коли не можуть виконувати трудову функцію внаслідок спяніння. Дана обставина підтверджується наказом роботодавця про відсторонення працівника від роботи. Безпосередньо стан спяніння може бути підтверджено як медичним висновком, так і свідченнями, роботодавець, що предявив працівникові претензії з приводу перебування на роботі в стані спяніння, повинен забезпечити можливість проходження ним медичного огляду. Відмова працівника від проходження такого огляду також можна розглядати в якості одного з доказів, що підтверджує вину працівника. Однак проходження огляду на предмет спяніння є правом, що а не обовязком працівника. Таким чином, поява працівника в стані спяніння на роботі в неробочий час не можна розглядати в якості дисциплінарного провини, тому що не повязано з виконанням ним трудових обовязків. Тоді як часом відпочинку працівник розпоряджається за своїм розсудом, підпорядкування влади роботодавця, зокрема і в частині накладення дисциплінарних стягнень, обмежена рамками робочого часу.

По-друге, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавець повинен довести дотримання строків і порядку накладення дисциплінарного стягнення. Термін накладення дисциплінарного стягнення повинна обчислюватися з моменту появи на роботі в робочий час у стані спяніння. Вчинення працівником дисциплінарного проступку має бути підтверджено сукупністю відносяться, допустимих, достовірних і достатніх доказів, які повинні бути отримані в установленому законодавством порядку.

По-третє, при застосуванні даного підстави розірвання трудового договору роботодавець зобовязаний довести відповідність важкості дисциплінарного проступку принаймні дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення. Зокрема, при застосуванні даного основи необхідно враховувати, наскільки вплинуло на стан спяніння виконання працівником своїх трудових обовязків. Відсторонення працівника від роботи на початку робочого дні тягне за собою невиконання ним обовязків впродовж усього робочого дня. Відсторонення може відбутися за хвилину до закінчення робітничого дня (зміни) після виконання працівником дорученої обсягу робіт. В останньому випадку несприятливі наслідки у звязку з невиконанням працівником трудових обовязків для роботодавця не наступають. Очевидно, що тяжкість зазначених дисциплінарних проступків різна. У звязку з чим повинні бути різні і що застосовуються за їх вчинення заходи дисциплінарного стягнення.

По-четверте, має бути доведено відсутність перешкод для проведено звільнення працівника у вигляді його перебування у відпустці або на листку тимчасової непрацездатності. Недоведеність кожного з перерахованих обставин є законною підставою для відновлення на роботі працівника.

У подп. у п. 6 ст. 81 ТК РФ в якості підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця названо розголошення охороняється законом таємниці (державної, комерційною, службової та іншої), що стала відомою працівникові у звязку з виконанням ним трудових обовязків. Доповненнями, що вносяться в ТК РФ, дане підставу доповнено вказівкою на персональних даних працівників розголошення. При застосуванні даного підстави розірвання трудового договору роботодавець зобовязаний довести наступні юридично значимі обставини. По-перше, наявність допущення працівника до даних, які становлять охоронювану федеральним законом державну, комерційну, службову та іншу таємницю. Такий допуск повинен бути оформлений у вигляді письмового документа, у якому повинні бути перераховані відомості, за розголошення яких може працівник нести дисциплінарну відповідальність у вигляді звільнення з роботи. Подібні відомості можуть бути повязані і з персональними даними про працівників.

По-друге, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавцем має бути доведено отримання зазначених відомостей у звязку з виконанням

трудових обовязків. Отримання цих відомостей не при виконанні трудових обовязків виключає можливість застосування цього підстави для звільнення працівника.

По-третє, то застосування цього підстави розірвання трудового договору припускає доведення роботодавцем дотримання термінів і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Строк для застосування розглянутого дисциплінарного стягнення за вказаний дисциплінарний проступок має обчислюватися з моменту розголошення відомостей, що складають охороняється федеральним законом таємницю, яка стала відома працівникові у звязку з виконанням ним трудових обовязків. Перераховані обставини повинні бути підтверджено доказами, отриманими в установленому законодавством порядку.

По-четверте, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавець повинен довести повідомлення охоронюваних законом федеральним відомостей одному або декільком особам, які не допущені роботодавцем до їх отримання. Передача зазначених відомостей з ініціативи роботодавця не повноважних представників може служити підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. У цьому випадку відповідальність за їх розповсюдження повинен нести повноважний представник працедавця, за ініціативою якого ці відомості повідомлені іншим особам, які не мають до них доступу. Працівник не може нести відповідальність за представників дії роботодавця, які мають право розпоряджатися зазначеними відомостями.

По-пяте, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавець повинен довести відповідність тяжкості вчиненого працівником дисциплінарного проступку принаймні дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення. Доведення названого обставини передбачає облік крім розглянутих обставин правових наслідків вчиненого працівником дисциплінарного проступку. Зокрема, поширені працівником відомості можуть спричинити заподіяння збитків роботодавцю або створювати загрозу настання несприятливих наслідків. Працівник може здійснити зазначені дії неодноразово. Повідомлення охоронюваних федеральним законом відомостей може і не створювати загрози настання несприятливих для роботодавця наслідків. Наприклад, при повідомленні зазначених відомостей іншим працівникам організації. Очевидно, різні правові наслідки вчиненого працівником дисциплінарного проступку мають бути враховані при виборі застосовуваної до нього заходи дисциплінарного стягнення.

У подп. г п. 6 ст. 81 ТК РФ в якості підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця названо скоєння за місцем роботи розкрадання, в тому числі дрібного, чужого майна, його умисне знищення або пошкодження, встановлені набрав законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень. При застосуванні даного підстави доказуванню підлягають наступні юридично значимі обставини. По-перше, вчинення за місцем роботи розкрадання (в тім числі дрібного) чужого майна або його умисне знищення або пошкодження. У зазначеному пункті говориться про розтрату майна, яка є однією з форм розкрадання. Тому додаткової посилання на розтрату для позначення розкрадання чужого майна не вимагається. Підставою для застосування цього підпункту є факт розкрадання чужого майна з місцем роботи. Причому правового значення не має, кому зазначене майно належало. Майно може перебувати у власності роботодавця, належатимуть працівникам, іншим особам. Розкрадання цього майна за місцем роботи і є приводом для застосування розглянутого підстави розірвання трудового договору. Умисне знищення або пошкодження чужого майна також може стати приводом для застосування даного підстави. Факт здійснення за місцем роботи розкрадання чужого майна або його ушкодження або знищення повинен бути встановлений набрав законної сили вироком суду чи постановою судді про скоєння за місцем роботи розкрадання, в тому числі дрібного, чужого майна або про його навмисне знищення чи пошкодження. Вирок суду про притягнення до кримінальної відповідальності за вчинення навмисного злочину по місцю роботи, а також постанову про притягнення судді до адміністративної відповідальності за умисне знищення або пошкодження чужого майна за місцем роботи, якщо ці дії спричинили заподіяння значної шкоди (ст. 7.17 КоАП РФ), або за здійснення за місцем роботи розкрадання чужого майна шляхом крадіжки, шахрайства, присвоєння або розтрати (ст. 7.27 КОАП РФ) набувають законної сили після закінчення встановленого строку їх оскарження або після їх залишення в силі судом апеляційної чи касаційної інстанції. Після появи зазначених вироку чи постанови, і може бути поставлено питання про притягнення робітника до дисциплінарної відповідальності.

По-друге, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавцем має бути доведено дотримання строків і порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності. Терміни для залучення до даного виду відповідальності в даному випадку починають свою течію с моменту вчинення злочину чи адміністративного проступку, а також з дати надходження до роботодавця вироку суду або

постанови судді про притягнення до кримінальної чи адміністративну відповідальність за вчинення за місцем роботи розкрадання, зокрема дрібного, чужого майна або за його умисне знищення або пошкодження. Факт вчинення зазначених діянь підтверджується суди ухвалили, тому даний факт не вимагає нового доказування при притягнення до дисциплінарної відповідальності. Однак роботодавець зобовязаний запропонувати працівнику дати пояснення з приводу скоєних ним дій. Пояснення працівника повинні бути враховані при застосування дисциплінарного стягнення.

По-третє, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавець повинен довести відповідність вчиненого працівником дисциплінарного проступку принаймні дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з роботи. Слід враховувати правові наслідки вчинених працівником дій, приміром, відшкодування завданих збитків їм, а також низка інших обставин, за яких скоєно кримінально або адміністративно діяння.

По-четверте, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця має бути доведено відсутність перешкод для проведення звільнення, зокрема, і за цим пунктом не може бути звільнений працівник, який перебуває у відпустці або на листку тимчасової непрацездатності.

У подп. д п. 6 ст. 81 ТК РФ в якості підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця названо порушення працівником вимоги по охороні праці, якщо це порушення призвело до тяжких наслідків (нещасний випадок на виробництві, аварію, катастрофу або реально створювало загрозу настання таких наслідків). При застосуванні даного підстави розірвання трудового договору роботодавець повинен довести наступні юридично значимі обставини. По-перше, має бути доведено порушення працівником своїх трудових обовязків в частині виконання вимог з охорони праці. Працівник не повинен нести відповідальність за настання зазначених наслідків, якщо вони стали наслідком незаконного розпорядження представника роботодавця про доручення йому роботи, не передбаченої укладеним трудовим договором.

По-друге, повинно бути доведено наступ перерахованих тяжких наслідків або створення загрози їх реального настання. Відсутність зазначених наслідків, а також загрози їх настання виключає можливість законного застосування розглянутого підстави для звільнення з роботи.

По-третє, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавцем має бути доведено наявність причинного звязку між винними неправомірними діями працівника за порушення вимог щодо охорони праці і настанням або загрозою настання перерахованих тяжких наслідків. Наявність інших причин настання або погрози настання зазначених наслідків служить підставою для звільнення працівника від дисциплінарної відповідальності.

По-четверте, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавець повинен довести дотримання строків і порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності. Строки для притягнення до відповідальності за розглянутий дисциплінарний проступок починають своє протягом із моменту вчинення цього правопорушення. Перераховані обставини, що характеризують даний дисциплінарний проступок, має бути підтверджено сукупністю відносяться, допустимих, достовірних і достатніх доказів, отриманих в установленому законодавством порядок.

По-пяте, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавець повинен довести відповідність тяжкості вчиненого працівником проступку принаймні дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення з роботи. Правові наслідки допущених працівником порушень правил охороні праці крім загальних обставини повинні бути враховані роботодавцем при виборі застосовуваної до нього заходи дисциплінарного стягнення. Мабуть, загроза настання тяжких наслідків та їхніх реальне настання можуть заслуговувати різної дисциплінарної кари.

По-шосте, то застосування цього підстави розірвання трудового договору передбачає доведення роботодавцем відсутності установлених законодавством перешкод для проведення звільнення. До числа таких перешкод ставиться перебування працівника у відпустці або на листку тимчасової непрацездатності.

У п. 7 статті. 81 ТК РФ в якості підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця назване вчинення працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, винних дій, що дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця. При застосуванні даного підстави розірвання трудового договору слід доводити наступні юридично значимі обставини. По-перше має бути доведено виконання працівником трудової функції з безпосереднього обслуговування товарних чи грошових цінностей. Дана обставина може бути підтверджено тільки договором про повну матеріальну відповідальності, укладеним з працівником згідно з чинним

законодавством. Постановою Міністерства праці і соціального розвитку РФ от 31
грудень 2002 № 85, реєстрацiйний № 4171 від 3 лютого 2003, затверджений Перелік
робіт і посад, що заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець
може укладати договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальності через недостачу
довіреного майна, Перелік робіт а також, при виконанні яких повна може вводитися
колективна (бригадна) матеріальна ввіреного відповідальність за нестачу працівників
майна. Угода про повної матеріальної відповідальності може бути укладений тільки з
працівниками, які обіймають посади або виконують роботи, перелічені у зазначених
переліках. Укладення договору про повну матеріальну відповідальності з іншими працівниками
погіршує їх положення порівняно з законодавством, оскільки переліки посад і робіт, які
при виконанні обовязків за якими можуть бути укладені договори про повну
матеріальної відповідальності, визначені вичерпно.

У звязку з чим договори про повну матеріальну відповідальності, які укладені крім цих переліків, не повинні мати правових наслідків. Відсутність договору про повну матеріальну відповідальності з працівниками, заміщають зазначені в переліках посади або виконують перераховані в них роботи, також не дозволяє роботодавцю застосувати розглядається підстава звільнення з роботи. У такий спосіб, що відносяться, допустимим, достовірним і достатнім доказом, підтверджуючим назване юридично значуща обставина, є договір про повну матеріальну відповідальність, укладений з працівниками відповідно до чинного законодавства, тобто з дотриманням переліків посад і робіт, при виконанні обовязків по яких можливе укладення договору про повну матеріальну відповідальності.

По-друге, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавець повинен довести здійснення працівником, що безпосередньо обслуговують товарні чи грошові цінності, і винних неправомірних дій при обслуговуванні зазначених цінностей. Судова практика виходить з того, що при встановленні в установленому законодавством порядку факту вчинення розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень зазначені працівники можуть бути звільнені за основою втрати до них довіри і в тому випадку, коли зазначені дії не повязані з їхньою роботою. Дана позиція призводить до того, що в цьому випадку розглядається підстава звільнення не визнається дисциплінарний проступок, який безпосередньо повязаний із виконанням трудових обовязків. Проте слід мати на увазі, що працівник перебуває у підпорядкуванні роботодавця лише під час виконання трудових обовязків. Тому і претензії працедавця до працівника обмежуються рамками робочим часом, тобто часу, протягом якого працівник виконує доручену роботу. У звязку з викладеним винні та неправомірні дії працівника можуть стати законною підставою для застосування розглянутого дисциплінарного стягнення лише тоді, коли вчинені вони за місцем роботи. В цьому випадку саме в роботодавця зявляються підстави для втрати довіри на працівникові, який використовує місце роботи не для виконання трудової функції в інтересах роботодавця, а для вчинення корисливих злочинів. У свою чергу скоєння за місцем роботи розкрадання чужого майна, в тому числі і не належить роботодавцю, визнається дисциплінарною провиною. У звязку з викладеним можна дійти висновку про те, що правових підстав для невизнання неправомірних і винних дій працівників, які обслуговують товарні чи грошові цінності, по відношенню до майна, що знаходиться за місцем роботи, дисциплінарною провиною немає. Очевидно, що такі дії слід визнавати дисциплінарною провиною з наслідками, що випливають з такого визнання наслідками.

По-третє, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавцем повинна бути доведена причинний звязок між досконалими працівником неправомірними і винними діями по відношенню до майна, що знаходиться за місцем роботи, і втратою до нього довіри. Тобто вказані дії повинні спричиняти настання несприятливих майнових наслідків для роботодавця або створювати реальну загрозу настання зазначених наслідків. Правопорушення, які не тягнуть для роботодавця навіть загрози несприятливих наслідків, не можуть стати приводом для висловлення недовіри працівникові.

По-четверте, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавцем має бути доведено дотримання строків і порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності. Незважаючи на те, що судова практика не визнає дане підстава звільнення дисциплінарним стягненням, якщо дії вчинені поза місцем роботи, вона виходить з того, що при його застосуванні необхідно брати до уваги час, що минув з моменту вчинення працівником винних дій, що стали підставою для висловлення йому недовіри, її подальшу поведінку й інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору. Формулювання судової постанови не встановлює конкретного проміжку часу, який повинен бути врахований при застосуванні

розглянутого підстави розірвання трудового договору. Однак у п. 4 УФ. 1 ГПК РФ закріплений принцип процесуальної аналогії, який дозволяє застосовувати процесуальні норми при вирішенні трудових спорів за аналогією. Вочевидь, що строки застосування дисциплінарних стягнень закріплені у процесуальних нормах, які поміщені в ТК РФ. Дані норми можуть бути застосовані мінімум по аналогії процесуальної при застосуванні вказаного підстави звільнення. У зв `язку з чим роботодавець при його застосуванні повинен довести їх дотримання. Перераховані обставини, що входять до складу звільнення по даній підставі, повинні бути підтверджені відносності, допустимими, достовірними і достатніми доказами, які повинні бути отримані в установленому законодавством порядку. Одержання таких доказів, не може відбутися без пояснень працівника, що здійснив винні дії, які дозволяють висловити йому недовіру. Тому має бути дотриманий і встановлений для дисциплінарних стягнень порядок доведення вчиненого працівником правопорушення.

По-пяте, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавець повинен довести відповідність тяжкості дисциплінарного проступку принаймні дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення з роботи. Працівник має відшкодувати роботодавцю завдані з його вини збитки, що таких збитків може і не бути при вчиненні працівником дій з обслуговування майна не за місцем роботи. Діями працівника роботодавцю можуть бути заподіяні значні збитки, від яких працівник відшкодування може ухилитися. Зазначені обставини повинні бути враховані роботодавцем при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору. Невизнання цього підстави звільнення дисциплінарним стягненням при вчиненні зазначених дій поза місця роботи не звільняє від обовязку обліку перерахованих обставин виходячи з застосування принципу процесуальної аналогії.

В п. ст 8. 81 ТК РФ підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця названо здійснення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи. При застосуванні цього підстави розірвання трудового договору роботодавець повинен довести наступні юридично значимі обставини. По-перше, має бути доведено виконання працівником трудовий функції, безпосередньо повязаної з виховною діяльністю. Судова практика до осіб, займаються виховною діяльністю, відносить вчителів, викладачів учбових закладів, майстрів виробничого навчання, вихователів дитячих установ. Виконання функцій виховних передбачає наявність залежно від того, що навчається педагога, покликаний контролювати в межах своєї компетенції навчаються засвоєння знань, навичок і дотримання дисципліни навчального процесу. Особи, які не здійснюють виховну діяльність з даного підстав не можуть бути звільнено.

По-друге, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавцем має бути доведено скоєння зазначених працівником аморального вчинку. Судова практика виходить з того, що аморальний вчинок може бути здійснений як за місцем роботи, так і в побуті. Поняття аморального проступку повязане з вчиненням працівником винних і протиправних дій, які суперечать установленим законодавством та внутрішніми документами навчального закладу правилам поведінки. Наприклад, нецензурна лайка на адресу тих, хто навчається може бути визнана аморальним проступком. Здійснення даної провини за місцем роботи безпосередньо повязано з неналежним виконанням трудових обовязків, зокрема виховної функції. У звязку з чим аморальний проступок, вчинений за місцем роботи, варто визнавати дисциплінарними правопорушеннями. Оцінку аморальності скоєних за місцем роботи дій вправі давати повноважні представники роботодавця, які покликані організувати навчальний і виховний процес. Причому працівник може здійснити аморальний вчинок за місцем роботи і в неробочий час. Однак особливість трудової функції зазначених працівників полягає в тому, що будь-яке їх поява на роботі повязане з виховним впливом на тих, хто навчається. У звязку з чим і в цьому разі здійснені працівником винні та неправомірні дії можуть розглядатися як дисциплінарну провину. Факт скоєння аморального вчинку поза місцем роботи не роботодавцем може встановлюватися. Даний факт має бути підтверджений вироком суду, постановою судді про вчинення кримінально або адміністративно караного діяння. Причому дане діяння має виключати можливість продовження роботи, повязаної з виховною діяльністю. Перелік проступків, за які з поза місцем роботи виключає можливість виконання виховних функцій, відповідно до ст ч. 2. 331 ТК РФ повинен бути затверджений федеральним законом. Відсутність даного переліку і рішення повноважного органу про заборону займатися виховною діяльністю у звязку з вчиненням певного діяння є перепоною для застосування роботодавцем

розглянутого підстави припинення трудового договору за проступок, скоєний поза місцем роботи.

По-третє, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавцем має бути доведено, що вчинений працівником проступок несумісний з продовженням виховної діяльності. Несумісність даної провини з продовженням виховної діяльності може бути визнана ухвалою повноважного державного органу, до компетенції якої належить прийняття рішення про позбавлення права займатися виховною діяльністю. По відношенню до провини, здійсненим за місцем роботи, рішення про несумісність винних і протиправних дій працівника за продовженням виховної діяльності може бути прийняте роботодавцем. Дане рішення повинно бути мотивоване. Досконалий проступок повинен бути несумісний з формованими в процесі навчання учнів якостями, зокрема щодо дотримання встановлених правил поведінки. Наприклад, використання в процесі навчання заборонених законодавством методів.

По-четверте, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавець повинен довести дотримання строків і порядку застосування дисциплінарного стягнення. Вчинення аморального проступку поза місцем роботи судова практика також не відносить до числа дисциплінарних правопорушень. Хоча очевидно, що вчинення такого проступку за місцем роботи є неналежним виконанням трудових обовязків. Тому правових підстав для невизнання таких проступків дисциплінарними правопорушеннями не є. Однак, не визнаючи дане підстава звільнення дисциплінарною провиною при його скоєнні поза місцем роботи, судова практика наказує враховувати що минув із моменту його вчинення час, подальшу поведінку працівника, інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору. У даному випадку також не вказані конкретні терміни, що підлягають обліку при застосуванні розглянутого підстави звільнення. Як мінімум виходячи з принципу процесуальної аналогії строки накладення дисциплінарних стягнень застосовані при вирішенні питання про звільнення і за здійснення аморального проступку, скоєного поза місцем роботи. Природно, скоєння аморального вчинку повинно бути підтверджено відносності, допустимими, достатніми і достовірними доказами, отриманими в установленому законодавством порядку. У даному випадку також можна застосувати порядок, яке використовується під час притягнення до дисциплінарної відповідальності, він передбачає отримання від працівника пояснень, які є одним із доказів при ухваленні рішення про скоєння аморального вчинку або про відсутність такого.

По-пяте, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавцем має бути доведено відповідність тяжкості вчиненого працівником проступку принаймні дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення з роботи. Дії працівника, які утворюють аморальний проступок, можуть бути вчинені неодноразово, вони можуть мати одиничний характер і бути викликано сильним душевним хвилюванням вихователя, викликаним явним неправомірною поведінкою учня. Перераховані обставини повинні бути враховані при застосуванні розглянутого підстави для звільнення працівника з роботи.

По-шосте, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавець повинен довести відсутності встановлених законодавством перешкод для проведення звільнення. До числа таких перешкод при звільненні з ініціативи роботодавця відноситься перебування працівника у відпустці або на листку тимчасової непрацездатності.

У п. 9 ст. 81 ТК РФ підставою розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
названо ухвалення необгрунтованого рішення керівником організації (філії,
представництва), її заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення
збереження майна, неправомірне його використання або іншої шкоди майну
організації. При застосуванні даного підстави розірвання трудового договору роботодавець
має довести наступні юридично значимі обставини.

По-перше, має бути доведено виконання трудової функції керівника організації (філії, представництва), його заступники, головного бухгалтера організації (філії, представництва). До іншим працівникам дане звільнення не підстава може бути застосоване.

По-друге, при застосуванні даного підстави розірвання трудового договору роботодавець повинен довести винна і неправомірне прийняття перерахованими особами необгрунтованого рішення. Необгрунтованість прийнятого рішення може бути підтверджена наявністю у вказаних осіб можливості для прийняття іншого рішення, яке не могло спричинити зазначених несприятливих наслідків.

По-третє, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавець повинен довести порушення схоронності майна, неправомірне його використання або заподіяння іншої шкоди майну організації в результаті прийняття

зазначеними особами необгрунтованого рішення. Відсутність несприятливих наслідків для перерахованих майна організації внаслідок прийняття необгрунтованого рішення позбавляє роботодавця можливості застосувати це підстава звільнення.

По-четверте, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавець повинен довести дотримання строків і порядку залучення до даного виду дисциплінарної відповідальності. Дане правопорушення визнається в судовій практиці дисциплінарною провиною. У звязку з чим його застосування може відбутися на законних підставах лише при дотриманні встановлених термінів застосування дисциплінарних стягнень. Зазначені терміни починають свою течію із моменту прийняття необгрунтованого рішення і встановлення несприятливих наслідків для майна організації. Перераховані юридично значимі обставини повинні бути підтверджені відносяться, допустимими, і достовірними достатніми доказами, отриманими в установленому законодавством порядку. Цей порядок припускає використання в якості доказу пояснень працівника, яка вчинила дисциплінарний проступок. Відсутність цього докази під час прийняття рішення може стати приводом для визнання його незаконним і (або) необгрунтованим. По-пяте, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавець повинен довести відповідність тяжкості вчиненого зазначеними працівниками проступку принаймні дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з роботи. Наступила в результаті прийняття необгрунтованого рішення названими особами наслідки, дії (бездіяльність) ці осіб щодо їх запобігання, наявність або відсутність корисливих мотивів при прийнятті необгрунтованого рішення повинні бути враховані при обранні міри дисциплінарної відповідальності.

По-шосте, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавець повинен довести відсутність встановлених законодавством перешкод для проведення звільнення працівника. До числа перешкод для звільнення з ініціативи роботодавця відноситься перебування працівника у відпустці або на листку тимчасової непрацездатності.

В п. 10 ст. 81 ТК РФ підставою розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця названо одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обовязків. При застосуванні даного підстави розірвання трудового договору роботодавець повинен довести наступні юридично значимі обставини. По-перше, виконання трудової функції керівника організації (філії, представництва). Інші працівники, зокрема керівники інших структурних підрозділів, зокрема і відокремлених, за цим пунктом не можуть бути звільнені.

По-друге, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавець повинен довести вчинення зазначеними особами грубого порушення своїх трудових обовязків. Грубе порушення перерахованими особами своїх обовязків не може збігатися з порушеннями, перерахованими в подп. а-д п. ст 6. 81 ТК РФ, п. а також у ст 5. 81 ТК РФ. Дане порушення повинно мати разовий, але грубий характер. При оцінюванні того, чи було допущене названими працівниками порушення грубим, необхідно враховувати наслідки, які наступили або могли реально наступити через його вчинення. Зокрема, грубим може бути визнано порушення, що спричинило спричинення шкоди життя або здоровю працівника, а також майну організації.

По-третє, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавець повинен довести дотримання строків і порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності. Передбачене цим пунктом порушення судовою практикою визнається дисциплінарною провиною. Тому при застосуванні даного підстави звільнення повинні бути дотримані терміни притягнення до дисциплінарної відповідальності, вони обчислюються з моменту вчинення дисциплінарного проступку і отримання відповідної інформації особами, що контролюють діяльність керівників організації (філій, представництв). Перераховані юридично значимі обставини повинні бути підтверджено відносяться, допустимими, достатніми і достовірними доказами, отриманими в встановленому законодавством порядку. Даний порядок припускає отримання пояснень від працівника, яка притягається до дисциплінарної відповідальності, такі пояснення повинні бути досліджені поряд з іншими доказами при вирішенні питання про наявність або відсутність підстав для застосування до працівника дисциплінарного стягнення.

По-четверте, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавець повинен довести відповідність тяжкості вчиненого працівником проступку принаймні дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. У даному випадку також необхідно враховувати наслідки настали через порушення трудових обовязків, поведінку працівника щодо їх усунення, а також інші обставини, доведеність яких дозволяє

говорити про справедливість і пропорційності застосованої до працівника дисциплінарного стягнення.

По-пяте, повинно бути доведено відсутність встановлених законодавством перешкод для проведення звільнення з ініціативи роботодавця. Такими перепонами є знаходження працівника у відпустці його хвороба, підтверджена листком тимчасової непрацездатності.

У с 11 ст. 81 ТК РФ в якості підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця названо подання працівником роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей при укладанні трудового договору. При застосуванні даного підстави розірвання трудового договору роботодавець повинен довести наступні юридично значимі обставини. По-перше, надання працівником підроблених документів або завідомо неправдивих відомостей. Доказування даної обставини повязане зі зверненням в органи, які мають повноваження з проведення перевірки на предмет встановлення підроблених документів або повідомлення завідомо неправдивих відомостей. Встановлення факту підробленого документа або повідомлення завідомо неправдивих відомостей чинне законодавство не відносить до компетенції представників роботодавця.

По-друге, при застосуванні даного підстави розірвання трудового договору роботодавець повинен довести подання зазначених документів або відомостей у звязку з укладенням трудового договору. Тобто повідомлені роботодавцю неправдиві відомості або представлені йому підроблені документи повинні бути включені в перелік документів і відомостей, які необхідні при укладанні трудового договору. Якщо роботодавець в порушення вимог законодавства зажадав від працівника які не передбачені законодавством документи під час вступу на роботу, наприклад характеристики, а працівник представив ці документи, поставивши на них підроблені печатки, то звільнення з даного підставою не може бути проведено на законних умовах. У цьому випадку роботодавець порушив вимоги законодавства, зобовязавши працівника надати документи, які не є необхідні при укладанні трудового договору. У свою чергу працівник має право зреагувати на незаконні вимоги роботодавця незаконними способами, які жодним чином не повязані з виконуваної працівником трудової функцією.

По-третє, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавець повинен довести відсутність можливості виконувати трудову функцію у звязку з відсутністю у працівника необхідних для її виконання освіти та (або) навичок, які були підтверджені під час вступу на роботу підробленими документами чи неправдивими відомостями. Працівник може не повідомити роботодавцеві відомості про наявність дітей при укладанні трудового договору, а потім піти у відпустку по догляду за дитиною. Однак повідомлення роботодавцю свідомо неправдивих відомостей про складі сімї не може служити приводом для звільнення з роботи по даній підставі, тому що відомості про склад сімї не є необхідною умовою для вступу на роботу і виконання трудової функції. Більш того, отримання таких відомостей може стати основою для притягнення до відповідальності роботодавця за дискримінацію за ознакою перешкоди виконання сімейних обовязків.

По-четверте, при застосуванні даного підстави розірвання трудового договору роботодавець повинен довести відсутності перешкод проведення звільнення. Такими є перешкодами знаходження звільняє працівника у відпустці або на листку тимчасової непрацездатності, відмова від укладання з ним трудового договору з іншої спеціальності (професії) за наявності відповідних вакансій, за якими виконання трудових обовязків не вимагає надання документів і відомостей, визнаних не відповідають дійсності. Відмова в прийом на роботу не може бути обумовлена наявністю спотворених документів або відомостей, надання яких не потрібно при укладанні трудового договору.

В п. 12 ст. 81 ТК РФ в якості підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця названо припинення допуску до державну таємницю, якщо виконувана робота вимагає допуску до державної таємниці. При застосуванні даного підстави звільнення роботодавець повинен довести наступні юридично значимі обставини. По-перше, допуск робітника до даних, які становлять державну таємницю, при укладанні трудового договору або дорученні конкретної роботи із зазначеними відомостями. Тобто, трудова функція працівника повинна бути безпосередньо повязана із використанням відомостей, віднесених законом до державної таємниці.

По-друге, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавець зобовязаний довести припинення допуску до державної таємниці. Припинення такого допуску повинно бути законним і обгрунтованим. У звязку з чим законність і обгрунтованість припинення допуску до державної таємниці повинні бути перевірені при оцінці правомірності розірвання трудового договору з працівником по даній підставі.

По-третє, застосування розглянутого підстави розірвання трудового договору передбачає доведення відсутності перешкод для проведення звільнення з ініціативи роботодавця. До числа таких перешкод відносяться: перебування працівника у відпустці або на листку тимчасової непрацездатності, відмова від укладання з працівником договору про виконання іншої роботи за наявності відповідних вакансій, виконання трудових обовязків, за якими не вимагає допуску до державної таємниці та відповідає спеціальності і професійним навичкам звільняє по даній підставі працівника. Необгрунтована і (або) незаконна відмова роботодавця від продовження з працівником трудових відносин з іншими посадовими обовязками, що не вимагають допуску до державної таємниці, може стати підставою для поновлення працівника на роботі.

В п. ст 13. 81 ТК РФ підставою розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця названі випадки, передбачені трудовим договором, укладеним з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації. Застосування даного підстави розірвання трудового договору припускає доведення наступних юридично значимих обставин. По-перше, виконання трудової функції керівника організації або члена колегіального виконавчого органу організації. До іншим працівникам даний пункт не повинен застосовуватися.

По-друге, при застосуванні розглянутого підстави рас-торженія трудового договору роботодавцем має бути доведено наявність в трудовому договорі, укладеному з зазначеними особами, додаткових порівняно з чинним законодавством підстав звільнення. Такі підстави не повинні збігатися з наявними у змісті законодавства та мати конкретного характеру. Самостійність зазначеного підстави може бути підтверджена наявністю конкретних юридично значущих обставин, що підлягають доказуванню при його застосуванні і відрізняються від обставин, що входять в склади розірвання трудового договору, які передбачені в законодавстві. Наприклад, може бути такою обставиною визнано невиконання певного обсягу робіт у встановлені терміни.

По-третє, при застосуванні розглянутого підстави рас-торженія трудового договору роботодавець повинен довести відсутність передбачених законодавством перешкод для проведення звільнення. Такими перешкодами є перебування працівника у відпустці або на листку тимчасової нетрудоспоосбності, а також незаконний і (або) необгрунтована відмова від укладення з працівником договору на виконання іншої роботи за наявними вакансіями, виконання трудових обовязків за яким відповідає спеціальності і професійним навичкам звільняє з даного основи працівника .

При застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору необхідно мати на увазі, що у відповідності зі ст. 19 Конституції РФ громадяни рівні перед законом та судом, незалежно від посадового становища, в тому числі і виконуваної трудової функції. У ст. 37 Конституції РФ закріплено право громадян вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці незалежно від займаної посади. Введення додаткової підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є очевидною обмеженням даного права, так як роботодавець одержує додаткові можливості щодо припинення трудових відносин з працівниками крім їхнього волевиявлення. Тоді як відповідно до 3 ч. ст. 55 Конституції РФ обмеження прав і свобод людини і громадянина, в тому числі і у сфері праці, може бути зроблене виключно федеральним законом. Трудовий договір федеральним законом не є. Тому обмеження трудових прав шляхом включення додаткових підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в утриманні його слід визнавати таким, що суперечить переліченим конституційним нормам.

У такий спосіб, інші підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця можуть зявитися тільки у федеральних законах, прийнятих для досягнення перерахованих в ч. 3 ст. 55 Конституції РФ цілей.

Слід мати на увазі, що підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця також можуть бути розділені на загальні та приватні. Спільними слід визнати підстави, які роботодавець може застосувати до всіх без винятку працівникам. До числа таких підстав відносяться зазначені в пунктах 1-6, ст 11. 81 ТК РФ випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Приватними необхідно визнати підстави, які можуть бути застосовані виключно до певних категорій працівників. Такі підстави подані в пп. 7-10, 12-13 ст. 81 ТК РФ. Окремі підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця дані і в розділах ТК РФ, присвячених особливостям регулювання праці окремих категорій працівників. Дані підстави будуть розглянуті в главі, в якій розглядаються особливості правової регламентації праці окремих категорій співробітників. Розподіл підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця на загальні й окремі має не стільки теоретичне, скільки практичне значення. При вирішенні питання про звільнення будь-якого працівника в першу чергу повинні бути використано загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

За відсутності загальних підстав можуть бути використані приватні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Наприклад, керівник організації, що зявився на роботі в робочий час в стані сп `яніння, може бути звільнений виключно по подп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ, тобто за загальним основи. У даному випадку не застосуємо п. 10 ст. 81 ТК РФ, що відноситься до окремих випадків розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Одноразове грубе порушення керівником організації, його заступниками своїх трудових обовязків - приватний дисциплінарний проступок, яка відрізняється від загальних дисциплінарних проступків, за вчинення яких до відповідальності можуть бути залучені всі без винятку працівники. До приватних дисциплінарні провини може бути віднесено невиконання зазначеними особами розпоряджень вищих органів, що спричинило заподіяння збитків очолюваною ними організації. Тобто приватним є заснування, яке не застосовується до всіх працівників. Підкреслимо ще раз те, що приватні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця застосовуються в тих випадках, коли відсутня загальну підставу для припинення трудового договору.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є його правом, що а не обовязком. Тому і при наявності розглянутих підстав для розірвання трудового договору роботодавець може відмовитися від звільнення працівника. Така відмова допускається, оскільки поліпшує становище працівника, рятуючи його від необхідності зазнати несприятливі наслідки, повязані зі звільненням з роботи за ініціативою роботодавця.