Сторони трудового договору

З ч. 2 ст. 56 ТК РФ треба, що сторонами трудового договору є роботодавець і працівник. В якості роботодавця може виступати юридична або фізична особа, яка уклала з працівником трудовий договір. Проте здійснення повноважень роботодавця у відносинах, що входять в предмет трудового права, відбувається завдяки діяльності фізичних осіб, що користуються правом прийняття і звільнення працівників. Работодатель - фізична особа повинен мати правосубєктність, тобто розглянутими всіма елементами правового статусу субєкта трудового права. Тому в якості роботодавця може виступати фізична особа, що досягли віку 18 лет. До цього досягнення віку як

роботодавця можуть виступати особи, визнані судом емансипантками. Работодатель - фізична особа може передавати свої повноваження іншим фізичним особам. Такі повноваження оформляються шляхом видачі довіреності, в якій обумовлюються повноваження фізичної особи, що виступає від імені працедавця - фізичної особи. Договір, що укладається з роботодавцем - фізичною особою підлягає реєстрації у відповідній органі місцевого самоврядування. Очевидно, що та передача повноважень роботодавцем-фізичною особою іншим особам повинна бути зареєстрована у тому ж органі місцевого самоврядування. Такий висновок напрошується у звязку з тим, що орган місцевого самоврядування має контролювати виконання обовязків роботодавцем - фізичною особою зі страхування працюючих у нього працівників. Подібний контроль передбачає наявність відомостей про осіб, наділених повноваженнями виступати у трудових відносинах від імені роботодавця - фізичної особи.

Від імені роботодавця, що є юридичним обличчям, повноваження здійснюють конкретні також фізичні особи. Пред-ставників роботодавця, який має статус юридичної особи, що наділені особи, що володіють правом прийому та звільнення працівників організації. Відповідно до ч. 4 ст. +20 ТК РФ такими повноваженнями фізичні особи можуть бути наділені на підставі законів, інших нормативних правових актів, установчих документів юридичної особи і локальних нормативних актів організації. Таким чином, повноваження роботодавця, що є юридичним обличчям, здійснюють особи, що наділені правом прийняття і звільнення працівників у порядку, установленому законодавством, установчими документами юридичної особи, локальними нормативними актами організації. Чинне законодавство виходить з того, що повноваження роботодавця можуть зявитися у фізичних осіб тільки відповідно до засновницьких документів юридичної особи, локальними нормативними актами організації. У звязку з цим порядок наділення повноваженнями по прийому і звільненню працівників повинен бути регламентований в установчих документах організації, її локальних нормативних актах. Отже, зазначеними повноваженнями можуть наділити виключно органи та (або) осіб, яким дане право надано установчими документами, а також прийнятими відповідно до установчих документів локальними нормативними актами організації. З цієї причини керівник організації, який наділений повноваженнями по прийому і звільненню працівників у відповідності до установчих документів компетентним органом, не може передавати ці повноваження іншим особам, якщо така передача не передбачена установчими документами та (або) прийнятими відповідно до установчих документів локальними нормативними актами організації. Зокрема, керівник організації не має видати доручення на здійснення повноважень щодо прийому і звільнення іншими особами, якщо це не передбачено установчими документами та локальними нормативними актами організації. Видача такої довіреності вступає в протиріччя з чинним законодавством, що не надає передавати права повноваження щодо прийому і звільнення працівників на підставі довіреності. Підставами для виникнення повноважень роботодавця у ст. +20 ТК РФ зазначені положення установчих документів, прийнятих згідно з установчими документами локальних нормативних актів організації, які передбачають порядок наділення зазначеними повноваженнями, визначають компетенцію органів і посадових осіб юридичної особи з надання повноважень роботодавця. Тому акти, які видаються від імені роботодавця особою на підставі доручення, виданої керівником, наділеним в установленому законодавством порядку повноваженнями по прийому і звільненню, не можуть самі по собі породжувати для працівників несприятливі наслідки, оскільки вони видаються особою, що не мають відповідних повноважень роботодавця. Отже, від імені роботодавця, який має статус юридичної особи, повноваження здійснюють особи, що наділені ними в установленому законодавством порядок.

Другою стороною трудового договору є працівник, котрий має особистою працею виконувати доручену йому роботу. Для укладання трудового договору робітник також має володіти всіма елементами правового статусу субєкта трудового права. У повному обсязі правосубєктність працівник має з 18 років. Хоча відповідно до ч. 1 ст. 63 ТК РФ висновок працівником трудового договору допускається з 16 років. Однак працівник у віці до 18 років не володіє в повному обсязі правами трудовими, приміром, не зможе займати посади з безпосереднього обслуговування матеріальних і грошових цінностей, так як укладання з ним договору про повну матеріальну відповідальність чинне законодавство не допускає. У ч. 2 ст. +63 ТК РФ говориться про те, що обличчя, які досягли віку 15 років, у випадках отримання загальної освіти або залишення загальноосвітнього закладу на підставі федерального закону також можуть самостійно укладати трудовий договір з роботодавцем.

Очевидно, що працівники, які уклали трудовий договір в віці 15 років, також не володіють в повному обсязі трудовими правами, вони не можуть виконувати й багато трудові обовязки, в

Зокрема працюватиме понад установленої тривалості робочого часу. З згоди одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування трудовий договір може укладатися з учнями, які досягли віку 14 років, для виконання у вільний від навчання час легкої праці, не завдає шкоди їх здоровю і не порушує процесу навчання. Виникнення правосубєктності в працівників у віці 14 років повязано з волевиявленням одного із батьків або особи їх замінює, а також відповідного органу опіки та піклування. Відсутність такого волевиявлення не дозволяє зробити висновок про наявність у них трудової правосубєктності, що передбачає на свій розсуд розпорядження здібностями до праці. Тому слід зробити висновок, що трудова правосубєктність працівників віком 14 років обмежена чинним законодавством, волевиявленням а також батьків, які їх замінюють осіб, а також органів опіки та піклування.

В організаціях кінематографії, театрах, театральних та концертних організаціях, цирках
допускається за згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) а також органу опіки та
піклування укладення трудового договору з особами, які не досягли віку 14 років, для
участі в створенні і (або) виконанні творів без шкоди їх здоровю та моральному
розвитку. Не можна не помітити, що мінімальний вік для укладання трудового договору з
цими працівниками не встановлено. Навряд чи особа віком до
14 років здатне самостійно укласти трудовий договір з роботодавцем. У звязку з чим від
імені працівника віком до

14 років при укладанні трудового договору виступають законні представники. Очевидно, що і
дана категорія працівників не володіє в повному обсязі правосубєктність. Виконання
праця не буде перешкоджати навчання працівників у віці до 14 років. Притягнення до
праці осіб молодше 15 років вступає у протиріччя до норм міжнародно-правової
регламентації праці.

У звязку з чим притягнення до праці осіб молодше 14 років має супроводжуватися проходженням професійної навчання з метою отримання навичок для створення та виконання творів. Слід зауважити, що в ч. 4 ст. 63 ТК РФ даний вичерпний перелік організацій та видів праць, де може бути використаний праці осіб молодше 14 років. Використання праці неповнолітніх на інших роботах іншими організаціями є порушенням трудового законодавства. Наприклад, підліток у віці 12 років не працювати двірником може в будь-якій організації. Однак при залученні до праці підлітка віком до 14 років порушення допускає роботодавець, тому тягар несприятливих наслідків не може бути покладено на працівника. Зокрема, підліток не може бути позбавлений права на отримання заробітної плати за виконану роботу. Більш того, у нього є право вимагати виплати гарантійних доплат, передбачених законодавством. У свою чергу роботодавець може бути притягнутий через порушення трудового законодавства, що виразилося в допуску до роботи підлітка у віці 12 років, до встановлених заходів відповідальності, зокрема до адміністративної відповідальності.

Трудовий договір укладається з конкретним працівником, тому трудовий договір має особистий характер. У зв `язку з чим при виконанні трудового договору працівника інтереси може представляти особа, яка працівник уповноважив на даний представництво. Обсяг повноважень на представництво визначає також працівник особисто. Працівник може доручити представництво своїх інтересів при виконанні зобовязань за трудовим договором як фізичному, так і юридичній особі, зокрема профспілці. Наділення повноваженнями з представництва конкретного працівника може відбуватиметься шляхом видачі довіреності або шляхом подачі заяви в ході судового розгляду. Від імені неповнолітніх робітників під час виконання зобовязань за трудовим договором можуть виступати їх законні представники. Законні представники мають право вступити в захист інтересів неповнолітнього працівника і без його згоди, то є вони не повинні оформляти доручення, а також отримувати від працівника письмову заяву для здійснення його представництва. На захист неповнолітніх працівників крім законних представників можуть виступити органи опіки та піклування. Отже, представництво інтересів працівників при реалізації умов трудового договору здійснюють лише особи, уповноважені самими працівниками, а неповнолітніх працівників - їх законні представники, а також органи опіки та піклування.