Трудові відносини при зміні власника і реорганізації 2

Під зміною власника організації в судовій практиці розуміється перехід (передача)
права власності на майно організації від однієї особи до іншої особи або осіб, в
Зокрема: при приватизації державного або муніципального майна, тобто при
відчуження майна, що перебуває у власності Російської Федерації, субєктів
Російської Федерації, муніципальних утворень, у власність фізичних і (або)
юридичних осіб (ст. 1 ФЗ "Про приватизацію державного та муніципального майна" від 21
грудня 2001 року № 178-ФЗ,

ст. 217 ГК РФ); при передачі державних підприємств у муніципальну власність; при передачі федерального державного підприємства у власність субєкта Російської Федерації, і навпаки. Таким чином, під зміною власника майна організації,

яка тягне за собою передбачені в ст. 75 ТК РФ наслідки, розуміється перехід права власності в цілому організації до інших осіб.

Відповідно до ч. 1 ст. 75 ТК РФ при зміні власника майна організації новий власник не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності, тобто з моменту державної реєстрації переходу до нового власника права власності, має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером. В якості підстави звільнення в цьому випадку використовується п. 4 ст. 81 ТК РФ, що регламентує звільнення з ініціативи роботодавця. Таке звільнення може відбутися лише протягом трьох місяців, що обчислюються з моменту державної реєстрації переходу права власності в цілому організації. Перехід права власності може стати підставою для припинення трудових відносин з ініціативи нового роботодавця тільки з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером організації. До іншим працівникам дане підстава звільнення не може бути застосоване.

У ч. 2 ст. 75 ТК РФ закріплено правило про те, що зміна власника майна організації не є підставою для звільнення з ініціативи роботодавця інших працівників. Для продовження трудових відносин з іншими працівниками при зміні власника майна організації дотримання будь-яких додаткових умов не потрібно. У цьому випадку стороною трудового договору в силу вимог закону визнається новий власник, до якого переходять права та обовязки з трудових договорів, укладених колишнім роботодавцем. У цьому випадку до трудової книжки працівників організації вноситься запис про зміну сторони у трудовому договорі відповідно до ст. 75 ТК РФ з моменту реєстрації переходу права власності на майно організації. Однак працівник має право відмовитися від продовження трудових відносин з новим власником організації. Така відмова має бути виражено в письмовій формі. Після отримання письмової заяви працівника про відмову продовжити трудові відносини у нового власника організації виникає обовязок припинити трудовий договір на підставі п. 6 ст. 77 ТК РФ у звязку з відмовою працівника від продовження роботи при зміні власника майна організації. У ст. 75 ТК РФ не регламентовані строки, протягом яких працівник має право відмовитися від продовження трудових відносин з новим власником організації. У даному випадку можливо застосувати принцип процесуальної аналогії і використовувати в якості орієнтира строк, встановлений нового власника для звільнення керівника організації, його заступників, головного бухгалтера організації, тобто тримісячний термін з дня реєстрації переходу права власності до нового обличчя. Протягом цього терміну власник визнається новим. Тому працівник протягом зазначеного строку має право звернутися із заявою про звільнення за п. 6 ст. 77 ТК РФ. Після отримання такої заяви у нового власника виникає обовязок провести звільнення по даній підставі у вказаний працівником термін, якщо він не виходить за межі встановленого у ч. 1 ст. 75 ТК РФ тримісячного терміну. Після закінчення трьох місяців з моменту переходу права власності працівник може звільнитися за власним бажанням з дотриманням вимог, передбачених у ст. 80 ТК РФ.

Заходи щодо скорочення чисельності або штату працівників організації можуть бути розпочаті новим власником тільки після переходу права власності, тобто після проведення державної реєстрації виникнення права власності у нового обличчя. Проведення цих заходів до вказаного терміну означає, що їх розпочали особою, що не мають повноважень на їх проведення. У силу чого дії цієї особи повинні бути визнано незаконними.

У ч. 5 ст. 75 ТК РФ говориться про те, що при зміні підвідомчості (підлеглості) організації, а також при її реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) трудові відносини за згодою працівника продовжуються. У звязку з викладеним зміна підвідомчості (підлеглості) організації, у тому числі зміна назви, а також її реорганізація, в ході якої виникають нові юридичні особи, які не є самостійними підставами для припинення трудового договору. Дана норма прямо не регламентує правові наслідки переходу структурних підрозділів від однієї організації в іншу. Проте такої підстави для звільнення працівників, як передача структурного підрозділу в іншу організацію, у чинному законодавстві не є. Скорочення чисельності або штату працівників організації в даному випадку також не відбувається, так як структурний підрозділ переміщується від одного роботодавця до іншого. Отже, робочі місця не зникають безслідно, як це відбувається при скороченні чисельності або штату працівників організації, вони переходять у відання іншого роботодавця, якому передається структурний підрозділ. У звязку з викладеним до ситуацій з передачі структурних підрозділів за аналогією слід застосовувати ч. 5 ст. 75 ТК РФ, яка зобовязує зберегти трудові відносини при наявності нового роботодавця, тобто при зміні підвідомчості (підлеглості) і при реорганізації роботодавця. Для збереження трудових відносин в перерахованих ситуаціях потрібна згода працівника. Дане згоду

може бути виражено як мовчазним продовженням роботи в нового роботодавця, так і шляхом подачі письмової заяви. Слід враховувати, що в законодавстві відсутній обовязок представників роботодавця отримувати письмові заяви зі згодою продовжити трудові відносини. Таким чином, збереження трудових відносин при зміні підвідомчості (підлеглості) організації, при її реорганізації, при передачі структурних підрозділів з однієї організації в іншу випливає з доведеності двох юридично значущих обставин. По-перше, наявності нового роботодавця, до якого переходять права та обовязки за укладеними колишнім роботодавцем трудовими договорами, у звязку з передачею йому всіх або окремих функцій організації. По-друге, наявності волевиявлення працівника на продовження трудових відносин, яке може бути виражено шляхом продовження роботи у нового роботодавця. Доведеність перерахованих обставин дозволяє виносити рішення про обовязок нового роботодавця зберегти трудові відносини з працівниками.

У ч. 5 ст. 75 ТК РФ йдеться про продовження трудових відносин з працівником. У звязку з цим запис у трудовій книжці працівника про переведення на роботу до нового роботодавцю буде в ситуації, що розглядається незаконною. У ст. 77 ТК РФ перераховані підстави припинення трудового договору, до їх числа віднесений і переведення на роботу до іншого роботодавця. Припинення трудового договору означає закінчення трудових відносин. Тоді як у ч. 5 ст. 75 ТК РФ сказано про продовження трудових відносин. Отже, у трудовій книжці працівника на підставі ч. 5 ст. 75 ТК РФ необхідно зробити запис про зміну підвідомчості (підлеглості) організації чи про її реорганізації або про передачу структурних підрозділів (окремих функцій організації) іншої організації, тобто про зміну роботодавця за передбачених законом підстав.

Працівник має право відмовитися від продовження трудових відносин при зміні
підвідомчості (підлеглості) організації, її реорганізації, при передачі окремих
функцій іншої організації. Така відмова має бути виражено в письмовій формі. Однак ра
цівник може відмовитися виходити на роботу до нового роботодавця. І в цьому випадку у нового
роботодавця виникає обовязок провести звільнення працівника за п. 6 ст. 77 ТК РФ у звязку
з відмовою від продовження трудових відносин з новим роботодавцем.
У законодавстві не регламентований термін подачі заяви новому роботодавцю з проханням
про звільнення на підставі п. 6 ст. 77 ТК РФ. Як видно, і в цій ситуації за
процесуальної аналогії застосуємо тримісячний строк, встановлений у ч. 1 ст. 75 ТК РФ. За
змістом цієї норми протягом цього строку роботодавець вникає в суть що відбуваються в
організації справ, тобто вважається новим роботодавцем. Очевидно, що і працівник має право
оцінити свої можливості на продовження трудових відносин протягом трьох місяців з дня
появи у нього іншого роботодавця.

Після закінчення цього терміну роботодавець втрачає статус новачка. Після чого і працівник може звільнитися за власним бажанням, а не у звязку зі зміною роботодавця. Відмова працівника від продовження трудових відносин протягом трьох місяців з дня появи нового роботодавця як шляхом подачі заяви про звільнення за п. 6 ст. 77 ТК РФ, так і при невихід на роботу спричиняє виникнення у нового роботодавця обовязки звільнити працівника на зазначених підставах. Однак до видання наказу про звільнення за невихід працівника на роботу представники роботодавця зобовязані зясувати, що він обумовлений відсутністю у працівника бажання продовжити трудові відносини.