Укладення трудового договору

1. Всі трудові договори повинні укладатись у письмовій формі. Раніше, коли існувала централізована економіка, у письмовій формі полягали лише строкові трудові договори, в яких передбачалися окремі пільги для працівників. Зміст трудових договорів визначалося в централізованому порядку, що не давав можливості встановлювати будь-які істотні умови праці за угодою сторін. Зі зміною ролі договірного регулювання трудових відносин, яке у багатьох випадках стало переважаючим при встановленні умов праці, змінилося і ставлення до форми трудового договору. Законом РФ від 25.09.92 № 35434 «Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю РРФСР» була введена письмова форма трудового договору. Трудовий кодекс підтвердив необхідність укладання трудових договорів у письмовій формі. Стаття 67 ТК встановлює, що трудовий договір, укладений у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один екземпляр трудового договору передається працівникові, другийзберігається у роботодавця.

Отримання працівником примірника трудового договору повинно підтверджуватися підписом працівника на примірнику трудового договору, що зберігається у роботодавця.

Письмова форма надає трудовим договором конкретність і визначеність, а в разі виникнення трудового спору сприяє його швидкому вирішенню.

Укладення трудового договору в письмовій формі - обов'язок роботодавця. Тому працівник не повинен нести несприятливі юридичні наслідки від недотримання роботодавцем цього обов'язку. Основний доказ існування трудового договору полягає не в його формі, а у фактичному наявності трудових відносин. Якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника, то трудовий договір, не оформлений належним чином, вважається укладеним. Однак фактичне допущення до роботи не звільняє роботодавця від обов'язку оформити трудовий договір у письмовій формі. Більш того, Трудовий кодекс зобов'язує роботодавця зробити це в стислі терміни - не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення працівника до роботи.

При укладанні трудових договорів з окремими категоріями працівників законами й іншими нормативними правовими актами може бути передбачена необхідність узгодження можливості укладання трудових договорівабо їх умов з відповідними особами або органами, які не є роботодавцями за цими договорами. Так, згідно з постановою Уряду РФ від 16.03.2000 № 234 «Про порядок укладання трудових договорів та атестації керівників федеральних державних унітарних підприємств» трудовий договір, укладений федеральним органом виконавчої влади з керівником федерального державного унітарного підприємства, повинен бути узгоджений з Міністерством майнових відносин РФ або з відповідним територіальним органом міністерства, якщо міністерство делегувало свої повноваження цього органу.

З укладенням трудового договору його сторони набувають всі права і обов'язки, що випливають з трудових правовідносин. Якщо працівник, що уклав трудовий договір, не приступив до роботи у встановлений термін, то роботодавець має право анулювати трудовий договір. У цьому випадку видається відповідний наказ.

Анулювання трудового договору не позбавляє працівника права на отримання забезпечення по обов'язковому соціальному страхуванню при настанні страхового випадку в період з дня укладення трудового договору до дня його анулювання.

2. Перехід до ринкових відносин визначив необхідність підвищити захисну функцію трудового права стосовно всіх працівників, що укладають трудові договори з роботодавцями, атакож встановити додаткові гарантії при прийомі на роботу деяких категорій громадян, які потребують особливого захисту держави.

Ця захисна функція проявляється в забороні необгрунтованої відмови в укладенні трудового договору, у праві особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, вимагати від роботодавця, щоб він повідомив причину відмови в письмовій формі, в оскарженні відмови в укладенні трудового договору до суду.

персоналу) і укладення трудового договору з конкретною особою, що шукають роботу, є правом, а не обов'язком роботодавця.

Разом з тим, з огляду на двосторонній характер трудового договору та економічну нерівність його сторін, законодавство передбачає відповідні правові приписи, обов'язкові для роботодавців. Такі приписи відносяться до гарантійним нормам. Їхнє утримання в загальній формі викладено в ст. 64 ТК, яка гарантує рівність прав при прийомі на роботу. Відповідно до цієї статті забороняється необгрунтована відмова в укладенні трудового договору. Таким вважається відмова: за обставинами, заснованим на дискримінаційних ознаках; за іншими обставинами, не пов'язаним з діловими якостями працівника; за обставин, пов'язаних з вагітністю жінки та наявністю у неї дітей; працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи.

раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового становища, віку, місця проживання (у тому числі наявності чи відсутності реєстрації за місцем проживання або перебування).

Порушення правила про заборону дискримінації при укладенні трудового договору є підставою для звернення до суду з заявою про усунення дискримінації. Матеріальний збиток, заподіяний дискримінацією, підлягає відшкодуванню. Можлива також компенсація моральної шкоди, заподіяної порушенням правила про заборону дискримінації. Розмір компенсації моральної шкоди не залежить від відшкодування заподіяного дискримінацією матеріального збитку. При визначенні його розміру враховуються ступінь фізичних і моральних страждань, заподіяних дискримінацією, вина особи, яка допустила дискримінацію, і інші заслуговують на увагу обставини. Якщо немає розбіжностей між працівником і роботодавцем, то розмір відшкодування моральної шкоди визначається угодою сторін трудового договору. У разі виникнення спору факт заподіяння працівнику моральної шкоди і розміри його відшкодування визначаються судом.

При вирішенні питання про те, чи є відмова в укладенні трудового договору необгрунтованим, слід враховувати, що Трудовий кодекс не містить вичерпного переліку обставин, що впливають на нерівність прав осіб при прийомі їх нароботу. Будь-який відмова в укладенні трудового договору є незаконним, якщо він не заснований на оцінці ділових якостей працівника.

Під діловими якостями працівника слід, зокрема, розуміти здатності фізичної особи виконувати певну трудову функцію з обліком наявних у нього професійно-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації), особистісних якостей працівника (наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня освіти, досвід роботи з даної спеціальності в даній галузі).

Крім того, роботодавець, як зазначено у Постанові Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2, має право пред'явити особі, який претендує на вакантну посаду або роботу, та інші вимоги, обов'язкові для укладення трудового договору в силу прямої приписи федерального закону (наприклад, наявність російського громадянства, що є відповідно до Закону про державну цивільну службу обов'язковою умовою для прийняття на державну службу, за винятком випадків, коли доступ до державної служби врегульовано міжнародним договором РФ), або які необхідні на додаток до типових або типовим професійно-кваліфікаційним вимогам чинності специфіки тієї чи іншої роботи (наприклад, володіння однією або кількома іноземними мовами, здатністьпрацювати на комп'ютері). Якщо буде встановлено, що роботодавець відмовив у прийомі на роботу за обставин, пов'язаних з діловими якостями даного працівника, така відмова є обгрунтованим.

прогулу.

На вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі.

Відмова в укладенні трудового договору може бути оскаржена до суду.

роботу інвалідів.

3. Трудовий кодекс вимагає від вступника на роботу пред'явлення певних документів. Перш за все, таким документом є паспорт або інший документ, що засвідчує особу. В даний час паспорт повинні мати всі особи, що досягли 14 років і які проживають на території РФ. Крім паспорта або іншого документа, що посвідчує особу, що поступає на роботу пред'являє роботодавцю трудову книжку і страхове свідоцтво державного пенсійного страхування. Якщо особа поступає на роботу вперше, то трудова книжка та страхове свідоцтво оформляються роботодавцем. У цьому випадку трудова книжка знаходиться у роботодавця, а страхове свідоцтво видається працівнику на руки.

Військовозобов'язані і особи, які підлягають призову на військову службу, зобов'язані пред'являти документи військового обліку при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки, необхідно пред'явити документ про освіту, про кваліфікацію або наявності спеціальних знань. Наприклад, диплом лікаря, посвідчення водія автомашини. В окремих випадках з урахуванням специфіки роботи Трудовим кодексом, іншими федеральними законами, указами Президента РФ і постановами Уряду РФ може передбачатися необхідність пред'явлення при укладанні трудового договору додаткових документів. Так, ввідповідно до Закону про державну цивільну службу під час вступу на цивільну службу громадянин зобов'язаний подати представнику наймача відомості про доходи, про майно і зобов'язання майнового характеру.

Вимагати при вступі на роботу документи крім передбачених Трудовим кодексом, федеральними законами, указами Президента РФ і постановами Уряду РФ забороняється.

4. Особливе значення серед перелічених документів має трудова книжка, оскільки вона супроводжує громадянина протягом всієї трудової життя і є основним документом, що підтверджує його трудовий стаж. З записів у трудовій книжці встановлюється загальний, безперервний і спеціальний трудовий стаж, з якими закони, інші нормативні правові акти, а також трудовий договір пов'язують надання певних пільг та переваг.

Стаття 66 ТК передбачає, що форма, порядок ведення і зберігання трудових книжок, а також порядок виготовлення бланків трудових книжок і забезпечення ними роботодавців встановлюються Урядом РФ.

Уряд РФ 16.04.2003 р. прийняв постанову № 225 «Про трудові книжки», яким визначені форма трудової книжки, форма вкладиша до трудової книжки, Правила ведення і зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки і забезпеченняними роботодавців. Трудові книжки нового зразка введені в дію з 1 січня 2004

Роботодавець зобов'язаний вести трудові книжки на кожного працівника, який пропрацював в організації понад п'ять днів, у разі якщо робота в цій організації є для працівника основною. Виняток передбачено лише для роботодавців - фізичних осіб, які не є індивідуальними підприємцями, які не вправі робити записи в трудових книжках працівників, а також оформляти трудові книжки працівникам, що приймається на роботу вперше.

За бажанням працівника відомості про роботу за сумісництвом вносяться в трудову книжку за місцем основної роботи на підставі документа, що підтверджує роботу за сумісництвом.

У трудову книжку вносяться відомості про працівника, яку вони виконують, переведення на іншу постійну роботу і про звільнення працівника, а також підстави припинення трудового договору та відомості про нагородження за успіхи в роботі.

Трудовий кодекс усунув що міститься в нормативних правових актах колишнього Союзу РСР протиріччя між положенням про те, що стягнення у трудову книжку не записуються, і вказівкою про запис у трудовій книжці причини звільнення, яке відноситьсядо дисциплінарного стягнення. У статті 66 ТК зазначено, що відомості про стягнення до трудової книжки не вносяться, за винятком випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення.

Оформлення трудової книжки працівнику, прийнятому на роботу вперше, здійснюється роботодавцем у присутності працівника не пізніше тижневого терміну з дня прийняття на роботу.

У трудову книжку за місцем роботи також вноситься із зазначенням відповідних документів запис про час:

військової служби відповідно до Закону про військовий обов'язок, а також про час служби в органах внутрішніх справ і митних органах;

навчання на курсах і в школах з підвищення кваліфікації, по перекваліфікації та підготовці кадрів.

При припиненні трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення. Цим днем вважається останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним відповідно до Трудового кодексу або іншим федеральним законом зберігалося місце роботи (посада). При затримці видачі трудової книжки працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з дня, коли маєбула бути видана трудова книжка, по день її фактичної видачі. Проте у ряді випадків роботодавець позбавлений можливості видати трудову книжку. Щоб виключити в цій ситуації відповідальність роботодавця, Трудовий кодекс передбачає, що, якщо в день звільнення працівника видати трудову книжку неможливо в зв'язку з відсутністю працівника або його відмовою від отримання трудової книжки на руки, роботодавець направляє працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки.

Роботодавець згідно зі ст. 841 ТК також не несе відповідальності за затримку видачі трудової книжки у випадках розбіжності останнього дня роботи з днем оформлення припинення трудових відносин при звільненні працівника на підставі, передбаченій подп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 (прогул) або п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК (засудження працівника до покарання, яке виключає продовження колишньої роботи, згідно з вироком суду, що набрало законної сили), і при звільненні жінки, термін дії трудового договору зякої був продовжений до закінчення вагітності відповідно до ч. 2 ст. 261 ТК.

У статті 841 ТК зазначено, що запис у трудову книжку про причини припинення трудового договору повинна проводитися в точній відповідності з формулюваннями Кодексу або іншого федерального закону і з посиланням на відповідні статті, частина статті, пункт статті Кодексу або іншого федерального закону. Наприклад: «Трудовий договір припинений за згодою сторін - пункт 1 частини першої статті 77 ТК» або «Трудовий договір розірвано з ініціативи працівника - пункт 3 частини першої статті 77 ТК».

5. У випадках, передбачених Трудовим кодексом та іншими федеральними законами, укладанню трудового договору повинно передувати обов'язковий медичний огляд (обстеження). Він проводиться з метою визначення придатності працівника за станом здоров'я до виконання роботи, передбаченої трудовим договором, і запобігання професійним захворюванням, а також в інтересах охорони праці осіб, які потребують за фізіологічними особливостями їх організму в підвищеній захисту. Стаття 69 ТК до осіб, що підлягають обов'язковому попередньому медичному огляду (обстеження), відносить громадян, які не досягли 18 років. Такий жемедичний огляд проводиться при вступі на важкі роботи, на роботи з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці (в тому числі на підземні роботи), на роботи, пов'язані з рухом транспорту, а також на роботу в організації харчової промисловості, громадського харчування та торгівлі , водопровідних споруд, лікувально-профілактичних і дитячих установ (ст. 213 ТК). З усіма особами, які прибули в райони Крайньої Півночі і прирівняні до них місцевості, з метою попередження захворювання працівників полягають трудові договори тільки при наявності у них медичного висновку про відсутність протипоказань для роботи та проживання в даних районах і місцевостях (ст. 324).

6. Прийом на роботу завершується виданням наказу (розпорядження) роботодавця, який повинен відповідати змісту укладеного трудового договору. Не можна в наказі (розпорядженні) визначати умови, які не передбачені у трудовому договорі. Якщо, наприклад, в наказі обумовлено, що працівник призначений на відповідну посаду з умовою про випробування, а це умова відсутня в трудовому договорі, то наказ в цій частині є недійсним. Працівник вважається прийнятим на роботу без випробування. Наказ (розпорядження) роботодавця проприйомі на роботу оголошується працівнику під розписку в триденний строк з дня фактичного початку роботи. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належно завірену копію зазначеного наказу (розпорядження). При прийомі на роботу (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис з діючими в організації правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністю працівника, колективним договором.