Види переказів на іншу роботу 2

Для класифікації перекладів правове значення має термін переказу. Даний критерій дозволяє виділити постійні переклади і тимчасові переклади. Постійна переказ - це доручення працівнику іншої роботи без зазначення строку перекладу. Постійна переклад, як уже зазначалося, завжди вимагає письмовою згодою працівника. Однак він може фактично приступити до нової роботи, дорученої роботодавцем. Постійним переклад без письмової згоди працівника можуть визнати державна інспекція праці або суд, але тільки за наявності добровільного волевиявлення працівника. Без вирішення зазначених органів або письмової згоди на переведення працівник має право предявити вимоги про визнання переведення незаконним і надання роботи за колишньою трудової функції. В звязку з викладеним можна зробити висновок про те, що переклад при відсутності письмової згоди на працівника і відповідного рішення названих органів займає проміжне положення між постійним і тимчасовим перекладом, тому що в цьому випадку працівник може вимагати виконання укладеного з ним трудового договору, тобто надання роботи за колишньою трудової функції.

Постійні перекази можуть бути декількох підвидів. По-перше, постійний переклад може
бути здійснений у того ж роботодавця, з яким працівник уклав трудовий договір з
іншій роботі. У подібній ситуації сторони трудового договору не змінюються, змінюється лише
зміст трудового договору.

Тому укладення нового трудового договору не вимагається. Досить доповнити наявний трудовий договір угодою про зміну його змісту. Така угода, як і трудовий договір, необхідно укладати в письмовій формі. Після укладення вказана угода стає складовою частиною укладеного між працівником і працедавцем трудового договору. Після чого на підставі письмового доповнення до трудового договору повинен бути виданий наказ (розпорядження) про переведенні працівника на іншу роботу, який у свою чергу є приводом для внесення відповідних змін до трудової книжки працівника. Проте в даному випадку до трудової книжки вносяться лише зміни, які стосуються трудової функції працівника, тобто спеціальності, включаючи професію, кваліфікації або посади. Інші істотні умови трудового договору у трудовій книжці не відображаються, у тому числі і при їх зміні, визнаному переказом.

По-друге, під видом постійного перекладу слід назвати переїзд працівника разом з роботодавцем до іншої місцевості, тобто в інший населений пункт. У цьому випадку також потрібна письмова згода працівника на переведення. Хоча укладення нового трудового договору і в подібній ситуації не вимагається. Адже сторони залишаються колишні, змінюється лише місце знаходження роботодавця і, відповідно, робоче місце працівника. У звязку з чим достатньо внести відповідні зміни в трудовий договір, уклавши в письмовій

формі угоду про зміну істотних умов трудового договору, зокрема, місця знаходження роботодавця й робочого місця працівника з вказівкою нового структурного підрозділу. В ситуації, що розглядається у трудовій книжці працівника слід зробити запис про переведення на роботу у іншу місцевість у звязку з переміщенням роботодавця. Природно, до внесення запису до трудової книжки працівника необхідно видати наказ (розпорядження) на підставі укладеного з працівником угоди про зміну змісту трудового договору у звязку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість.

По-третє, підвидом постійного переведення на іншу роботу є вступ працівника в порядку переведення на роботу до іншого роботодавця. При здійсненні даного перекладу змінюється сторона трудового договору, а саме роботодавець. У звязку з цим мають бути припинені трудові відносини з колишнім роботодавцем і виникнути аналогічні відносини з новим роботодавцем. Тому працівник повинен бути звільнений від колишнього роботодавця в порядку переведення до іншого роботодавця. Дане звільнення може відбутися за наявності таких юридично значимих обставин. По-перше, згоди колишнього роботодавця на звільнення працівника у порядку переведення до іншого роботодавця. По-друге, згоди нового роботодавця прийняти працівника на роботу в порядку переведення, що підтверджується відповідним листом нового роботодавця до колишнього роботодавця працівника. По-третє, волевиявлення працівника на таке переведення, що підтверджується його письмовою заявою про звільнення у порядку переведення, яке подається як і раніше, роботодавцю, і заявою про прийом на роботу в порядку переведення до нового роботодавця. Оскільки змінюється сторона трудового договору, що тягне за собою припинення колишнього трудового договору, у нового роботодавця виникає обовязок укласти з працівником трудовий договір. Відповідно до ч. 3 ст. 64 ТК РФ роботодавцю забороняється відмовляти в укладенні трудового договору працівникам, запрошеним у письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з колишнього місця роботи. Однак якщо цей строк пропущено з поважної причини, він може бути відновлений. Такий висновок напрошується зі змісту ч. 4 ст. 61 ТК РФ, згідно з якою договір про працевлаштування анулюється, якщо працівник не приступив до роботи у встановлений строк без поважних причин. Отже, наявність поважних причин дозволяє громадянину вимагати виконання зобовязань з працевлаштування і після закінчення встановлених законодавством термінів, якщо вони пропущені з поважних причин.

При перекладі на постійну роботу до іншого роботодавця до трудової книжки працівника вносяться два записи: про звільнення у порядку переведення від колишнього роботодавця та про прийом на роботу в порядку переведення до нового роботодавця.

Тимчасові переклади на іншу роботу також можна розділити на окремі підвиди. По -
перше, можна виділити тимчасові перекази, що вимагають письмової згоди працівника.
Працівник і роботодавець має право укласти угоду про тимчасове перекладі. Термін такого
перекладу визначається за угодою між працівником і повноважним представником
роботодавця. Дана угода має бути оформлене у письмовій формі. Запис про
тимчасовому переведенні може бути внесена до трудової книжки працівника за його заявою. По -
другий, можна виділити тимчасове переведення, що не вимагає одержання згоди працівника.
На підставі ст. 74 ТК РФ в разі виробничої необхідності роботодавець має право
переводити на працівника необумовлені трудовим договором роботу в тій же організації з
оплатою праці по виконуваній роботі, але не нижче від середнього заробітку за попередньою роботою. Такий
переклад допускається для запобігання катастрофи, виробничої аварії або усунення
наслідків катастрофи, аварії, стихійного лиха, що для запобігання нещасних випадків,
простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технічного,
технічного або організаційного характеру), що знищення або псування майна, а також для
заміщення відсутнього працівника. У ч. 2 ст. 74 ТК РФ сказано про те, що тривалість
перекладу для заміщення відсутнього працівника не перевищувати може одного місяця у
протягом календарного року (із 1 січня по 31 грудня). Кожний переказ з інших причин не
може перевищувати одного місяця. Проте перекази з цих причин можуть бути вчинені в
протягом року неодноразово. У цьому випадку загальний термін переказів може перевищувати один місяць в
протягом року. Тоді як переклад при заміщення відсутнього працівника, зокрема й
досконалий неодноразово, що не може перевищувати один місяць протягом календарного року.
Отже, термін переведення на роботу іншу без згоди працівника визначається на
підставі чинного законодавства. При визначенні терміну переказу необхідно
застосовувати та положення конвенцій МОТ № 29 про примусове чи обовязкове працю і № 105
про скасування примусової праці.

У ч. 2 ст. 2 Конвенції МОП № 29 про примусове чи обовязкове працю даний вичерпний перелік випадків виконання робіт обовязкових, що не вважаються примусовою працею. До них відносяться: 1) будь-яка праця, виконувана за вироком суду, за умови, що вона буде

виконана під наглядом державних властей, і особа, яка виконує таку роботу, не буде передане до розпорядження осіб, компаній чи товариств; 2) будь-яка робота чи служба, яка виконується на підставі законів про обовязкову військову службу і застосовувана для робіт суто військового характеру; 3) всяка робота, що виконується в умовах надзвичайних обставин, тобто в разі війни або лиха, або загрози лиха, зокрема, пожеж, повеней, голоду, землетрусу, сильних епідемій та епізоотій, навали шкідливих тварин, комах або паразитів рослин, а також обставин, які ставлять під загрозу або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або частини. Інші види робіт, що здійснюються без згодою працівника, при тимчасовому перекладі слід розглядати як залучення до примусової праці. У звязку з чим працівник має право відмовитися від виконання робіт, які підпадають під визначення примусової праці. Тому при застосуванні законодавства про визначення терміну переказу необхідно враховувати, що даний переклад носить тимчасовий, надзвичайний характер. У звязку з чим як мінімум час таких перекладів, що здійснювались неодноразово, протягом календарного року не повинно перевищувати періодів виконання праць, обумовлених трудовим договором.

По-третє, тимчасові переклади можуть бути здійснені як в одній організації, так і до іншого роботодавця. Тимчасовий переклад з виробничої необхідності на строк до одного місяця може бути здійснено без згоди працівника. Тоді як тимчасове переведення до іншого роботодавця, наприклад при оренді транспортного засобу з водієм, може бути здійснено лише за згодою працівника. У цьому випадку термін переказу також визначається за погодженням між роботодавцем і працівником.

Переклади можуть бути класифіковані залежно від характеру зміни умов трудового договору. Такі зміни можуть торкатися трудової функції. Зміна трудової функції, зокрема і при тимчасовому переведенні з виробничої необхідності, зокрема для виконання робіт нижчої кваліфікації, потребує отримання згоди працівника. При перекладі можуть бути проведені зміни істотних умов праці, не зачіпають трудову функцію працівника, наприклад доручення працівникові роботи в іншому підрозділі організації. У разі здійснення тимчасового перекладу з виробничої необхідності подібні зміни можуть бути зроблені і без згоди працівника.

Можуть бути застосовані й інші критерії класифікації переказів на іншу роботу. Наприклад, залежно від того, хто виступив ініціатором переказу. У більшості випадків переказ здійснюється з ініціативи роботодавця, представники якої здійснюють управління працею. Однак працівник на підставі медичного висновку може ініціювати переведення на іншу роботу, яка не протипоказана йому за станом здоровя. За наявності підходящої роботи у представників роботодавця в силу ч. 2 ст. 72 ТК РФ виникає обовязок по здійсненню переведення працівника відповідно до медичного висновку.

Природно, розглянутий перелік критеріїв класифікації переказів на іншу роботу не можливо вичерпним. У науці і на практиці можуть зявитися і інші види переказів на іншу роботу.