Відсторонення від роботи 2

Відсторонення від роботи є тимчасова відмова від надання працівнику роботи, обумовленою трудовим договором, повноважним представником роботодавця за встановленими в законодавстві причин. Відсторонення від роботи проводиться наказом (розпорядженням) роботодавця, який повинен бути доведений до відома відстороненого від роботи (не допущеного до роботи) працівника. У ч. 1 ст. 76 ТК РФ перераховані випадки, при настанні яких у повноважних представників роботодавця виникає обовязок усунути від роботи або не допускати до роботи працівника. Роботодавець зобовязаний відсторонити від роботи (не допускати до роботи) працівника: 1) що зявився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного спяніння; 2) не пройшов у встановленому порядку обовязковий попередній або періодичний медичний огляд; 3) не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань і навичок у галузі охорони праці; 4) при виявленні відповідно до медичного висновку протипоказання для виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором; 5) за вимогами органів і посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативно-правовими актами; 6) в інших випадках, передбачених федеральними законами та іншими нормативними

правовими актами. Зокрема, відповідно до ст. 114 КПК РФ роботодавець зобовязаний
відсторонити від роботи посадова особа, притягнута в якості обвинуваченого, на підставі
постанови суду.

У п. 8 ст. 131 КПК України передбачено виплату відсторонено за судовим постановою посадовій особі щомісячного державної допомоги в розмірі пяти мінімальних розмірів оплати праці. Даний посібник має виплачуватися слідчими органами за рахунок коштів відповідного бюджету.

Незважаючи на те, що у ч. 1 ст. 76 ТК РФ йдеться про інших можливих випадках відсторонення працівника від роботи, варто визнати, що в законодавстві перелік випадків відсторонення або недопущення працівника до роботи визначено вичерпним чином. Можливі випадки відсторонення працівника від роботи можуть бути визначені у федеральних законах та інших нормативних правових актах Російської Федерації. Отже, перелік можливих випадків відсторонення працівника від роботи або недопущення його до роботи вичерпно визначено у федеральному законодавстві. Роботодавець не може на законних підставах довільно відсторонити працівника від роботи або не допускати його до роботи. Рішення роботодавця про відсторонення працівника від роботи може бути визнано законним і обгрунтованим при доведеності перерахованих у федеральному законодавстві обставин, що дозволяють усунути працівника від роботи або не допустити працівника до роботи.

Відсторонення працівника від роботи або недопущення до роботи в передбачених федеральним законодавством випадках є обовязком роботодавця. Невиконання даного обовязку може бути не тільки порушенням трудового законодавства, а й позбавити роботодавця одного з доказів вчинення працівником дисциплінарного проступку. Наприклад, роботодавець зобовязаний видати наказ (розпорядження) про відсторонення від роботи або про недопущення до роботи працівника, який перебуває в стані спяніння. Відсутність такого наказу (розпорядження) може стати одним із доказів того, що працівник не здійснював правопорушення, яке ставиться йому в провину дисциплінарного проступку. І навпаки, наявність даного наказу (розпорядження) є одним із доказів вчинення працівником дисциплінарного проступку. Сказане стосується і випадків відмови працівника від проходження навчання у сфері охорони праці, а також відмови від проходження обовязкових медичних оглядів.

Роботодавець зобовязаний відсторонити від роботи (не допускати до роботи) працівника на весь період до усунення обставин, що є законною підставою для відсторонення працівника від роботи або недопущення його до роботи.

За загальним правилом за час відсторонення від роботи (недопущення до роботи) заробітна плата за працівником не зберігається. Виключення з цього правила складають випадки, передбачені федеральним законом, зобовязуючим зберегти за працівником у цей період середню заробітну плату. Зокрема, у ч. 3 ст. 76 ТК РФ сказано про те, що у випадках відсторонення від роботи працівника, який не: пройшов навчання та перевірку знань в галузі охорони праці або обовязковий медичний огляд не зі своєї вини, йому проводиться оплата за весь час його відсторонення від роботи як за простій. Рішення роботодавця про відсторонення працівника від роботи повинно бути законним і обгрунтованим. Законність даного рішення означає, що в якості підстави для відсторонення (недопущення до роботи) використані підстави, передбачені федеральним законодавством. Обгрунтованість цього рішення передбачає підтвердження зазначених обставин сукупністю відносяться, допустимих, достовірних і достатніх доказів. Рішення про відсторонення від роботи (недопущення до роботи) повинно бути доведено до відома працівника, який має право оскаржити його у встановленому законодавством порядку. За загальним правилом рішення про відсторонення від роботи (недопущення до роботи) може бути оскаржено до державної інспекції праці або суд. Однак рішення державних органів і посадових осіб державних органів про відсторонення від роботи (недопущення до роботи) може бути оскаржене тільки в суд. Державна інспекція праці не може давати оцінки законності та обгрунтованості дій посадових осіб інших органів федеральної виконавчої влади, наприклад слідчих органів. Тому дії державних органів та посадових осіб цих органів слід оскаржувати в судовому порядку. Визнання судом або державною інспекцією праці в межах її компетенції рішення роботодавця про відсторонення від роботи (недопущення до роботи) незаконним або необгрунтованим тягне оплату всього часу відсторонення (недопущення) з розрахунку середнього заробітку працівника, тому що в цьому випадку працівник перебуває у вимушеній прогул.

Не можна не помітити, що обовязки роботодавця щодо відсторонення (недопущення) працівника кореспондує право працівника на відсторонення від роботи (недопущення до роботи). У звязку з цим при невиконанні роботодавцем даного обовязку працівник має право відмовитися від виконання трудової функції за наявності законних причин для відсторонення від роботи (недопущення до роботи). Така відмова при наявності законних причин є відповідним засобом захисту порушеного права.

Працівник повинен бути фактично відсторонений від роботи (не допущений до роботи) за наявності законних підстав за наказом роботодавця. Фактичний допуск працівника до роботи після видання такого наказу повноважним представником роботодавця означає, що працівник від роботи не відсторонений, з моменту такого допуску даний наказ вважається не чинним.

У звязку з викладеним рішення роботодавця про відсторонення (недопущення) може бути визнано законним і обгрунтованим при доведеності наступних юридично значимих обставин. По-перше, має бути доведено наявність передбачених федеральним законодавством причин для відсторонення від роботи (недопущення до роботи). По-друге, має бути виданий наказ повноважним представником роботодавця із зазначенням законних причин для відсторонення від роботи (недопущення до роботи). По-третє, працівник повинен бути фактично відсторонений від роботи (не допущений до роботи) на підставі виданого повноважним представником роботодавця наказу до усунення законних причин для відсторонення.