Загальна характеристика підстав припинення трудового договору 2

Припинення трудового договору тягне за собою закінчення трудових відносин. Тоді як відсторонення працівника від роботи носить тимчасовий характер, воно повинно закінчуватися після усунення обставин, що стали законною підставою для відсторонення від роботи (недопущення до роботи). Усунення зазначених обставин означає, що наказ про відсторонення (недопущення) повинен втратити чинність. Якщо цього не сталося, у працівника виникає право на оплату часу незаконного відсторонення від роботи (недопущення до роботи). Тоді як припинення трудового договору означає закінчення трудових відносин між працівником і роботодавцем. Природно, у припинення трудового договору та відсторонення від роботи (недопущення до роботи) різні правові підстави для застосування.

У законодавстві вживаються кілька термінів, що позначають закінчення трудових відносин. Зокрема, вживаються терміни про припинення трудового договору, про розірвання трудового договору, про звільнення працівника. У звязку з цим доцільно визначитися з правовим значенням перерахованих термінів. Термін "припинення трудового договору" є загальним, оскільки охоплює всі без винятку випадки припинення трудових відносин. Термін "розірвання трудового договору" означає випадки закінчення трудових відносин з ініціативи однієї зі сторін даного договору. Термінологія про звільнення застосовується при закінченні трудових відносин з конкретним працівником, вона, зокрема, використовується при виданні наказів (розпоряджень) про звільнення працівників. Таким чином, термін "звільнення працівника" має особистісний характер, тому що застосовується при закінченні трудових відносин конкретного працівника.

У ст. 77 ТК РФ перераховані підстави припинення трудового договору. В цій нормі багато
підстави подані в загальному вигляді.

У звязку з чим вони конкретизуються в інших статтях ТК РФ. Підстави припинення трудового договору, що в ст. 77 ТК РФ сформульовані в загальному вигляді та конкретизуються в інших нормах ТК РФ, можуть бути розділені на 4 види. По-перше, підстави припинення трудового договору з ініціативи працівника. По-друге, підстави припинення трудового договору з ініціативи роботодавця. По-третє, підстави припинення трудового договору, які не залежать від волевиявлення його сторін. По-четверте, підстави припинення трудового договору, які повязані з порушенням встановлених федеральними законами правил прийому на роботу, якщо дане порушення виключає можливість продовження роботи.

Інші підстави припинення трудового договору у ст. 77 ТК РФ сформульовані конкретно, а тому застосовуються з посиланням на дану норму і її конкретний пункт. Оскільки в ст. 77 ТК РФ йдеться про загальні підстави припинення трудового договору, перераховані в ній конкретні підстави для звільнення працівників можуть бути названі загальними підставами припинення трудового договору. Підстави припинення трудового договору, які конкретизовані в інших статтях ТК РФ, можуть бути названі приватними по відношенню до ст. 77 ТК РФ. Приватним підстави припинення трудового договору будуть присвячені окремі параграфи цієї роботи. Спільні підстави припинення трудового договору, які застосовуються з посиланням на ст. 77 ТК РФ, розглядаються в цій частині роботи.

У п. 1 ст. 77 ТК РФ в якості загального підстави припинення трудового договору названо угоду його сторін. Законним і обгрунтованим застосування даного підстави припинення трудового договору може бути визнано при доведеності наступних юридично значимих обставин. По-перше, при доведеності добровільного волевиявлення працівника на звільнення за угодою сторін. Дане волевиявлення має бути виражена у письмовій формі, зокрема, в заяві з проханням звільнити по даній підставі, в письмовій угоді, укладеній між працівником і повноважним представником роботодавця про звільнення з даного основи. По-друге, при доведеності добровільного волевиявлення роботодавця на звільнення працівника за угодою сторін. Дане волеіз -

явище може бути підтверджено наказом повноважного представника роботодавця про звільнення працівника на підставі поданої ним заяви за згодою сторін, письмовою угодою з працівником про звільнення за цією підставою. По-третє, узгодження дати припинення трудового договору його сторонами. Дана обставина також має бути підтверджено письмовими документами, що виходять від працівника і повноважного представника роботодавця. Слід відмітити, що письмова угода про звільнення з даного основи може бути змінена тільки за взаємною волевиявлення сторін трудового договору. В односторонньому порядку така угода не може бути ні скасована, ні змінена. Не можуть бути змінені в односторонньому порядку і умови даної угоди, наприклад умова про дату припинення трудового договору за угодою його сторін. По-четверте, при доведеності фактичного припинення трудових відносин з певною угодою сторін трудового договору дати. Із вказаної дати угоду про звільнення може бути реалізовано за ініціативою будь-якої зі сторін трудового договору. Зокрема, повноважні представники роботодавця має право не забезпечувати працівника роботою після її настання. У свою чергу працівник при настанні цієї дати може не виходити на роботу, що спричиняє виникнення у роботодавця обовязки провести з ним розрахунок і видати йому трудову книжку з записом про звільнення за угодою сторін. У ст. 78 ТК РФ сказано про розірвання трудового договору за угодою його сторін. Очевидно, що укладена сторонами трудового договору угоду про звільнення за даній підставі може бути реалізовано як з ініціативи роботодавця, так і за ініціативою працівника. Реалізація такої угоди однієї зі сторін трудового договору і дозволяє вжити термінологію про розірвання трудового договору однією з його сторін на основі раніше укладеної угоди про звільнення. Однак, якщо жодна зі сторін угоди про звільнення його не реалізувала, і трудові відносини продовжуються після визначеної в ній дати звільнення, угода про звільнення втрачає свою силу. Таким чином, реалізація укладеної угоди про звільнення залежить від розсуду кожної зі сторін трудового договору.

У п. 2 ст. 77 ТК РФ загальним підставою припинення трудового договору названо закінчення його терміну. Дана підстава застосовується виключно до строкових трудових договорів. У звязку з цим звільнення після закінчення строку трудового договору може бути визнано законним і обгрунтованим при доведеності наступних юридично значимих обставин. По-перше, повинно бути доведено наявність законної підстави для укладення строкового трудового договору. Наявність законної підстави для укладення строкового трудового договору перевіряється не тільки при укладанні договору даного виду, але і на момент його припинення. Відсутність такої підстави на момент припинення трудових відносин не дозволяє визнати законним звільнення працівника після закінчення строку трудового договору. Відсутність цього підстави дозволяє визнати строковий трудовий договір договором з невизначеним терміном дії. По-друге, повинно бути доведено закінчення строку трудового договору. Термін трудового договору може бути визначений конкретною датою, часом виконання певної роботи або періодом відсутності працівника, на місце якого приймається інший працівник за строковим трудовим договором. Відповідно та закінчення строку трудового договору може обчислюватися календарною датою, завершенням певної в трудовому договорі роботи або виходом на роботу працівника, місце якого займалося за строковим трудовим договором. Перераховані дати і є днем закінчення строкового трудового договору. По-третє, має бути доведено відсутність трудових відносин після закінчення строку трудового договору. Після закінчення терміну трудового договору роботодавець має право проявити ініціативу і припинити трудові відносини з працівником. Працівник також має право відмовитися від виконання роботи після закінчення строку трудового договору, що тягне за собою виникнення у роботодавця обовязки провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку з записом про звільнення після закінчення строку трудового договору. Отже, після закінчення терміну трудового договору припинення трудових відносин можливе як з ініціативи роботодавця, так і з ініціативи працівника, що дозволяє вжити термінологію про розірвання строкового трудового договору. Проте сторони трудового договору можуть відмовитися від реалізації свого права припинити трудові відносини після закінчення строку трудового договору. Продовження трудових відносин після закінчення терміну трудового договору перетворює його в договір з невизначеним строком дії. Недоведеність кожного з перерахованих обставин є підставою для поновлення працівника на роботі.

У ст. 79 ТК РФ закріплено обовязок роботодавця попередити працівника про розірвання строкового трудового договору в письмовій формі не пізніше ніж за три дні. Недотримання письмової форми попередження у разі виникнення спору позбавляє роботодавця права посилатися на показання свідків для підтвердження виконання даного обовязку. Роботодавець може бути звільнений від даного обовязку, якщо неможливо точно визначити дату завершення роботи або виходу працівника, місце якого займається з термінового

трудовим договором. Невиконання обовязки з письмового попередження працівника про майбутнє звільнення після закінчення строку трудового договору може мати наступні наслідки. По-перше, дата звільнення може бути перенесена на три дні з урахуванням невиконання роботодавцем зазначеного обовязку. Застосування даного варіанту можливо, коли перенесення терміну звільнення не виходить за часові рамки дії строкового трудового договору. По-друге, перенесення дати звільнення з урахуванням недотримання роботодавцем строку попередження працівника може стати підставою для визнання строкового трудового договору договором з невизначеним терміном дії. Такий висновок можливий у тому випадку, коли термін звільнення з урахуванням попередження виходить за часові межі, визначені для строкового трудового договору. Очевидно, що в даному випадку трудові відносини продовжуються після закінчення строку трудового договору, що дозволяє визнати даний договір, укладеним на невизначений термін.

Наступним спільним підставою припинення трудового договору в п. 5 ст. 77 ТК РФ названі переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду). Переведення працівника до іншого роботодавця може відбутися при доведеності наступних юридично значимих обставин. По-перше, наявності волевиявлення працівника на звільнення в порядку переведення до нового роботодавця. Дана обставина може бути підтверджена виключно письмовою заявою працівника. По-друге, за наявності волевиявлення колишнього роботодавця на звільнення в порядку переведення до нового роботодавця. Звільнення у порядку переведення є правом, а не обовязком роботодавця. По-третє, за наявності волевиявлення нового роботодавця на вступ працівника на роботу в порядку переведення. Вказана обставина підтверджується листом до колишнього роботодавця, в якому новий роботодавець висловлює згоду на прийняття працівника на роботу в порядку переведення. Після чого у нового роботодавця виникає обовязок по прийому на роботу запрошеного працівника протягом одного місяця з дня звільнення з колишнього місця роботи. Цей термін може бути продовжений при його пропуску з поважних причин. По-четверте, при фактичному надходженні на роботу в порядку переведення до нового роботодавця. Наявність акта обрання зобовязує колишнього роботодавця звільнити працівника у звязку з обранням на виборну роботу (посаду), а нового роботодавця - прийняти працівника на роботу в порядку переходу на виборну роботу (посаду) з укладанням з ним трудового договору на термін обрання.

У п. 6 ст. 77 ТК РФ підставами припинення трудового договору названі відмова працівника від продовження роботи у звязку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підлеглості) організації або її реорганізацією. При застосуванні цього пункту доказуванню підлягають наступні юридично значимі обставини. По-перше, перехід права власності на майно організації до іншої особи, що підтверджується державною реєстрацією переходу права власності. По-друге, передача організації з підвідомчості (підпорядкування) одного органу іншому. По-третє, проведення реорганізації у формі злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення. Доведеність кожного з перерахованих обставин дозволяє працівникові відмовитися від виконання роботи у нового роботодавця. Така відмова є поважною причиною відсутності працівника на роботі. По-четверте, наявність волевиявлення працівника на відмову від продовження трудових відносин у звязку з настанням одного з перерахованих обставин. Даний відмова має бути виражено в письмовій формі шляхом подання відповідної заяви роботодавцю, який працівник має право відкликати до видання наказу про звільнення у звязку із зазначеними обставинами. Працівник має право припинити роботу у звязку з настанням розглянутих обставин. Така відмова є поважною причиною відсутності на роботі, він спричиняє виникнення обовязки у роботодавця звільнити працівника у звязку з відмовою від роботи при настанні перерахованих в п. 6 ст. 77 ТК РФ обставин. По-пяте, потрібно довести видання наказу про звільнення до відкликання заяви про відмову від продовженням трудових відносин або до фактичного виконання трудової функції у нового роботодавця. Фактичне виконання трудових обовязків у нового роботодавця не дозволяє звільнити працівника з даного основи навіть у тому випадку, коли працівник відмовляється укладати з новим роботодавцем трудовий договір. У цьому випадку трудові відносини тривають на умовах колишнього трудового договору, в якому на підставі вимог закону змінюється роботодавець.

У п. 7 ст. 77 ТК РФ в якості підстави для припинення трудового договору названий відмова працівника від продовження роботи у звязку зі зміною істотних умов трудового договору. Це основа повинна застосовуватися при доведеності наступних юридично значимих обставин. По-перше, при доведеності організаційних або технологічних змін умов праці в організації. По-друге, доведеності відмови працівника від виконання роботи у звязку зі зміною істотних умов трудового договору. Така відмова повинен бути виражений у письмовій формі шляхом подачі заяви роботодавцю про відмову від

продовження роботи в нових умовах праці. Однак невихід працівника на роботу в звязку з
зміною істотних умов трудового договору зумовлений поважними причинами. У
звязку з чим даний відмова є приводом для оформлення звільнення працівника з
розглянутого основи. Але при цьому роботодавець повинен зясувати причини невиходу
робітника на роботу.

По-третє, має бути доведено наявність причинного звязку між організаційними або технологічними змінами умов праці в організації та встановленням працівнику нових істотних умов трудового договору. По-четверте, має бути доведено відсутність у роботодавця можливості працевлаштувати працівника в організації. Дана обставина підтверджується пропозицією працівнику іншої роботи яку він може виконувати в силу наявних у нього професійних навичок. По-пяте, повинно бути доведено видання наказу про звільнення з даного основи до відкликання заяви з відмовою від роботи в нових умовах праці або до фактичного виконання трудових обовязків в умовах, що змінилися. Працівник до видання наказу про звільнення має право змінити своє рішення про відмову від роботи в нових умовах, він може фактично виконувати дану роботу. За таких обставин у роботодавця відсутні законні підстави для застосування розглянутого підстави звільнення працівника. Відмова працівника від укладення трудового договору на нових умовах при фактичному продовженні роботи також не може стати законною підставою для звільнення.

У п. 8 ст. 77 ТК РФ загальним підставою припинення трудового договору названий відмова працівника від переведення на іншу роботу внаслідок стану здоровя відповідно до медичного висновку. Застосування даного підстави передбачає доведення наступних юридично значимих обставин. По-перше, наявності медичних протипоказань для виконання попередньої роботи. Дана обставина може бути підтверджена виключно медичного висновку, зокрема висновком МСЕК або КЭК. По-друге, повинен бути доведений відмова працівника від переведення на іншу роботу. Така відмова має бути зроблений у письмовій формі. По-третє, має бути доведено відсутність у роботодавця можливості працевлаштувати працівника в організації. По-четверте, має бути доведено видання наказу про звільнення працівника з даного основи до відкликання працівником заяви про відмову від перекладу або до фактичного виконання працівником нової роботи. Фактичне виконання працівником нових трудових обовязків позбавляє роботодавця права звільнити працівника з даного основи. У цьому випадку своїми діями працівник висловлює згоду на виконання іншої роботи.

У п. 9 ст. 77 ТК РФ як підстави припинення трудового договору названий відмова працівника від переведення у звязку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість. При застосуванні даного підстави повинні бути доведені наступні юридично значимі обставини. По-перше, наявність законного переміщення роботодавця до іншого населеного пункту. Таке переміщення повинно бути підтверджено рішенням повноважного органу і фактичним переміщенням роботодавця до іншого населеного пункту. По-друге, повинен бути доведений відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість. Даний відмову оформляється у письмовій формі.

Нами розглянуті загальні підстави припинення трудового договору.