Зміна трудового договору

Основу правових норм, які регулюють питання зміни трудового договору, складає дотримання договірних умов. Те, що встановлено трудовим договором при його укладанні, повинна дотримуватися і згодом, коли працівник виконує прийняті на себе зобов'язання. В односторонньому порядку не можна, як правило, змінювати умови трудового договору. Це принципове положення підкреслюється в ст. 60 ТК, що забороняє вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, за винятком випадків, передбачених Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.

1. Переклад на іншу постійну роботу. Переклад на іншу постійну роботу у того ж роботодавця, а також переведення на постійну роботу до іншого роботодавця або в іншу місцевість разом з роботодавцем допускається лише за письмовою згодою працівника. Раніше КЗпП не вказував, в якій формі має бути отримано від працівника згоду на переклад. Письмова форма згодибільш виразно виражає волю працівника і виключає, як правило, в майбутньому розбіжності з приводу досягнутої угоди про зміну трудового договору.

із зазначенням структурного підрозділу, не є підставою для переведення на іншу роботу. Такий вузький перелік виключає можливість розширювального тлумачення даного перекладу.

Переклади на іншу постійну роботу у того ж роботодавця здійснюються, як правило, за ініціативою самого роботодавця. Однак законодавство знає випадки, коли такі перекази здійснюються незалежно від бажання роботодавця. Підставою таких перекладів є медичний висновок. Так, згідно зі ст. 73 ТК працівника, що потребує відповідно до медичного висновку у наданні іншої роботи, роботодавець зобов'язаний, з його згоди перевести на іншу наявну роботу, не протипоказану йому за станом здоров'я. Якщо робота, на яку переведений працівник відповідно до медичного висновку, оплачується нижче його колишньої роботи, за ним зберігається його колишній середній заробіток протягом одного місяця з дня переведення, а при переведенні в зв'язку з трудовим каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з роботою, - до встановлення стійкої втрати професійної працездатності або до одужання працівника.

При відмові працівника від переведення або відсутності в організації відповідної роботи трудовий договір припиняється уВідповідно до п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК.

переміщення його з автомобіля однієї марки на іншу не вимагає згоди працівника. При переміщенні на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ організації слід враховувати, що Трудовий кодекс відніс місце роботи (структурний підрозділ, робоче місце) до додаткових умов трудового договору, зміна якого кваліфікується як переведення на іншу постійну роботу, що вимагає письмової згоди працівника. При відсутності в трудовому договорі вказівки на конкретне структурний підрозділ його зміна означає переміщення в інший структурний підрозділ, що не вимагає згоди працівника.

Такої ж позиції дотримується Пленум ВС РФ, який у своїй постанові від 17.03.2004 № 2 відзначив, що якщо в трудовому договорі місце роботи працівника було визначено із зазначенням конкретного структурного підрозділу, то необхідно виходити з того, що зміна структурного підрозділу організації можливе лише з письмової згоди працівника, оскільки в зазначеному випадку це тягне за собою зміну суттєвої умови трудового договору (ч. 2 ст. 57 ТК). Під структурним підрозділом організації слід розуміти як філії, представництва, так і відділи, цехи, дільниці і т. д.

Переміщення працівника маєбути обумовлено об'єктивними виробничими інтересами, а не суб'єктивними діями роботодавця. І хоча така вимога Трудовий кодекс відносить тільки до зміни обумовлених сторонами умов трудового договору, на практиці воно поширюється і на випадки переміщення на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ цієї організації, а також доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті. Це означає, що якщо водія перевели з нового автомобіля на старий, оскільки новий потрапив в аварію, то дії роботодавця не можна визнати незаконними. У тих же випадках, коли переміщення обумовлено особистої антипатією завідувача гаражем до водія і, отже, відсутні об'єктивні підстави, таке переміщення є неправомірним.

2. Зміна певних сторонами умов трудового договору. Трудовий кодекс виділив питання про зміну певних сторонами умов трудового договору при продовженні роботи без зміни трудової функції у окрему статтю. У КЗпП це питання вирішувалося у статті, які регламентували переклади на іншу постійну роботу. Однак до перекладу на іншу постійну роботу зміна певних сторонами умов трудового договору при продовженні роботи за колишньою трудової функції не має відношення.Місце роботи та трудова функція залишаються колишніми.

Згідно зі ст. 74 ТК першим і обов'язковою умовою для зміни певних сторонами умов трудового договору є причини, пов'язані із зміною організаційних або технологічних умов праці. Кодекс вимагає, щоб зміни умов трудового договору спиралися на об'єктивну основу. Такою основою може бути зміна профілю виробництва, введення нової технології, закриття чи скорочення одних виробництв і розширення інших і т. п. У тих випадках, коли виробництво вимагає зміни умов трудового договору, ці зміни можливі і правомірні. Якщо ж змін у виробництві немає, то відсутні і підстави для зміни умов трудового договору. Верховний Суд РФ ще в період дії КЗпП неодноразово підкреслював, що зміна обумовлених сторонами умов трудового договору повинно бути вироблено роботодавцем у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. В іншому разі зміна умов трудового договору з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на роботодавця обов'язку поновити його колишні умови праці.

Про зміну певних сторонами умов трудового договору працівник повинен бути повідомлений роботодавцему письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження, якщо інше не передбачено Кодексом. Повідомлення потрібно і при введенні режиму неповного робочого часу в разі, якщо зміни організаційних або технологічних умов праці можуть спричинити за собою масове звільнення працівників.

Якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, роботодавець не може, як це було раніше - в умовах дії КЗпП, розірвати з ним трудовий договір через відмову від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору. У цьому випадку він зобов'язаний у письмовій формі запропонувати працівникові іншу наявну в роботодавця роботу, відповідну його кваліфікації, а при відсутності такої роботи - вакантну нижчестоящих посаду або ніжеопла-печувати роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають вказаним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. І лише за відсутності зазначеної роботи, а також у разі відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється за п. 7ч. 1 ст. 77 ТК (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору).

Щоб запобігти масове звільнення у зв'язку зі зміною організаційних або технологічних умов праці і, отже, зберегти робочі місця, роботодавцю надано право вводити режим неповного робочого часу на строк до 6 місяців. Такий режим вводиться з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації. Скасування режиму неповного робочого часу до закінчення 6 місяців з дня його введення також виробляється з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи на умовах відповідних режимів робочого часу, то трудовий договір розривається відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК (скорочення чисельності або штату працівників організації) з наданням працівнику відповідних гарантій і компенсацій.

З Тетян 74 ТК, встановлюючи порядок зміни певних сторонами умов трудового договору, передбачає також обмежувач такої зміни. Він полягає в тому, що не можуть запроваджуватися зміни певних сторонами умов трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно зумовами колективного договору, угод. Отже, якщо в колективному договорі зафіксовано, наприклад, певний режим праці і відпочинку, то він не може бути змінений навіть з дотриманням викладеної вище процедури.

3. Тимчасові переклади на іншу роботу. Переклади на іншу роботу по їх тривалості класифікуються на постійні та тимчасові. Основна ідея регулювання тимчасових переказів та ж, що і перекладів на іншу постійну роботу: встановлене за угодою сторін не може бути змінено без їхньої згоди. Отже, тимчасові переклади на іншу роботу також здійснюються за згодою між роботодавцем і працівником.

Згідно зі ст. 722 ТК за угодою сторін, що укладається в письмовій формі, працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у того ж роботодавця на термін до одного року, а у разі, коли такий переказ здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, - до виходу цього працівника на роботу. Якщо після закінчення терміну перекладу попередня робота працівнику не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати,та умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає силу і робота тут вважається постійною.

Однак якщо при постійних перекладах на іншу роботу вимога про угоду сторін як умова перекладу не знає винятків, то при тимчасових перекладах на іншу роботу без винятку не обійтися. Управління виробництвом, непередбачені обставини вимагають відомої модифікації в розстановці кадрів. Коли подібні зміни носять тривалий характер, вони обумовлюються угодою сторін. Якщо ж вони короткочасні, допустимі ситуації, при яких думку однієї зі сторін не враховується. Ця ідея проведена в законодавстві.

Стаття 722 ТК передбачає поряд з тимчасовими перекладами за угодою сторін, тимчасові переклади на іншу роботу, що здійснюються в односторонньому порядку: з ініціативи роботодавця. Згоди працівника за таких перекладах не потрібно. Виняток із загального правила про переведення на іншу роботу за згодою сторін стосується лише тимчасових переказів на строк до одного місяця з оплатою за виконувану роботу, але не нижче середнього заробітку. Короткі терміни переведення і гарантії з оплати праці покликані компенсувати відступ від загального правила, що полягає в тому,що переклади на іншу роботу здійснюються без згоди працівника.

Тимчасові перекази без згоди працівника здійснюються лише у випадках, передбачених Трудовим кодексом. Підставою для такого переведення є: катастрофа природного або техногенного характеру, виробнича аварія, нещасний випадок на виробництві, пожежа, повінь, голод, землетрус, епідемія чи епізоотія і будь-які виняткові випадки, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини. Перекази здійснюються для запобігання зазначених випадків або усунення їх наслідків.

Трудовий кодекс, регулюючи тимчасові переклади на іншу роботу без згоди працівника, передбачив і інші випадки таких перекладів. До них відносяться перекази в випадках: простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника. Якщо такі переклади вимагають більш низької кваліфікації, то вони допускаються лише за письмовою згодою працівника.

Пунктом 17 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2 передбачено, що тимчасове переведення працівника без його згоди на не обумовлену трудовим договором роботу для запобігання простою (тимчасовоїпризупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), знищення або псування майна, а також для заміщення відсутнього працівника може бути визнаний обгрунтованим за умови, що це було викликано надзвичайними обставинами або коли неприйняття зазначених заходів могло привести до катастрофи, виробничої аварії , стихійного лиха, нещасного випадку і т. п. наслідків.

Такий висновок Пленум ВС РФ зробив, грунтуючись на положеннях Конвенції МОП № 29 «Про примусову чи обов'язкову працю» (1930), яка була ратифікована Указом Президії Верховної Ради СРСР від 04.06.56. Відповідно до цієї Конвенції наша країна зобов'язалася скасувати застосування примусової чи обов'язкової праці в усіх його формах, тобто яку роботу чи службу, яка вимагається від будь-якої особи під загрозою будь-якого покарання і для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг (п. 1 ст. 2 Конвенції). При цьому в силу подп. «Д» п. 2 ст. 2 названої Конвенції, а також ч. 4 ст. 4 ТК не є примусовою працею всяка робота або служба, необхідна в умовах надзвичайних обставин, тобто ввипадках оголошення надзвичайного або воєнного стану, лиха або загрози лиха, як-то: пожежі, повені, голод, землетруси, сильні епідемії чи епізоотії, навали шкідливих тварин, комах або паразитів рослин, а також в інших випадках, що ставлять під загрозу або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього або частини населення.

Відповідне положення Пленуму Верховного Суду РФ було сприйнято законодавцем, який визначив, що переклади у випадках простою, необхідності запобігання, знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника допускаються, якщо вони викликані надзвичайними обставинами, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини.

У всіх випадках недопустимий переведення на роботу, протипоказану працівникові за станом здоров'я.

4. Переклад на іншу роботу відповідно до медичного висновку. Трудовий кодекс в редакції Федерального закону від 30.06.2006 № 90-ФЗ виділив в окрему статтю питання перекладу на іншу роботу відповідно до медичного висновку. Ці перекази здійснюються в інтересах охорони здоров'я працівника. Згідно зі ст. 73 ТК роботодавець зобов'язаний відповідно до медичного висновку перевестипрацівника за його письмовою згодою на іншу роботу, не протипоказану йому за станом здоров'я. Якщо така робота відсутня або працівника від неї відмовився, настають наслідки залежно від терміну переведення на іншу роботу. При перекладі на строк до чотирьох місяців роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін усунути працівника від роботи зі збереженням місця роботи (посади). У період відсторонення від роботи заробітна плата не нараховується, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором. При перекладі на іншу роботу на термін більше чотирьох місяців або при постійному перекладі трудовий договір припиняється відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК.

По-іншому вирішуються питання, що стосуються керівників організацій (філій, представництв інших відокремлених структурних підрозділів), їх заступників і головних бухгалтерів. Ця категорія працівників, що потребує відповідно до медичного висновку у тимчасовому або постійному переведення на іншу роботу, при відмові від перекладу або відсутності у роботодавця відповідної роботи підлягає звільненню відповідно до п. 8 ч. 1 ст.77 ТК. Роботодавець не зобов'язаний, але має право прийняти й інше рішення: усунути зазначених працівників на термін, визначений угодою сторін.

5. Трудові відносини при зміні власника майна організації, зміні підвідомчості організації, її реорганізації. Перехід до ринкових відносин породжує різне реорганізацію у сфері виробництва, торгівлі, надання побутових послуг. Вона стосується і організаційно-правовьгс структур. Закони ринку диктують необхідність одним організаціям об'єднатися з більш великим сусідом, іншим - роз'єднатися, щоб швидше задовольнити попит споживачів. Відбувається і зміна власника майна організації.

передачу державних підприємств у муніципальну власність і навпаки; при передачі федерального державного підприємства у власність суб'єкта РФ і навпаки (п. 32 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2).

При всіх цих перетвореннях виникає питання про трудові відносини. Вони регулюються ст. 75 ТК. Перш за все в ній передбачається різний підхід при зміні власника майна організації до керівника, його заступникам, головному бухгалтеру та іншим працівникам. При зміні власника майна організації новий власник не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером. Відносно інших працівників такого права у нового власника немає. Вони продовжують працювати на попередніх умовах. Якщо ж працівник не хоче працювати у нового власника майна організації, трудовий договір з ним припиняється відповідно до п. 6 ст. 77 ТК (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна).

Встановивши спеціальне підстава для розірвання трудового договору з працівником, що відмовився продовжувати роботу у новоговласника майна організації, Трудовий кодекс усунув що був раніше правовий вакуум, коли працівник відмовлявся продовжувати роботу і в той же час не подавав заяву про звільнення. У КЗпП відповідну підставу для розірвання трудового договору було відсутнє.

Положення про те, що при зміні власника майна організації не можна розривати трудовий договір з працівниками, за винятком зазначених у Трудовому кодексі, не означає, що новий власник майна організації не може проводити різні структурні зміни, включаючи скорочення штату. Однак воно допускається тільки після державної реєстрації переходу права власності. Датою державної реєстрації є згідно з Федеральним законом від 21.07.97 № 122-ФЗ «Про державну реєстрацію прав на нерухоме майно та угод з ним» день внесення відповідного запису про право власності на майно в Єдиний державний реєстр прав на нерухоме майно та угод з ним.

При зміні власника в процесі приватизації державних і муніципальних підприємств слід застосовувати норми Закону про приватизацію, що передбачають, що з дня затвердження прогнозного плану (програми) приватизації федерального майна і до моменту переходу права власності на приватизоване майнодо покупця майнового комплексу унітарного підприємства або моменту державної реєстрації створеного відкритого акціонерного товариства унітарне підприємство не має права без згоди власника скорочувати чисельність працівників зазначеного унітарного підприємства. Якщо при зміні власника майна організації розрізняються правові наслідки для окремих категорій працівників, то при зміні підвідомчості організації, її реорганізації трудові відносини за згодою працівників тривають з усіма з них без будь-яких винятків.

муніципальні підприємства, утворені органами державної влади або органами місцевого самоврядування, у яких може змінюватися підвідомчість (підпорядкованість). До працівників цих підприємств застосовується правило, згідно з яким зміна підвідомчості (підпорядкованості) організації не є підставою для розірвання з ними трудових договорів.

Таке ж правило діє і при реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) організації. При зміні підвідомчості (підпорядкованості) організації, а так само її реорганізації колишній трудовий договір зберігає свою дію, якщо тільки працівник не відмовляється від продовження роботи. Тому новий трудовий договір не укладається, а всі умови, встановлені колишнім договором, повинні застосовуватися. Зазвичай в трудові книжки таких працівників ставиться штамп з новою назвою організації і вноситься запис про роботу в організації, що має нову назву. При відмові продовжувати роботу у зв'язку зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або за її реорганізації застосовується таке ж підставу припинення трудового договору, як і при зміні власника майна організації (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК).

6. Відсторонення від роботи. Відсторонення від роботи - тимчасове недопущення працівника до виконання трудових обов'язків.Воно можливе лише з підстав, передбачених законом. Недопустимі вольові дії роботодавця, усуває працівника на свій розсуд. На відміну від КЗпП, Трудовий кодекс більш докладно регулює питання відсторонення від роботи.

Найбільш істотна відмінність - перерахування всіх підстав, за яких роботодавець зобов'язаний відсторонити працівника від роботи. До таких підстав належать:

на роботу) і періодичні медичні огляди для визначення придатності цих працівників для виконання доручається роботи, попередження професійних захворювань і з метою охорони здоров'я населення, міститься в ст. 213 ТК;

пред'являти посадові особи Федеральної інспекції праці, федерального органу виконавчої влади з нагляду у сфері санітарно-епідеміологічного благополуччя.

При всіх цих підставах працівник відстороняється від роботи на весь період часу до усунення обставин, що з'явилися причиною для відсторонення від роботи або недопущення до роботи. Це означає, що при відсторонення від роботи у зв'язку з появою на роботі в нетверезому стані працівник відстороняється тільки на той день, коли він перебував у такому стані. За загальним правилом за час відсторонення від роботи (недопущення до роботи) заробітна плата працівнику не нараховується. Винятки можуть бути передбачені лише у федеральному законі. Так, відповідно до Закону про державну цивільну службу цивільний службовець, стосовно якого проводиться службова перевірка, може бути тимчасово відсторонений від заміщаються посади цивільної служби на час проведення службової перевірки із збереженням на цей період грошового утримання за заміщаються посади цивільної служби.

Трудовий кодекс, враховуючи, що усунення від роботи не завжди обумовлюється причинами, залежними від працівника, передбачає в певних випадках оплату за час відсторонення від роботи як запростий. Така оплата проводиться у випадках відсторонення від роботи працівника, який не пройшов навчання та перевірку знань і навиків в області охорони праці або обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд (обстеження) не зі своєї вини.