Зміни істотних умов трудового договору 2

Істотні умови трудового договору можуть бути двох видів. По-перше, істотні умови трудового договору, визнані такими федерального закону. У ч. 2 ст. 57 ТК РФ перераховані умови трудового договору, визнані істотними в силу прямої вказівки у законі ". По-друге, істотними можуть бути визнані інші умови трудового договору за угодою сторін його. За угодою сторін трудового договору його умови стають суттєвими після їхнього включення до письмовий текст договору. Таким чином, сторони трудового договору можуть визнати істотними будь-які умови шляхом їх включення до письмовий текст трудового договору.

За загальним правилом, закріпленому в ч. 1 ст. 72 ТК РФ, зміна суттєвих умов трудового договору визнається переведенням, що потребує отримання письмової згоди працівника на їхнє здійснення. З даного правила в ст. 73 ТК РФ зроблені винятки. У ч. 1 ст. 73 ТК РФ сказано про те, що з причин, повязаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, допускається зміна визначених сторонами істотних умов трудового договору з ініціативи роботодавця при продовженні працівником роботи без зміни трудової функції. Очевидно, що у ч. 1 ст. 73 ТК РФ йдеться про зміну істотних умов трудового договору, що визначені за згодою його сторін. Тобто ця норма не стосується суттєвих умов трудового договору, які визначені як такі в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. При зміні істотних умов трудового договору, визначених за згодою сторiн, не можна оновити трудова функція. Зазначені зміни мають бути безпосередньо повязані зі зміною організаційних або технологічних умов праці. Організаційні зміни передбачають створення або

ліквідацію структурних підрозділів організації. Технологічні зміни можуть бути повязані з впровадженням нової техніки, вдосконаленням технології виробництва, що здійснюється на підставі атестації робочих місць. Отже, одностороння зміна істотних умов трудового договору, визначених як такі його сторонами, повинно бути мотивовано встановленими законодавством причинами.

Як уже відзначено, такі зміни можуть стосуватися тільки істотних умов, визначених сторонами. Істотні умови трудового договору, які є такими в силу вказівки на них у ч. 2 ст. 57 ТК РФ, не можуть бути змінені у однобічному порядку роботодавцем. До числа таких умов, зокрема, відноситься заробітна плата працівника, що може бути змінена лише за погодженням з працівником. Режим праці та відпочинку стає істотною умовою трудового договору у випадку, якщо вона відносно працівника відрізняється від загальних правил, що діють в організації, тому слід визнати, що істотність цієї умови визначається за згодою сторін трудового договору. У силу чого зміна цієї умови може бути проведено в порядку, визначеному у ст. 73 ТК РФ.

Зміна істотних умов трудового договору, що проводиться на підставі ст. 73 ТК РФ, відрізняється від перекладу. Хоча і при визначенні перекладу використовується термінологія про зміну істотних умов трудового договору. Відмінності полягають у наступному. По-перше, при зміні істотних умов трудового договору на підставі ст. 73 ТК РФ можуть бути змінені лише ті з них, які визнані такими в силу волевиявлення його сторін. При перекладі на іншу роботу можуть бути змінені будь-які умови трудового договору, у тому числі є істотними в силу прямої вказівки в законі. По-друге, зміни істотних умов трудового договору, визначених його сторонами, можливо в односторонньому порядку лише за наявності встановлених у законодавстві причин. Відсутність зазначених причин дозволяє визнати істотні зміни трудового договору перекладом, що вимагає письмової згоди працівника. По-третє, зміни істотних умов трудового договору, визначених сторонами, не можуть стосуватися виконуваної працівником трудової функції. При перекладі на іншу роботу може бути змінена і трудова функція. По-четверте, переведення на іншу роботу може бути здійснений лише з письмової згоди працівника. Зміна істотних умов трудового договору, визначених його сторонами, можливо з ініціативи роботодавця з дотриманням процедури, передбаченої у ст.73 ТК РФ. Звичайно, зміна істотних умов трудового договору, визначених сторонами, відрізняється від переміщення, яке взагалі не передбачає зміну будь-яких істотних умов трудового договору.

Слід зазначити, що істотні умови трудового договору можуть існувати і при
відсутності його письмового тексту.

Відповідно до ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовий договір вважається укладеним з моменту фактичного допущення працівника до роботи. Отже, і істотні умови трудового договору, перераховані в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, зявляються з даного моменту, вони визначаються виходячи з фактичних умов трудової діяльності. Таким чином, істотні умови трудового договору, визначені в законі, можуть зявитися і без письмового оформлення трудових відносин. У той час як істотні умови, що визначаються сторонами трудового договору, зявляються тільки з письмового тексту даного договору.

Працівник повинен бути повідомлений роботодавцем про зміну істотних умов
трудового договору, визначених його сторонами, не пізніше ніж за два місяці до їх введення.
Виключення з цього правила складають випадки, коли зміна організаційних або
технологічних умов праці може спричинити за собою масове звільнення працівників. При
наявності такої загрози роботодавець без дотримання правила про попереднє попередження
працівників, але з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації вправі
вводити режим неповного робочого часу на строк до шести місяців. Інші зміни умов
трудового договору, визначених в якості істотних його сторонами, можуть бути
зроблені лише після попереднього повідомлення працівників. Для даного повідомлення в
ч. 2

ст. 73 ТК РФ встановлена письмова форма. Недотримання цієї форми при виникненні
спору позбавляє пред-ставники роботодавця права посилатися на показання свідків для
підтвердження повідомлення працівника. При недотриманні правила про попереднє
повідомленні працівників введення змінених умов трудового договору, визначених його
сторонами, переноситься на два місяці з урахуванням встановленого строку попередження.
Протягом двох місяців попередження працівники мають право відмовлятися від виконання роботи в
нових умовах. Виключення з цього правила складають випадки запровадження неповного робочого
часу, коли організаційні чи технологічні зміни тягнуть за собою загрозу масового
звільнення працівників. Максимально можливий термін введення режиму неповного робочого
часу встановлений в

ч. 5 ст. 73 ТК РФ у шість місяців. Скасування даного режиму може бути здійснена робо-тодате -

лем і до закінчення терміну його введення, якщо профспілковий орган організації направив роботодавцеві відповідну мотивовану думку. Відмова від обліку цієї думки може стати основою як для проведення процедур колективного трудового спору, так і для звернення до органів з вирішення трудових спорів із заявою про скасування наказу про введення режиму неповного робочого часу.

Зміна істотних умов трудового договору, визначених такими його сторонами, проводиться з ініціативи роботодавця без урахування волевиявлення працівників. Однак працівник має право відмовитися від виконання роботи в нових умовах. Така відмова спричиняє виникнення у роботодавця обовязки з працевлаштування працівника в організації на прийнятну для нього роботу. Відповідно до ч. 3 ст. 73 ТК РФ роботодавець у цьому випадку зобовязаний запропонувати працівникові у письмовій формі наявну в організації роботу, що відповідає його кваліфікації і стану здоровя, а за її відсутності нижчестоящих вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації та стану здоровя. Відсутність згоди працівника на продовження трудових відносин та можливості його працевлаштування в організації дозволяє роботодавцю видати наказ про звільнення у звязку з відмовою працівника від продовження роботи при зміні істотних умов трудового договору на підставі п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Особливе правило встановлено для звільнення працівників, що відмовилися від продовження трудових відносин при введенні режиму неповного робочого часу. У цьому разі звільнення проводиться стосовно до п. 2 ст. 81 ТК РФ щодо скорочення чисельності або штату працівників.

У ч. 8 ст. 73 ТК РФ заборонено введення нових істотних умов трудового договору, що погіршують становище працівників порівняно з діючими в організації колективним договором, угодами. Таким чином, наявність в колективному договорі, угоді, що діє в організації, заборони на введення режиму неповного робочого часу позбавляє роботодавця права ввести дану зміну умов трудового договору. Інші істотні умови трудового договору, визначені його сторонами, також не можуть бути змінені всупереч положенням колективного договору або угоди, що діють в організації.

У звязку з викладеним можна виділити наступні юридично значимі обставини, доведеність яких дозволяє визнати законним і обгрунтованим рішення роботодавця про зміну істотних умов трудового договору. По-перше, такі зміни можуть стосуватися лише умов трудового договору, визнаних істотними його сторонами. По-друге, для введення цих умов повинні бути доведені зміни в організації або технології.

По-третє, має бути доведено причинний звязок між організаційними або технологічними змінами умов праці та введенням нових істотних умов трудового договору, визначених його сторонами. По-четверте, має бути доведено відсутність суперечностей між введенням нових умов трудового договору та положень колективного договору, угод, що діють в організації. Недоведеність кожного з перерахованих обставин дозволяє визнати рішення роботодавця про зміну істотних умов трудового договору незаконним. Природно, довести названі обставини зобовязаний роботодавець, який приймає рішення щодо змін умов трудового договору. По-пяте, роботодавець повинен довести повідомлення працівників не пізніше ніж за два місяці про введення нових умов трудового договору, за винятком випадків, коли введення режиму неповного робочого часу обумовлене загрозою масового звільнення працівників. Недоведеність даної обставини дозволяє перенести термін введення нових умов трудового договору на два місяці з урахуванням встановленого законодавством терміну попередження працівників.