Зміст трудового договору 2

Зміст трудового договору визначається за згодою її сторін. Трудовий договір складається з взаємних прав і обовязків працівника і роботодавця. При цьому праву працівника кореспондує обовязок відповідна роботодавця. І, навпаки, праву роботодавця кореспондує обовязок працівника. Перелік обовязків роботодавця, котрі можуть

бути включені в трудовий договір, у законодавстві не визначений вичерпно.
Покладання додаткових у порівнянні до законодавства обовязків на роботодавця,
які кореспондують в права працівників, відповідає правовим засадам регламентації
праці. Тоді як перелік обовязків працівника, які можуть бути включені в трудовий
договір, у законодавстві визначається вичерпно. Засідання на працівника
додаткових обовязків без відповідної компенсації погіршує становище працівника
у порівнянні з законодавством, що заборонено в ч. +2 ст. 9 ТК РФ. До Загальні вимоги
змістом трудового договору викладені у ст. 57 ТК РФ.
З першої частини зазначеної норми випливає, що в трудовому договорі повинні бути вказані
прізвище, назва та по батькові працівника й найменування роботодавця (прізвище, імя та по батькові
працедавця - фізичної обличчя). Найменування роботодавця необхідно вказати із
вказівкою місця знаходження, рахунки а також, з якого можуть бути стягнуті кошти,
в зокрема заборгованість по заробітній платі. З ч. 2 УФ. 57 ТК РФ треба, що істотними
умовами трудового договору є: 1) місце роботи

(із зазначенням структурного підрозділу); 2) дата початку роботи; 3) найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція, а якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт за певними посадами, спеціальностями , професій повязане надання пільг або обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей, професій і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються у порядку, визначеному Урядом РФ; 4) права і обовязки працівника; 5) права та обовязки роботодавця; 6) характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах; 7) режим праці та відпочинку, якщо він щодо працівника, який уклав трудовий договір, відрізняється від загальних правил, встановлених в організації, 8) умови оплати праці, зокрема розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, який доплати, надбавки і заохочувальні виплати; 9) види й умови соціального страхування, безпосередньо повязані з трудовою діяльністю. Оскільки перелічені умови визнані у ст. 57 ТК РФ істотними для кожного трудового договору, вони повинні знаходити відображення в кожному трудовому договорі, який укладається з працівниками. Відсутність перерахованих умов у трудовий договір дозволяє працівникові вимагати їх включення у текст договору. Подібні вимоги можуть бути заявлені у відповідну інспекцію праці та (або) суд. Перелік умов, які можуть бути включені в трудовий договір, не є вичерпним. З ч. ст 5. 57 ТК РФ треба, що при укладанні строкового трудового договору в ньому мають бути вказані термін дії та причина, що послужила підставою для укладання строкового трудового договору, яка повинна відповідати положенням ТК РФ. Відсутність такого означає умови, що трудовий договір має невизначений термін дії. У ч. 3 ст. 57 ТК РФ говориться про те, що в трудовий договір можуть бути включені умови про випробування, про нерозголошення охороняється законом таємниці, про обовязок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором строку, а також інші умови, які не погіршують становище працівника порівняно з федеральними законами, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.

Як уже зазначалося, умови трудового договору безпосередньо повязані з правами та
обовязками працівника і роботодавця. Зазначені права та обовязки носять
кореспондуючий характер. Наприклад, умова про місце роботи означає наявність в працівника
права на отримання роботи в конкретному структурному підрозділі організації та
кореспондуючий йому обовязки роботодавця щодо надання такої роботи. Однак
умови трудового договору не можуть погіршувати становище працівника порівняно з
законодавством та локальними актами організацію.

Та при цьому в ньому можуть бути умови, що поліпшують становище працівника порівняно з законодавством та локальними актами організації, що прямо передбачено в ст. 9 ТК РФ. Вочевидь, що покладання на працівника додаткових у порівнянні з законодавством та локальними актами обовязків без надання відповідних компенсацій погіршує становище працівника. Виникнення таких обовязків завжди повязане з появою додаткових прав в роботодавця. У свою чергу працівникові надання додаткових у порівнянні з законодавством, локальними актами прав, кореспондуючих в обовязки роботодавця, поліпшує становище працівника. Отже, в трудовий договір можуть бути включені додаткові порівняно з законодавством, локальними актами права працівників. Тоді як поява в трудовий договір додаткових обовязків без надання відповідних компенсацій є погіршенням правового становища працівників. Однак варто мати на увазі, що оцінку тому, чи є в трудовий договір умову, применшують права працівників порівняно з законодавством, локальними актами, можуть давати тільки працівник і роботодавець,

уклали трудовий договір. Втручання органів державного нагляду за дотриманням трудового законодавства, судна на предмет усунення з трудового договору таких умов може відбутися виключно на підставі звернення працівника, повноважного представника роботодавця, які уклали трудовий договір. Таким чином, умови, що погіршують становище працівника порівняно з законодавством, локальними актами організації можуть бути виключені з трудового договору за угодою між працівником і повноважним представником роботодавця, які уклали трудовий договір, а також державною інспекцією праці, судом, але тільки після подачі письмової заяви про це працівником чи повноважним представником роботодавця. Очевидно, що працівник не схильний вступати в конфлікт с працедавцем, який може закінчитися втратою дорогоцінного робочого місця. Тоді як усунення умов, применшують права працівників, з трудового договору можливе виключно за наявності волевиявлення працівника, який уклав трудовий договір. Вираз такого волевиявлення повязане з виникненням конфлікту з роботодавцем. Небажання працівника вступати до конфлікт з роботодавцем і є причиною того, що з трудового договору не виключаються умови, що порушують права працівників, вони продовжують застосовуватися всупереч вимогам законодавства. Очевидно, давно назріла необхідність надати право профспілкам вимагати виключення з трудових договорів своїх членів умов, що перешкоджають реалізації прав працівників. У цьому випадку конфлікт виникатиме між роботодавцем і профспілкою, що дає змогу працівнику зберегти робоче місце.

У ч. 4 ст. 57 ТК РФ закріплено загальне правило про те, що умови трудового договору можуть бути змінені лише за згодою сторін і в письмовій формі. Отже, зміст трудового договору може необхідно виправити, як правило, виключно на підставі добровільного волевиявлення працівника і повноважного представника роботодавця, що підтверджується письмовою угодою, яка може стати додатком до укладеного між ними трудового договору. Хоча слід памятати, що існують умови, включення яких в трудовий договір є прерогативою працівника. Наприклад, з частини 2 ст. 131 ТК РФ треба, що включення в трудовий договір умови про виплату заробітної плати в не грошовій формі можливе виключно на підставі письмової заяви працівника. Таким чином, для включення в трудовий договір умови цього потрібно добровільне волевиявлення працівника, підтвердженого письмовою заявою. Для виключення цієї умови з трудового договору також доволі волевиявлення працівника, підтвердженого письмовою заявою. Наявність такої заяви спричиняє виникнення обовязки у повноважного представника роботодавця виключити з трудового договору умова про виплату заробітної плати в не грошовій формі. Відмова від виключення цієї умови може бути оскаржений працівником у державної інспекції праці та (або) суд.

Не можна не помітити, що термін "трудова угода" на практиці застосовується не лише як додаток до трудового договору. Найчастіше під трудовою угодою розуміється громадянський угоду про працю, який покликаний виключити працівника сфери з застосування норм трудового права. Однак застосування цього терміна для позначення цивільного договору про працю означає, правопріменітель що винайшов новий вид такого договору, яка відрізняється від усіх наявних у змісті ГК РФ договорів. Подібне відкриття заслуговує найвищої наукової оцінки. Хоча при застосуванні терміну "трудову угоду" про відкриття на практиці не замислюються, просто а намагаються оформити цивільним договором про працю трудові відносини. З точки зору правозастосування дана виверт не звільняє від обовязку роботодавця застосовувати трудове законодавство. У ст. 11 ТК РФ сказано про те, що при встановленні факту оформлення трудових відносин цивільним договором у роботодавця виникає обовязок застосувати норми трудового права. У ст. 56 ТК РФ трудовий договір визначений як угода між працівником і роботодавцем. У звязку з чим трудовий договір може бути названий трудовою угодою, трудове а угоду про зміну умов трудового договору може стати додатком до нього. У звязку з викладеним можна зробити висновок про те, що вживання терміну "трудова угода" дозволяє говорити про укладення трудового договору, тобто про виникнення трудових відносин. Таким чином, на законних підставах термін "трудова угода" може застосовуватися для позначення змін наявного трудового договору.