Дисциплінарна відповідальність

1. Дисциплінарна відповідальність настає за вчинення працівником дисциплінарного проступку.

Дисциплінарною провиною згідно зі ст. 192 ТК є невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків.

за умови, якщо буде встановлено протиправність його дій або бездіяльності.

Протиправність дій або бездіяльності працівника означає, що вони не відповідають законам, іншим нормативним актам, у тому числі правилами внутрішнього трудового розпорядку, положень та статутів про дисципліну, посадовими інструкціями тощо, а також до умов трудового договору. Протиправними є, наприклад, прогули без поважних причин, поява на роботі в нетверезому стані, запізнення на роботу та ін

Будь-які дії працівника, що відповідають законам та іншим нормативним актам, є правомірними і не можуть кваліфікуватися як дисциплінарний проступок. Наприклад, відмова працівника від переведення на іншу роботу у випадках, коли таке переведення допускається тільки за згодою працівника, або відмова працівника від виконання розпорядження про вихід на роботу до закінчення відпустки, так як законом не передбачено право роботодавця достроково відкликати працівників з відпустки без їх згоди , та ін Не є протиправним і відмова працівника від виконання робіт у випадку виникнення небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усуненнятакої небезпеки або від виконання важких робіт і робіт із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, не передбачених трудовим договором. Оскільки ТК не містить норм, що забороняють працівникові скористатися названим правом і тоді, коли виконання таких робіт викликано перекладом з підстав, зазначених у ст. 722 ТК, відмова працівника від тимчасового переведення на іншу роботу в порядку ст. 722 ТК по вказаних вище причин є обгрунтованим (п. 19 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2).

Дисциплінарною провиною може бути визнане, наприклад, невиконання, неналежне виконання або порушення правил внутрішнього трудового розпорядку; розпоряджень і наказів керівника; посадових інструкцій; технічних правил і ін

Дисциплінарною провиною вважається також:

обов'язків, слід виходити з того, що в силу ч. 6 ст. 209 ТК робочим місцем є місце, де працівник повинен бути або куди йому необхідно прибути в зв'язку з його роботою і яке прямо або побічно перебуває під контролем роботодавця;

експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи (п. 35 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2).

Як невиконання трудових обов'язків з усіма витікаючими з цього наслідками слід розглядати і відмова працівника від укладення договору про повну матеріальну відповідальність, якщо виконання обов'язків по обслуговуванню матеріальних цінностей є основною функцією трудової працівника, що обумовлено при прийомі на роботу, і відповідно до законодавства з ним може бути укладений такий договір, про що працівник знав.

Дисциплінарною провиною є винну невиконання або неналежне виконання працівником саме трудових обов'язків, тобто обов'язків, покладених на нього трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку. У зв'язку з цим не може вважатися дисциплінарною провиною, наприклад, відмова від виконання громадського доручення, порушення правил поведінки в громадських місцях тощо

місце тоді, коли працівник не передбачає наслідків свого протиправної дії, хоча повинен був передбачати, або коли він передбачає такі наслідки, але легковажно сподівається їх запобігти.

Дисциплінарна відповідальність можлива при будь-якій формі провини. Разом з тим не може вважатися винним невиконання або неналежне виконання обов'язків з причин, не залежних від працівника (наприклад, через відсутність необхідних матеріалів, з-за недостатньої кваліфікації працівника, у зв'язку з його хворобою і т. п.).

Працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності за вчинення будь-якого дисциплінарного проступку. При цьому не має значення, виникли чи ні в результаті цього проступку будь-які несприятливі наслідки для роботодавця.

2. Прийнято розрізняти загальну і спеціальну дисциплінарну відповідальність.

Загальна дисциплінарна відповідальність регулюється ТК і поширюється на всіх працівників, які уклали трудовий договір.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність встановлена статутами і положеннями про дисципліну для деяких категорій працівників окремих галузей економіки (транспорт, зв'язок та ін), які затверджуються федеральними законами.

Встановлення спеціальної дисциплінарної відповідальності обумовлено, по-перше, специфікою трудових функцій, що виконуються цими працівниками, а по-друге, особливо тяжкими наслідками, які можуть настатив результаті невиконання або неналежного виконання ними покладених на них трудових обов'язків.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачає більш широке поняття дисциплінарного проступку і передбачає ряд додаткових заходів стягнення. Наприклад, відповідно до Закону про державну цивільну службу за вчинення дисциплінарного проступку до громадянського службовцю можуть бути застосовані і такі дисциплінарні стягнення, як попередження про неповну посадову відповідність та звільнення з посади заміщаються цивільної служби.

3. Дисциплінарну відповідальність як вид юридичної відповідальності слід відрізняти від відповідальності, передбаченої нормами адміністративного права. Вони розрізняються за характером правопорушень, за які настає та чи інша відповідальність, по суб'єктах, які мають право накладати стягнення, по колу осіб, які можуть бути притягнуті до відповідальності, а також за видами застосовуваних до них заходів стягнення.

На відміну від дисциплінарної відповідальності, яка, як уже зазначалося, настає за порушення трудової дисципліни (дисциплінарний проступок), адміністративна відповідальність настає за вчинення адміністративного правопорушення, тобто протиправного, винного діяння (бездіяльності) фізичної або юридичної особи, за яке КпАП або законами суб'єктів РФ встановлена адміністративна відповідальність. Наприклад, за порушенняправил протипожежної безпеки, правил дорожнього руху, правил реєстрації за місцем проживання та ін

Дисциплінарні стягнення накладаються тільки тим роботодавцем, з якою працівник перебуває у трудових правовідносинах. Адміністративні ж стягнення вправі застосовувати спеціально уповноважені органи або особи, з якими правопорушник не пов'язаний трудовими відносинами (наприклад, федеральна інспекція праці, органи міліції та ін.)

Дисциплінарна та адміністративна відповідальність розрізняються і за видами застосовуваних стягнень.

- Неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення, п. 6 - одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків, п. 7 і 8 у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок здійснені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, п. 9 - прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації, п. 10 - одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків.

Дисциплінарним стягненням є також звільнення педагогічного працівника за повторне протягом одного року грубе порушення статуту освітньої установи (п. 1 ст. 336 ТК).

Перелік дисциплінарних стягнень, передбачений ст. 192 ТК, не є вичерпним. Федеральним законом, статутом або положенням про дисципліну, затвердженим федеральним законом, для окремих категорій працівників можуть бути встановлені і інші дисциплінарні стягнення. Однак дисциплінарні стягнення, встановлені іншими федеральними законами, статутамиі положеннями про дисципліну, застосовуються тільки до тих працівникам, які відповідно до них підпадають під їх дію. Слід зазначити, що застосування за вчинення дисциплінарного проступку будь-якого іншого стягнення, не передбаченого Трудовим кодексом РФ, федеральними законами або статутами (положеннями) про дисципліну, затвердженими федеральними законами, є незаконним (наприклад, стягнення штрафу).

бути справедливою, компетентною, повної і ефективною.

У чітивая це, а також беручи до уваги, що суд, який є органом з вирішення індивідуальних трудових спорів, в силу ч. 1 ст. 195 ЦПК повинен винести законне й обгрунтоване рішення, обставиною, що мають значення для правильного розгляду справ про заперечування дисциплінарного стягнення або про поновлення на роботі і підлягає доведенню роботодавцем, є дотримання ним при застосуванні до працівника дисциплінарного стягнення випливають зі ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 і 55 Конституції РФ і визнаних Російською Федерацією як правовою державою загальних принципів юридичної, а отже, і дисциплінарної відповідальності, таких як справедливість, рівність, домірність, законність, вина, гуманізм.

У цих цілях роботодавцю необхідно представити докази, що свідчать не тільки про те, що працівник скоїв дисциплінарний проступок, а й про те, що при накладенні стягнення враховувати тяжкість цього проступку і обставини, при яких він був скоєний (ч. 5 ст. 192 ТК) , а також попередня поведінка працівника, його ставлення до праці.

Якщо при розгляді справи про поновлення на роботісуд дійде висновку, що провина дійсно мав місце, але звільнення вироблено без урахування вищевказаних обставин, позов може бути задоволений.

Однак у зазначеному випадку суд не має права замінити звільнення іншою мірою стягнення, оскільки відповідно до ст. 192 ТК накладення на працівника дисциплінарного стягнення є компетенцією роботодавця.

Як вже зазначалося, дисциплінарному стягненню може бути підданий тільки такий працівник, який складається з роботодавцем у трудових правовідносинах. Роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення за дисциплінарний проступок і тоді, коли він до вчинення проступку подав заяву про розірвання трудового договору за своєю ініціативою, оскільки трудові відносини в цьому випадку припиняються лише після закінчення строку попередження. Проте працівника, який припинив трудові відносини з працедавцем, не можна піддати дисциплінарному стягненню.

Застосування стягнення за вчинення дисциплінарного проступку є правом, а не обов'язком роботодавця. Тому роботодавець може, з огляду на всі обставини справи, не накладати стягнення на працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, а обмежитися розмовою з ним або усним зауваженням.

Застосовуючи дисциплінарне стягнення, необхідно суворо дотримуватись встановлених для цього правила. Якщопри накладенні дисциплінарного стягнення ці правила будуть порушені роботодавцем, орган, який розглядає трудовий спір про правомірність накладення стягнення, може визнати застосування дисциплінарного стягнення неправомірним.

4. Порядок (правила) притягнення до дисциплінарної відповідальності встановлено ст. 193 ТК. Відповідно до неї роботодавець до застосування дисциплінарного стягнення повинен вимагати від працівника пояснення у письмовій формі. Таке пояснення необхідно для з'ясування всіх обставин скоєння дисциплінарного проступку, його протиправність, а також ступеня вини працівника, який вчинив проступок. Разом з тим ненадання працівником письмового пояснення не є перешкодою для застосування стягнення. Якщо після закінчення двох робочих днів вказане пояснення працівником не представлено, то складається відповідний акт. У разі спору про правомірність застосування дисциплінарного стягнення такий акт буде доказом дотримання адміністрацією правил притягнення до дисциплінарної відповідальності.

місячного терміну, вважається день, коли особі, якій по роботі (службі) підпорядкований працівник, стало відомо про скоєння проступку. При цьому не має значення, наділене ця особа правом накладення дисциплінарних стягнень.

В термін, встановлений для застосування стягнення, не засчіти-ється час, протягом якого працівник був відсутній на роботі через хворобу або у зв'язку з перебуванням у відпустці. У тих випадках, коли в якості дисциплінарного стягнення застосовується звільнення, у зазначений термін не включається також час, необхідний на дотримання процедури врахування думки представницького органу працівників, якщо облік такої думки є обов'язковим (ст. 82, 373 ТК).

Відсутність працівника на роботі з інших підстав, в тому числі у зв'язку з використанням днів відпочинку (відгулів) незалежно від їхньої тривалості (наприклад, при вахтовому методі організації роботи), не перериває протягом зазначеного строку.

До відпустки, перериває перебігу місячного терміну, відносяться всі відпустки, що надаються роботодавцем відповідно до законодавства, в тому числі щорічні (основні і додаткові), відпустки у зв'язку з навчанням у навчальних закладах, відпустки без збереження заробітної плати.

При застосуваннідисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з подп. «Г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК місячний строк обчислюється з дня набрання чинності вироку суду чи постанови судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні порушення.

Не допускається застосування дисциплінарного стягнення після закінчення одного місяця з дня виявлення провини або після закінчення 6 місяців з дня його вчинення. Якщо дисциплінарний проступок виявлено в результаті ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки, роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення протягом 2 років з дня вчинення проступку. У зазначені терміни не засчіти-ється час провадження у кримінальній справі.

особи можуть застосовувати дисциплінарні стягнення, якщо такі повноваження їм надані відповідними документами (статутом організації, наказом керівника та ін.)

Про застосування дисциплінарного стягнення видається наказ (розпорядження) роботодавця. У наказі (розпорядженні) вказується підстава застосування стягнення, тобто конкретний дисциплінарний проступок, за скоєння якого працівник підданий дисциплінарному стягненню, і його вигляд (зауваження, догана та ін.) Наказ (розпорядження) про накладення стягнення оголошується працівникові під розпис протягом 3 робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник з тих чи інших причин відмовляється ознайомитися з наказом (розпорядженням) про застосування до нього дисциплінарного стягнення під розпис, то складається відповідний акт.

За усталеною практикою наказ про застосування стягнення доводиться до відома всіх працівників організації.

Якщо, на думку працівника, дисциплінарне стягнення застосовано до нього необгрунтовано або міра стягнення не відповідає тяжкості вчиненого проступку, він має право оскаржити дисциплінарне стягнення до державної інспекції праці та (або) органи з розгляду індивідуальних трудових спорів у встановленому законом порядку 1 .

року з дня його застосування. Після закінчення річного терміну, якщо працівник не піддавався новому стягненню, дисциплінарне стягнення знімається автоматично, тобто без видання спеціального наказу (розпорядження) про зняття стягнення. Однак якщо протягом зазначеного строку до працівника було застосовано нове дисциплінарне стягнення, перше зберігає силу і враховується нарівні з новим (наприклад, при вирішенні питання про звільнення працівника за неодноразове невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків відповідно до п. 5 ч. 1 ст . 1981 ТК).

Встановлюючи річний термін дії дисциплінарного стягнення, законодавець разом з тим допускає можливість дострокового його зняття, якщо підданий стягненню працівник не вчинив нового проступку і виявив себе як сумлінний працівник.

Право дострокового зняття дисциплінарного стягнення, тобто до закінчення року з дня його застосування, належить роботодавцю. Він може достроково зняти дисциплінарне стягнення за власною ініціативою, на прохання самого працівника, за клопотанням його безпосереднього начальника або представницького органу працівників. При цьому не має значення, скільки часу минуло з дня накладення дисциплінарного стягнення. Так як законодавець невстановив будь-якого мінімального терміну, після закінчення якого може ставитися питання про зняття дисциплінарного стягнення, в кожному окремому випадку це питання вирішується виходячи з конкретних обставин, поведінки працівника та ініціативи осіб, які мають право клопотати про зняття дисциплінарного стягнення.

Про дострокове зняття дисциплінарного стягнення видається наказ (розпорядження) із зазначенням у ньому мотивів, що послужили підставою для дострокового зняття стягнення.

Працівник, з якого достроково знято дисциплінарне стягнення, вважається не було піддано дисциплінарному стягненню.

актів, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угоди (ст. 22 ТК). Як вже зазначалося, від дотримання саме цього обов'язку роботодавцем багато в чому залежить стан трудової дисципліни в організації. У зв'язку з цим Трудовий кодекс не тільки закріпив такий обов'язок роботодавця, а й передбачив спеціальні норми, спрямовані на забезпечення виконання цього обов'язку, і додаткові гарантії їх реалізації. У їх числі, зокрема, закріплена ч. 1 ст. 195 ТК обов'язок роботодавця розглянути заяву представницького органу працівників про порушення керівником організації, керівником структурного підрозділу організації, їх заступниками трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, умов колективного договору, угоди і повідомити про результати розгляду в представницький орган працівників.

Специфіка правового становища керівника організації, що поєднує в собі і найманого працівника, і представника роботодавця у трудових відносинах, керівника структурного підрозділу організації та їх заступників обумовлює необхідність не тільки пред'явлення до них особливих вимог при виконанні ними покладених на них трудових обов'язків, але й забезпечення їх захисту від необгрунтованих претензій. У зв'язку з цим Трудовийкодекс не закріплює безумовну обов'язок роботодавця розірвати трудовий договір з зазначеними працівниками на вимогу представницького органу працівників, якщо навіть факти, викладені в заяві, мали місце.

Отримавши заяву представницького органу працівників, роботодавець зобов'язаний перевірити викладені в ньому факти. У разі, якщо факти порушень трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, умов колективного договору, угоди підтвердилися, роботодавець зобов'язаний застосувати до керівника організації, керівнику структурного підрозділу організації, їх заступникам дисциплінарне стягнення. При цьому він має право сам визначити міру дисциплінарного стягнення вказаним працівникам. Це може бути будь-яке дисциплінарне стягнення, передбачене ТК, в тому числі звільнення (ч. 2 ст. 195 ТК).