Державні гарантії з оплати праці

Трудовий кодекс вперше зробив акцент на гарантіях з оплати праці, які закріплюються і забезпечуються державою.

1. Перш за все, це встановлення федеральним законом мінімального розміру оплати праці. Мінімум заробітної плати виконує дві функції: захищає трудящих від невиправдано низької заробітної плати, що не забезпечує відтворення робочої сили, і є базовою величиною для складання тарифних сіток та схем посадових окладів.

З 1 вересня 2007 р. мінімальна заробітна плата встановлена в розмірі 2300 рублів (ст. 1 Закону України від 19.06.2000 № 82-ФЗ «Про мінімальний розмір оплати праці»).

Стаття 133 ТК встановлює принцип визначення мінімальної заробітної плати. Вона не може бути нижчим за величину прожиткового мінімуму працездатного населення. Однак цей принцип ще не діє, ч. 1 ст. 133 ТК буде введена в дію спеціальним федеральним законом (ст. 421).

Зближення мінімуму заробітної плати з прожитковим мінімумом - серйозна соціально-економічназавдання. Недарма Конвенція МОП № 131 «Про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються» (1970) звертає увагу на необхідність урахування умов економічного розвитку. Мінімальна заробітна плата пов'язана з рівнем зайнятості населення і конкурентоспроможністю підприємств. Підвищення мінімальної заробітної плати без збільшення попиту на ринку праці може призвести до зростання безробіття. Здійснення реформ у Росії супроводжується порівняно низьким рівнем безробіття саме за рахунок істотного зниження темпів зростання заробітної плати. Підвищення розмірів заробітної плати без одночасного росту продуктивності праці підриває конкурентоспроможність підприємства і провокує інфляцію.

Зазначені обставини наочно показують складність проблеми, яка розглядається. Це і обумовило рішення про поетапне наближення мінімальної заробітної плати до прожиткового мінімуму.

У суб'єкта РФ може бути встановлений інший (підвищений) розмір мінімальної заробітної плати (ст. 1331 ТК).

2. У систему державних гарантій з оплати праці працівників включаються і заходи, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати. Головною (і поки єдиною) запровадження такого заходу виступає індексація заробітної плати у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари і послуги.

Індексація означаєкореляцію розміру номінальної заробітної плати зі зростанням цін: у міру зростання цін збільшується розмір заробітної плати. Це допомагає запобігти зниження реальної заробітної плати або мінімізувати ступінь такого зниження.

Таким чином забезпечується державний захист купівельної спроможності заробітної плати.

Відповідно до ст. 134 ТК порядок індексації (поріг індексації, періодичність, розмір підвищення оплати праці тощо) залежить від того, в якій організації працює працівник. В організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, бюджету суб'єкта РФ, бюджету муніципального освіти, індексація проводиться в порядку, встановленому законодавством або підзаконними нормативними актами. За усталеною практикою заробітна плата працівників бюджетної сфери індексується шляхом підвищення розмірів тарифних ставок (посадових окладів) відповідних категорій працівників.

В організаціях так званого реального сектора економіки, які не отримують бюджетного фінансування, порядок індексації може бути встановлений галузевим (міжгалузевим) угодою, колективним договором або локальним нормативним актом організації. Таким чином, виконання державної гарантії забезпечується колективно-договірних або локальними актами. На законодавчому ж рівні нічого, окрім декларації існування зазначеної гарантії, не передбачається.

3. Наступною гарантією з оплати праці працівників, віднесенійдо державних, є обмеження оплати праці в натуральній формі.

Заробітна плата може виплачуватися у двох основних формах: грошовій і натуральній.

Основний є грошова форма, оскільки гроші відіграють роль загального еквівалента. Натуральна форма заробітної плати використовується звичайно як додаткова. Однак в умовах економічного спаду при відсутності готівкових грошових коштів багато організацій почали розраховуватися з працівниками виробленої продукцією. Це істотно обмежувало право працівників на справедливу заробітну плату, можливості задовольнити нагальні потреби.

Для вирішення цієї проблеми в Трудовий кодекс включена спеціальна норма, що передбачає форми оплати праці (ст. 131). Відповідно до встановлених правил виплата заробітної плати здійснюється, як правило, в рублях. Колективним або трудовим договором може бути передбачено часткову (не більше 20%) оплата праці в натуральній формі. Порядок виплати заробітної плати товарами або продукцією, що виробляється в організації, визначається цими договорами.

Виплата заробітної плати у вигляді спиртних напоїв, а також об'єктів, вилучених з обороту або обмежених в обігу, не до-пускається 1 . До таких об'єктів згідно із законодавством відносяться: зброя та боєприпаси, наркотичні засоби іпсихотропні речовини; дорогоцінні і рідкоземельні метали та вироби з них, дорогоцінні камені та вироби з них, рентгенівське обладнання і т.д.

При встановленні виплати заробітної плати в натуральній формі необхідно враховувати і положення Конвенції МОП № 95 «Про охорону заробітної плати» (1949). Вона передбачає, що часткова виплата заробітної плати натурою може бути розв'язана в тих галузях промисловості чи професіях, де така виплата є звичайною або бажаною. При цьому необхідно забезпечити, щоб видаються товари могли бути використані для особистого споживання працівника і його сім'ї, а вартість товару не була занижена.

На необхідність дотримання Конвенції № 95 звернув увагу і Верховний Суд. У Постанові Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2 (п. 54) зазначається, що за змістом ст. 131 ТК і ст. 4 Конвенції МОП № 95 1949 про охорону заробітної плати виплата заробітної плати в такій формі може бути визнана обгрунтованою при доведеності наступних юридично значимих обставин:

а ) було добровільне волевиявлення працівника, підтверджене його письмовою заявою, на виплату заробітної платиу негрошовій формі. При цьому ст. 131 Кодексу не виключається право працівника висловити згоду на отримання частини заробітної плати в негрошовій формі як при даній конкретній виплати, так і протягом певного терміну (наприклад, протягом кварталу, року). Якщо працівник виявив бажання на отримання частини заробітної плати в натуральній формі на певний термін, то він має право до закінчення цього терміну за погодженням з роботодавцем відмовитися від такої форми оплати;

б) заробітна плата в негрошовій формі виплачена в розмірі, що не перевищує 20% від загальної суми заробітної плати;

в) виплата заробітної плати в натуральній формі є звичайною або бажаною в даних галузях промисловості, видах
економічної діяльності або професії (наприклад, такі виплати стали звичайними в сільськогосподарському секторі економіки);

г) подібного роду виплати є придатними для особистого споживання працівника і його сім'ї або приносять йому відомого
роду користь, маючи при цьому на увазі, що не допускається виплата заробітної плати у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, токсичних, отруйних і шкідливих речовин, зброї, боєприпасів та інших предметів, щодо якихвстановлені заборони чи обмеження на їх вільний обіг;

д) при виплаті працівнику заробітної плати в натуральній формі дотримані вимоги розумності і справедливості щодо вартості товарів, переданих йому на розгляд як оплату праці, тобто їх вартість у всякому разі не повинна перевищувати рівень
ринкових цін, що склалися для цих товарів у даній місцевості в період нарахування виплат.

4. До державних гарантій Трудовий кодекс відносить і забезпечення регулярності виплати заробітної плати (строки та черговість виплати заробітної плати). стаття 136 ТК відповідно до ситуації, що традицією та вимог Конвенції МОП № 95 встановлює місце і терміни виплати заробітної плати. Заробітна плата виплачується працівникові у місці виконання ним роботи або (у випадках, передбачених колективним договором або трудовим договором) перераховується на рахунок в банку.

Строки виплати заробітної плати - не рідше ніж кожні півмісяця. Конкретні дні виплати встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором або трудовим договором.

Затримка виплати заробітної плати визнається серйозним порушенням трудових прав працівника і тягне за собою несприятливі наслідки як для роботодавця,так і для його посадових осіб.

роботи в порядку ст. 142 ТК як окремий випадок самозахисту трудових прав.

Що дозволяє віднести припинення роботи у випадку затримки виплати заробітної плати до самозахисту? Перш за все, причина таких дій - грубе порушення одного з основних трудових прав працівника (ст. 21 ТК). По-друге, спрямованість (або ціль) відмови від виконання трудових обов'язків - відновлення порушеного трудового права. По-третє, легітимність припинення роботи (подібні дії допускаються законодавством). Вказані особливості обумовлюють необхідність широкого тлумачення норми ст. 379 ТК, визначальною форми самозахисту трудових прав.

У разі затримки виплати заробітної плати на 15 днів і більше працівник може призупинити виконання трудових обов'язків, письмово попередивши роботодавця. Призупинення може тривати до виплати належних працівникові грошових сум. Цей період не оплачується, а працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку повинен бути присутнім на роботі, якщо інше не встановлено за згодою сторін.

Пленум Верховного Суду РФ підкреслює, що виходячи з норми ст. 142 ТК призупинення роботи допускається не тільки у випадку, коли затримка виплати заробітної плати на термін більше 15днів відбулася з вини роботодавця, але і за відсутності такої (п. 57 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2).

Стаття 142 ТК закріплює право працівника, який призупинив роботу, бути відсутнім на своєму робочому місці протягом періоду часу, на який їм призупинено роботу. Однак він зобов'язаний вийти на роботу не пізніше наступного робочого дня після отримання письмового повідомлення про готовність роботодавця провести виплату затриманої заробітної плати (ч. 4 ст. 142).

Для деяких категорій працівників така форма самозахисту заборонено. До них відносяться: державні службовці, працівники організацій, безпосередньо обслуговують особливо небезпечні види виробництв, працівники, які безпосередньо пов'язані із забезпеченням життєдіяльності населення, та ін (ч. 2 ст. 142 ТК).

^ 5. Вище були коротко охарактеризовані гарантії права працівника на отримання справедливої заробітної плати. Ці гарантії передбачені Трудовим кодексом, їх реалізація не виходить за межі власне трудових відносин. Поряд з ними ст. 130 ТК називає ряд гарантій, які мають міжгалузеве значення і забезпечуються не тільки і не стільки нормами трудового права, скільки нормами інших галузей законодавства.До них у першу чергу стосується обмеження переліку підстав і розмірів утримання із заробітної плати за розпорядженням роботодавця.

права.

організації кредиторами (у частині вимоги виплати вихідної допомоги та оплати праці). Правове становище працівників у разі визнання роботодавця банкрутом характеризується наявністю у них деяких переваг у порівнянні з іншими кредиторами. Зокрема, на задоволення вимог про стягнення заборгованості по заробітній платі не поширюється мораторій (ст. 95 Закону про банкрутство).

У разі недостатності грошових коштів на рахунку роботодавця для задоволення пред'явлених до нього вимог в першу чергу здійснюється списання за виконавчими документами, що передбачають перерахування або видачу грошових коштів для задоволення вимог про відшкодування шкоди, заподіяної життю і здоров'ю, а також вимог про стягнення аліментів; в другу чергу задовольняються вимоги з виплати вихідної допомоги та оплати праці, якщо ці вимоги підтверджені виконавчими документами (посвідчення комісії по трудових спорах, виконавчий лист); в третю чергу проводиться списання за платіжними документами, що передбачають перерахування або видачу грошових коштів для розрахунків з оплати праці (п . 2 ст. 855 ЦК).

6. Ще одна гарантія комплексного характеру, не передбачена безпосередньо Трудовим кодексом, але діє на території РФ у силуїї міжнародних зобов'язань (ст. 10 ТК), ця заборона цесії щодо заробітної плати.

Вказана гарантія передбачена ст. 10 Конвенції МОП № 95 «Про захист заробітної плати» (1949), яка була ратифікована СРСР 31.01.61 і є обов'язковою для застосування Росією. Відповідно до ст. 10 Конвенції № 95 заробітна плата може стати об'єктом арешту або цесії лише у формі і межах, які приписані національним законодавством. Оскільки відповідні законодавчі положення відсутні, слід гадати, що в даний час поступка права вимоги невиплаченої (затриманої) заробітної плати неможлива.

7. Серед державних гарантій з оплати праці працівників названі також державний нагляд і контроль за повною і своєчасною виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці та відповідальність роботодавців за порушення вимог, встановлених ТК, законами, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами. Ці гарантії носять загальний характер і мають значення у разі застосування не тільки правових норм про оплату праці, а й норм інших інститутів трудового права. Тому вони розглядаються у відповідних розділах підручника

8. Крім основних державнихгарантій з оплати праці працівників Трудовий кодекс встановлює та особливі гарантії, які знайшли закріплення в нормах гол. 21. Це оплата праці в особливих умовах і в умовах, що відхиляються від нормальних.

До особливих умов, що зумовлюють підвищену оплату праці працівників, ст. 146 ТК відносить такі фактори, як шкідливість, небезпека, тяжкість роботи, несприятливі кліматичні та інші особливі умови виконання роботи.

8.1. Встановлення підвищеної оплати за роботу в особливих умовах покликане компенсувати несприятливий вплив виробничих чи кліматичних факторів на стан здоров'я працівника. Підвищена оплата (як правило, це тарифна ставка, встановлена для нормальних умов праці, плюс доплата або підвищена тарифна ставка) повинна встановлюватися за результатами атестації робочих місць.

Мінімальні розміри підвищення оплати праці повинні бути встановлені в порядку, передбаченому Урядом РФ, з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин (ст. 147 ТК). Однак поки відповідний нормативний акт не прийнято, у зв'язку з чим зберігають свою дію переліки робіт з важкими та шкідливими і особливо важкими і особливо шкідливими умовами праці, затверджені ДержкомпраціСРСР і ВЦРПС.

і надбавок до заробітної плати.

Як видно зі сказаного вище, робота в особливих умовах пов'язана з дією несприятливих факторів (виробничих, кліматичних або інших) і завжди підлягає підвищеної оплати. Робота в умовах, що відхиляються від нормальних (ст. 149 ТК), пов'язана з підвищеною інтенсивністю праці, з виконанням роботи, що тарифікується, нижче, ніж присвоєний працівникові розряд, з виконанням роботи за межами нормальної тривалості робочого часу.

8.2. Трактування умов, що відхиляються від нормальних, залежить від того, який сенс вкладається в поняття «нормальні умови праці». Стаття 149 ТК може тлумачитися розширено, оскільки не містить вичерпного переліку умов праці, що відхиляються від нормальних.

Розглянемо основні випадки оплати праці при відхиленні від нормальних умов.

розряду виконаної роботи. У тому випадку, коли робітникові доводиться виконувати роботу нижчого розряду, оплата його праці може знизитися. Тому введена спеціальна норма про виплату у таких ситуаціях міжрозрядних різниці (різниці між тарифною ставкою розряду, встановленого робітникові, і ставкою для розряду виконаних робіт).

максимальні) розміри доплати часто встановлюються в колективному договорі, що дозволяє забезпечити рівність можливостей працівників і спрямоване на реалізацію принципу рівної оплати за працю рівної цінності. У цьому випадку зберігається можливість їх підвищення за домовленістю між працівником і роботодавцем.

(Відрядна або погодинна).

4 ст. 153 ТК). Однак це не означає, що оплата їхньої праці у вихідний або неробочий святковий день може бути вироблена в нижчому, ніж у інших працівників, розмірі, оскільки ч. 1 ст. 153 ТК встановлює загальне правило, яке поширюється на всі категорії працівників, і передбачає мінімальний розмір оплати, який ні за яких обставин не може бути знижений. Частина 2 для всіх працівників встановлює той же порядок визначення конкретних розмірів оплати праці за роботу в неробочий день, що й для творчих працівників, - у колективному договорі, локальному нормативному акті, трудовому договорі. Різниця полягає тільки в тому, що для всіх працівників, окрім творчих, локальний нормативний акт приймається з урахуванням представницького органу працівників, а для творчих - одноосібно роботодавцем, оскільки ч. 4 ст. 153 ТК не вказує на необхідність врахування думки такого органу.

За бажанням працівника замість підвищеної оплати за роботу у вихідний або неробочий святковий день може бути наданий інший день відпочинку (ч. 3 ст. 153 ТК).

роботу в нічний час (див. ст. 96 ТК) передбачено ст. 154 ТК. Конкретний розмір доплати встановлюється колективним договором, локальним нормативним актом або трудовим договором, але не нижче мінімальних розмірів підвищення оплати праці за роботу в нічний час, встановлених Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин. До теперішнього часу відповідний нормативний правовий акт не прийнято, тому тимчасово застосовуються нормативні правові акти колишнього Союзу РСР. Існує два види таких актів: Постанова Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 12.02.87 № 194 «Про перехід об'єднань, підприємств і організацій промисловості н ості та інших галузей народного господарства на багатозмінний режим роботи з метою підвищення ефективності виробництва », яке застосовується до всіх працівників , для яких не встановлені більш високі розміри доплат, і низку нормативних актів, що встановлюють розмір доплати для окремих категорій працівників.

Постанова від 12.02.87 застосовується згідно з визначенням Президії Верховного Суду РФ від 19.11.2003 № 48пв-03.

Для деяких категорій працівників встановлюються підвищені доплати Наприклад, у поліграфічній промисловості доплата становить 50% ставки(Окладу), у текстильній - 75%. Для працівників бюджетної сфери доплати за роботу в нічний час найчастіше встановлюються спеціальними нормативними актами. Наприклад, медичному персоналу, зайнятого наданням екстреної, швидкої та невідкладної медичної допомоги, виїзному персоналу і працівникам зв'язку станцій відділень швидкої та невідкладної медичної допомоги в розмірі 100% годинної тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час 1 . Для працівників постів імміграційного контролю Федеральної міграційної служби Росії додаткова оплата за роботу в нічний час становить 35% годинної тарифної ставки (окладу) за кожну годину работи2.

Підвищеної оплаті підлягає кожну годину нічного часу в складі робочої зміни.