Елементи тарифної системи оплати праці

Тарифна система оплати праці використовується для визначення заробітної плати працівників
бюджетної сфери. Дана система є орієнтиром для визначення заробітної плати
працівників організацій, які не отримують бюджетного фінансування.

У ч. 9 ст. 129 ТК РФ тарифна система оплати праці визначена як сукупність нормативів, здійснюється з допомогою яких диференціація заробітної плати працівників різних категорій. Нормативи, що дозволяють визначати розмір заробітної плати працівників з урахуванням їх професійної підготовки та складності виконуваних ними робіт, називаються елементами тарифної системи оплати праці.

Першим елементом тарифної системи оплати праці є тарифні кваліфікаційні довідники. Постановою Уряду РФ від 31 жовтня 2002 року № 787 "Про порядок затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і робітничих професій, Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців" встановлено, що вказані довідники повинні містити кваліфікаційні характеристики основних видів робіт залежно від їх складності, а також вимоги, що предявляються до професійних знань і навичок працівників. При цьому Мінпраці РФ доручено організувати спільно з федеральними органами виконавчої влади галузі (підгалузі) економіки розробку Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників і Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців, а також затвердити вказані довідники та порядок їх застосування.

В даний час продовжує діяти Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник
робіт і професій робітників, затверджений постановами Гокомтруда СРСР та Секретаріату
ВЦСПС, у частині, що не суперечить російському законодавству. Даний довідник НЕ
застосовується в частині, заміненої російським законодавством. Наприклад, Постановою
Мінпраці РФ від 30 січня 2002 № 4 "Про затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного
довідника робіт і професій робітників ", випуск 55, розділи:" Загальні професії
поліграфічного виробництва "," формені процеси поліграфічного виробництва ",
"Друковані процеси", "брошуровочно-палітурні і оздоблювальні процеси", "шрифтове
виробництво "виключено застосування у вказаній частині Єдиного тарифно-кваліфікаційного
довідника робіт і професій робітників, випуск 59, затвердженого постановою Держкомпраці
СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 23 листопада 1984 року. Постановою Мінпраці РФ від 18 березня
2002

№ 18 "Про затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, випуск 11, розділ" Вушко виробництво "виключено застосування Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, випуск 11, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 7 липня 1983 . Постановою Мінпраці РФ від 26 березня 2002 року № 24 "Про затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників", випуск 22, розділ "Виробництво та ремонт літальних апаратів, двигунів та їх обладнання" виключено застосування Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, випуск 22, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 2 липня 1985 року. Постановою Мінпраці РФ від 28 травня 2002 року № 37 Про затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників ", випуск № 1, розділ" Виробництво скла та скловиробів ", виключено застосування Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, випуск 44 , затвердженого постановою Держкомпраці і Секретаріату ВЦРПС від 26 липня 1984 року. Таким чином, складність виконуваної робітником роботи, наявність у нього професійних знань і навичок визначаються стосовно до Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників з відповідного розділу, затвердженого постановою Мінпраці РФ, або стосовно до Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників за відповідним розділу, затвердженого Держкомпраці СРСР і Секретаріатом ВЦРПС, за відсутності російського довідника. Визначення складності виконуваної робітником роботи та наявності у них знань і професійних навичок необхідно для присвоєння працівникові розряду, що відповідає складності виконуваної роботи та наявним професійним знанням і навичкам.

Постановою Мінпраці РФ від 21 серпня 1998 року № 37 затверджений Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та інших службовців. У цьому довіднику дані посадові обовязки зазначених працівників, вимоги до їх знань, а також можливі категорії кваліфікації. Приміром, постановою Мінпраці РФ від 31 травня 2002 року № 38 названий Кваліфікаційний довідник (підрозділ 2 "Посади фахівців" розділу 1 "Загальногалузеве кваліфікаційні характеристики посад працівників, зайнятих на підприємствах, в установах і організаціях") доповнено новою кваліфікаційної характеристики посади "шеф - інженер ". Посадові обовязки, виконувані працівником, наявність у нього

професійних знань і визначених у Кваліфікаційний довіднику навичок дозволяють присвоїти працівнику категорію з даної посади. Розглянутий Кваліфікаційний довідник складається з трьох підрозділів: 1) керівники; 2) спеціалісти; 3) інші службовці, він також дозволяє виявити складність виконуваної робітником роботи, його професійні навички та кваліфікацію з метою встановлення йому розряду і (або) кваліфікаційної категорії, що і дозволяє визначити розмір заробітної плати працівника при застосуванні тарифної системи оплати праці.

Отже, значення першого елемента тарифної системи оплати праці, тобто Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників і Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та інших службовців, полягає в можливості провести тарифікацію виконуваних працівником робіт, а також встановити йому тарифний або кваліфікаційний розряд. У ч. 5 ст. 129 ТК РФ тарифікація роботи визначена, як віднесення видів праці до тарифних розрядів або кваліфікаційними категоріями в залежності від складності виконуваної працівником роботи. Тарифний розряд у ч. 6 ст. 129 ТК РФ визначається через величину, що відображає складність праці і кваліфікацію робітника, які визначаються виходячи з нормативів, закріплених в Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику робіт і професій робітників або в Кваліфікаційний довіднику посад керівників, фахівців та інших службовців. Кваліфікаційний розряд у ч. 7 ст. 129 ТК РФ визначено як величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника, що також визначається за нормативами зазначених довідників.

Другим елементом тарифної системи оплати праці є тарифна сітка. У ч. 8 ст. 129 ТК РФ тарифна сітка визначена як сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених в залежності від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів. Таким чином, тарифна сітка складається з тарифних розрядів, що надаються працівникам виходячи з складності виконуваних ними робіт і наявних у них знань і професійної кваліфікації, які визначаються згідно з Єдиним тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників або атестації довідником посад керівників спеціалістів та інших службовців. Тарифний коефіцієнт дозволяє визначити, наскільки оплата по присвоєному працівникові розряду перевищує ставку першого розряду тарифної сітки.

У звязку з викладеним третім елементом тарифної системи оплати праці є тарифна ставка (оклад), яка в 4 ч. ст. 129 ТК РФ визначена як фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці (трудових обовязків) визначеної складності (кваліфікації) за одиницю часу. Таким чином, тарифна ставка (оклад) є заходом оплати праці працівника, яка визначається відповідно до привласненим йому розрядом, вона гарантується працівнику, повністю відпрацьованим норму робочого часу або виконав інші нормативи праці. Постановою Уряду України від 2 жовтня 2003 № 609 "Про підвищення тарифних ставок (окладів) єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери" тарифні ставки за розрядами визначені наступним чином:

Тарифний коефіцієнт між 18-му та 1-м розрядом становить 4,5, тому що тарифна ставка (оклад) по 18-му розряду в 4,5 рази перевищує дану ставку (оклад) 1-го розряду.

Таким чином, застосування тарифної системи оплати праці передбачає визначення розміру заробітної плати працівника в такий спосіб: спочатку на підставі Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників або Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та інших службовців визначається тарифний і (або) кваліфікаційний розряд працівника, потім відповідно до привласненим працівникові розрядом та нормою відпрацьованого їм часу або іншим нормативом праці визначається тарифна ставка (оклад) цього працівника.

Слід зазначити, що при відсутності в організації системи оплати праці тарифна система оплати праці та її нормативи (матеріалів) будуть виступати в якості встановленого для працівника державою мінімуму в залежності від складності виконуваної ним трудової функції, наявних у нього професійних знань і навичок. Відмова від застосування державних нормативів оплати праці за відсутності в організації власної системи оплати праці, не зменшує права працівників, гарантовані до законодавства, означає обмеження прав працівників залежно від виду організації, з якою вони перебувають у трудових відносинах. Тобто в бюджетних організаціях дана система і її рівень є обовязковими, а в інших організаціях буде діяти виключно розсуд представників роботодавця. Однак дане розсуд не може призводити до дискримінації, у тому числі і за ознакою виду організації, з якою працівник уклав трудовий договір. У звязку з чим встановлені тарифної системою орієнтири повинні розглядатися як державний мінімуму в області оплати праці для працівників усіх організацій, тому що

визначення розміру заробітної плати працівника з застосуванням розглянутих нормативів (елементів) дозволяє врахувати складність що виконується працівником трудової функції, його професійні знання і навички. Однак у будь-якому випадку розмір гарантованої працівнику заробітної платні не може бути менше величини прожиткового мінімуму.

В якості елемента тарифної системи оплати праці слід враховувати надбавки та доплати,
що виплачуються працівникові його понад тарифної ставки (посадової) окладу в
встановлених законодавством випадках. Виходячи з правил російської мови, додаткова
оплата передбачає виплату додаткових сум до заробітної плати за трудову
діяльність. Тоді як надбавка виплачується за наявності у працівника певних
кваліфікаційних навичок і знань, що дозволяють йому більш кваліфіковано виконувати
трудову функцію. У зв `язку з чим надбавка стає складовою частиною заробітної плати, так
як її виплата не залежить від обсягу виконаних працівником завдань, тобто вона
виплачується за виконання того ж трудових обовязків, але працівником з більш високою
кваліфікацією або іншими якостями, що дозволяють виконувати роботу більше
кваліфіковано. Наприклад, Постановою Уряду РФ від 19 березня 2002 року № 166
"Про впорядкування умови оплати праці працівників Російського державного військового
історико-культурного центру при уряді Російської Федерації "встановлено
щомісячні надбавки за складність, напруженість, високі досягнення у праці в розмірі 50
відсотків посадового окладу, щомісячна а також надбавка за вислугу років, розмір якої
визначається залежно від стажу роботи. Додаткова оплата може вироблятися
працівнику за виконання додаткового обєму робіт при суміщення професій, тобто в
тих випадках, коли працівник в свій робочий час виконує трудові обовязки за іншою
професії або посади. Наприклад, Верховним Судом РФ визнаний не чинним з 1 листопада
2002 абз. 3.

пп. "а" і абз. 4 п. 1 розяснення Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 29 грудня 1965 № 30/39 "Про порядок оплати тимчасового заступництво" (в редакції від 11 грудня 1986 року) в частині, яка забороняє виплату різниці між посадовими окладами відсутнього працівника та заміщають його штатного заступника або помічника, a також головного інженера організації. У звязку з чим перераховані особи мають право не тільки одержувати заробітну плату з займаної посади, але й під час виконання обовязків відсутнього працівника отримувати відповідну доплату, яка не може бути менше заробітної плати відсутнього працівника, але при цьому повинна бути врахована одержувана працівником заробітна плата по основній посади. Тобто як доплату буде виступати різниця між заробітною платою заміщає працівника і заробітною платою працівника, який виконує додаткові трудові обовязки.

Організації за рахунок власних коштів можуть встановлювати власні надбавки та доплати до заробітної платні, а також збільшувати встановлені в законодавстві розміри доплат і надбавок.

Останнім елементом тарифної системи є районні коефіцієнти, які встановлюються законодавством і застосовуються до встановлених тарифних ставок (окладів) у звязку з виконанням роботи у особливих умовах. Наприклад, в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях тарифні ставки (оклади) збільшуються на встановлені для цих районів коефіцієнти. Постановою Уряду РФ від 6 лютого 2002

№ 84 "Про встановлення районного коефіцієнта до заробітної плати працівників Російської антарктичної експедиції" встановлено коефіцієнт +3 до заробітної плати працівників зімовочного та сезонного складів Російської антарктичної експедиції під час їх роботи на території Антарктиди. Тому тарифні ставки (оклади) вказаних працівників повинні бути збільшено в три рази, тобто на визначений для робіт на території Антарктиди коефіцієнт. Нами розглянуті елементи (нормативи) тарифної системи оплати праці. Не можна не помітити, що Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та інших службовців, тарифна сітка і тарифна ставка є основними елементами тарифної системи оплати праці, так як вони підлягають застосуванню в кожному разі визначення розміру заробітної плати із застосуванням даної системи оплати праці працівників. У свою чергу доплати, надбавки, районні коефіцієнти є додатковими нормативами тарифної системи оплати праці, так як вони застосовуються у окремих випадках, які визначені дії законодавців ьством.

Підкреслимо ще раз, що тарифна система оплати праці виступає як встановленого державою мінімуму під час визначення розміру заробітної плати в організаціях, які не отримують бюджетного фінансування. Зазначені організації можуть застосовувати власні системи оплати праці з дотриманням правила про неприпустимість погіршення становища працівника порівняно з встановленим законодавством мінімумом. В

як мінімального розміру оплати праці у організаціях та під час використання будь-якої системи оплати праці повинна виступати величина діє в регіоні прожиткового мінімуму працездатної людини.