Норми праці та відрядні розцінки, порядок їх встановлення

У ст. 159 ТК PФ закріплені такі гарантії прав працівників у галузі унормування праці. По-перше, гарантується державне сприяння системній організації праці нормування. Встановлені повноважними державними органами праці є норми гарантованим мінімумом, від якого роботодавці можуть відступати в бік поліпшення становища працівників у порівнянні з ними.

По-друге, працівникам гарантується застосування нормування систем праці, визначених роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу або встановлюваних колективним договором. Отже, представники працівників мають право брати участь в розробці локальних нормативних актів з нормування праці працівників, можуть оскаржити такі акти в судовому порядку без отримання доручення від конкретного працівника, права якої порушуються застосуванням локального акта. При розгляді заяв про визнання не чинним локального нормативного акта по нормуванню праці думка профспілки є одним із доказів у справі.

У ч. 1 ст. 160 ТК РФ перераховані основні норми праці. Нормою праці називають встановлений у відповідності до законодавства для працівників обсяг робіт на годину, день (зміну) місяць, квартал, рік, який вони зобовязані виконати при нормальних умовах роботи. Існують декілька видів норм праці. По-перше, діють норми виробітку, тобто кількість одиниць продукції, які працівник повинен зробити за одиницю часу (годину, день (зміна), місяць, квартал, рік) при нормальних умовах праці. Підвищення норм виробітку з збереженням колишнього рівня оплати праці погіршує становище працівника у порівнянні з раніше діючими нормами виробки. Таке погіршення можливо тільки з дотриманням вимог чинного законодавства.

По-друге, діють норми часу, яких можна визначити як кількість часу (хвилини, години, днями (зміни), місяці), яка необхідна працівнику для виготовлення одиниці продукції в нормальних умовах.

Зменшення норм виробітку при колишній оплаті праці означає погіршення положення працівника в порівнянні з раніше діючими нормативами. Дане погіршення може бути визнано законним тільки за дотримання чинного законодавства. Тоді як збільшення норми часу зі збереженням за працівником колишнього заробітку є покращенням становища працівників у порівнянні з діючими нормативами праці. Дане поліпшення можливо за угодою між роботодавцем і працівником.

По-третє, діють норми обслуговування, що позначають встановлений для одного працівника норматив обслуговування механізмів за одиницю часу при нормальних умовах праці. Підвищення норми обслуговування при колишній заробітної плати є погіршенням положення працівника в порівнянні з раніше діючими нормативами. Подібні зміни на законних підставах можливий тільки з дотриманням порядку, встановленого чинним законодавством. У свою чергу зменшення норми обслуговування зі збереженням за працівником колишньої заробітної плати покращує його становище, у порівнянні з існуючими нормативами праці дане поліпшення може бути проведено за згодою між роботодавцем і працівником.

По-четверте, діє норматив чисельності працівників, тобто чисельність необхідного робочого персоналу для виконання робіт на певній ділянці виробництва. Зменшення кількості персоналу при колишній заробітної плати погіршує становище працівника у порівнянні з нормативом праці. Таке зміна може бути проведене лише у порядку, встановленому законодавством. Збільшення даного персоналу зі збереженням заробітної плати є поліпшенням становища працівника, а тому можливо за угодою між роботодавцем і працівником.

По-пяте, застосовується нормоване виробниче завдання, яке встановлюється з використанням норм виробітку і норм часу і передбачає визначення сумарного обсягу робіт, які працівник чи група працівників повинні виконати в день або зміну. Природно, зменшення обсягу робіт при тій самій зарплаті поліпшує становище працівників, збільшення обсягу цього - погіршує їх становище. Поліпшення становища працівників може бути здійснене за згодою між роботодавцем і працівниками, погіршення - тільки відповідно до встановленого законодавством порядку.

По-шосте, застосовуються відрядні розцінки, то є міра оплати праці за одиницю виробленої працівником продукції. Збільшення даних розцінок є покращенням становища працівників, їх зниження погіршує можливості працівників на отримання гідної оплати праці. У звязку з чим збільшення відрядних розцінок можливо за угодою сторін трудового договору, зменшення - тільки за встановленим законодавством правилам.

За сферою застосування можуть бути виділені наступні норми праці: 1) єдині; 2) типові; 3) міжгалузеві; 4) галузеві (ведом державні недержавні); 5) локальні. Ці види норм праці можуть мати зазначені сфери застосування.

У відповідності до ст. 161 ТК РФ для однорідних робіт можуть розроблятися і встановлюватися типові (міжгалузеві, галузеві, професійні та інші) норми праці. Типові норми праці розробляються і затверджуються в порядку, визначеному Кабінетом РФ. Постановою Уряду РФ від 11 листопада 2002 № 804 "Про правилах розробки та затвердження типових норм праці" визначено порядок розробки та затвердження зазначених норм. Типові норми праці розробляються відповідними центральними органами виконавчої влади і затверджуються зазначеними органами за погодженням з Мінпраці РФ або безпосередньо Мінпраці РФ. Типові норми праці виступають як встановленого державою мінімуму в галузях (підгалузях) економіки, для яких вони розроблено. Роботодавці можуть відступати від затверджених у встановленому порядку типових норм у бік поліпшення становища працівників у порівнянні з ними.

Норми праці можуть встановлюватися на федеральному, регіональному, місцевому та локальному рівнях з дотриманням правила про неприпустимість приниження прав та інтересів працівників, гарантованих на більш високому рівні правового регулювання. Відступ від цього правила дозволяє вимагати в суді визнання нормативно-правових актів про встановлення норм праці нечинними.

У відповідності до ст. 162 ТК РФ локальні нормативні акти, що передбачають введення, заміну і перегляд норм праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки працівників представницького органу. Повноважні представники працівників має право вимагати визнання нечинними локальних нормативних актів про норми праці в судовому порядку, якщо вони прийняті всупереч їхньої думки. При розгляді подібних заяв думка представницького органу працівників розглядається в якості одного з доказів у справі.

У ч. 2 ст. 162 ТК РФ закріплено правило про те, що про введення нового норм праці працівники повинні бути сповіщені не пізніше ніж за два місяці. Дане повідомлення повинно бути зроблено в письмовій формі. Відсутність письмових документів про сповіщення працівників про введення нових норм праці позбавляє роботодавця у разі виникнення суперечки права посилатися на показання свідків для підтвердження цього повідомлення. Недотримання термінів попередження дозволяє перенести термін введення нові норм праці на два місяці вперед з урахуванням допущеної роботодавцем порушення. Протягом строку попередження про введення нового норм праці діють колишні умови трудової діяльності, зокрема, працівникові гарантується збереження розміру заробітної плати при виконанні тих же норм праці.

Зміна норм праці є істотною зміною умов трудового договору. В
силу прямої вказівки в ч. 2 ст. 57 ТК РФ істотною умовою трудового договору є
умови оплати праці, до числа яких належать і норми праці, на підставі яких і
визначається розмір заробітної плати працівника.

У звязку з цим зміна норм праці має здійснюватися за правилами, встановленими для зміни істотних умов трудового договору. У частині поліпшення становища працівника в порівнянні з встановленими законодавством нормами праці вони можуть бути змінені за угодою між працівниками і роботодавцем.

Однак для зміни норм праці ст в. 160 ТК РФ встановлені додаткові порівняно зі зміною умов трудового договору вимоги. У ч. 2 ст. 160 ТК РФ говориться про те, що норми праці можуть бути переглянуті в міру вдосконалення або впровадження нової техніки, технології та проведення організаційних яких інших заходів, що забезпечують зростання продуктивності праці, а також у разі заміни фізично і морально застарілого обладнання. Таким чином, при заміні норм праці повинно бути додатково доведено наявності причинного звязку організаційних чи технологічних змін із забезпеченням зростання продуктивності праці. Недоведеність даної обставини дозволяє визнати нових введення норм праці незаконним і (або) необгрунтованим.

Відповідно до ч. 3 ст. 160 ТК РФ досягнення високого рівня виробітку продукції (послуг надання) окремими працівниками за рахунок застосування з їх ініціативи нових прийомів праці і вдосконалення робочих місць не є підставою для перегляду раніше встановлених норм праці. Отже, ініціатива щодо вдосконалення працівника процесу праці не може бути карна переглядом норм праці. Зміна норм праці може стати результатом діяльності уповноважених представників роботодавця за досконалість -

ванію організаційних або технологічних умов праці, які безпосередньо спричиняють зростання продуктивності праці. Недотримання розглянутих правил введення нових норм праці може стати підставою для визнання нормативних правових актів про введення цих норм нечинними в судовому порядку.

Дотримання встановлених відповідно до чинного законодавства норм праці є для обовязком працівника. Тоді як роботодавець вправі вимагати від працівника дотримання цих норм. Однак норми праці повинні бути дотримані працівником лише за наявності нормальних умов праці. У відповідності до ст. +163 ТК РФ роботодавець зобовязаний забезпечити нормальні умови для виконання працівниками норм виробітку. До таких умов, зокрема, відносяться: +1) справний стан приміщень, споруд, машин, технологічного оснащення та обладнання; 2) своєчасне забезпечення технічної та іншої необхідної для роботи документацією; 3) належну якість матеріалів, інструментів, інших засобів і предметів, необхідних для виконання роботи, їх своєчасне надання працівнику, та 4) умови праці, що відповідають вимогам охорони праці та безпеки виробництва. Даний перелік умов, які роботодавець зобовязаний забезпечити працівникові для нормальної роботи, не є вичерпним. У свою чергу працівник має право вимагати від роботодавця забезпечення нормальних умов для виконання норм праці. Невиконання роботодавцем обовязки щодо забезпечення нормальних умов для виконання норм праці є підставою для звільнення працівника від обовязку щодо виконання зазначених норм. Після чого у роботодавця, що не забезпечив створення нормальних умов для виконання робітником норм праці, виникає обовязок по оплаті невиконаною роботи як простою не з вини працівника.