Оплата при відхиленні від встановлених умов працi

На підставі ст. 149 ТК Росії при виконанні робіт в умовах, що відрізняються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщення професій, робіт за межами нормальної тривалості робочого часу, в нічний і вечірній час, у вихідні та неробочі святкові дні та інших), працівникові повинні бути зроблені відповідні доплати, передбачені законодавством, а також договорами про працю. Розмір цих доплат в договорах про працю, локальних нормативних організації правових актах не може бути менше установлених законодавством. Проте роботодавець має право за рахунок власних коштів поліпшити становище працівників порівняно із законодавством, в тому числі і при встановленні розміру доплат за умови праці, що відрізняються від нормальних, для цього працівника.

Відповідно до ч. 1 ст. 150 ТК РФ при виконанні працівником з погодинною оплатою праці робіт різної кваліфікації його праця оплачується за роботою вищої кваліфікації. Отже, працівник з погодинною оплатою праці незалежно від обсягу виконаних робіт з різною кваліфікацією повинен отримати заробітну плату за виконану ним роботу в повному обсязі за ставками, встановленими за роботи вищої кваліфікації.

У ч. 2 ст. 150 ТК РФ говориться про те, що при виконанні працівником з відрядною оплатою праці робіт різної кваліфікації, відповідних присвоєному працівникові розряду, його праця оплачується за розцінками виконуваної роботи. За загальним правилом працівникові не повинна доручатися робота, таріфіціруемая нижче присвоєного йому розряду. У випадках, коли з урахуванням характеру виробництва працівникам з відрядною оплатою праці доручається виконання робіт, таріфіціруемих нижче присвоєних їм розрядів, роботодавець зобовязаний виплатити їм межразрядную різницю. Тобто працівникові гарантується отримання заробітної плати за виконання праць, відповідних був привласнений йому розряду, навіть у ситуації, коли він виконує роботи, таріфіціруемие нижче цього розряду. Невиконання роботодавцем обовязків з виплати різниці межразрядной працівнику з відрядною оплатою праці, що виконує роботи, таріфіціруемие нижче присвоєного йому розряду, є порушенням права працівника на отримання заробітної плати в повному розмірі, що відповідно до ст. 4 ТК РФ визнається примусовою працею, з наслідками, що випливають з такого визнання наслідками.

Відповідно до ч. 1 ст. 151 ТК РФ працівнику, що виконує у того ж роботодавця поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договору, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або виконуючому обовязки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обовязків тимчасово відсутнього працівника. Поєднання професій або виконання обовязків тимчасово відсутнього працівника має відбуватися в межах робочого часу працівника за основним місцем роботи.

Перевищення норми годин по основній роботі при суміщення професій (посад) або виконання обовязків тимчасово відсутнього працівника є для працівника роботою за межами нормальної тривалості робочого часу, а не суміщенням професій (посад) або виконанням обовязків тимчасово відсутнього працівника. Розмір доплат за суміщення професій (посади) або виконання обовязків тимчасово відсутнього працівника встановлюється за угодою сторін трудового договору. Однак і в даному випадку існує мінімальний розмір таких доплат, гарантований державою. Зазначена робота не може бути сплачена в меншому розмірі, ніж передбачено оплату за сумісництвом посади (професії) або встановлена ставка (оклад) тимчасово відсутнього працівника. Тобто працівник за додаткову працю повинен отримати винагороду в розмірі, який не може бути менше оплати за сумісництвом професії (посади) або тарифної ставки (окладу) тимчасово відсутнього працівника, якого він замінює. Однак дане правило застосовується у випадку, коли заробітна плата по поєднуваної роботі перевищує оплату праці за основним місцем роботи. У подібній ситуації працівникові як мінімум гарантована доплата в сумі, що не може бути менше зазначеної різниці в оплату праці. У випадках, коли заробітна плата по основній роботі перевищує оплату праці за сумісництвом, працівник також має право на доплату, її розмір залежить від кількості та якості виконаної ним роботи. Тобто і в цьому випадку прімеріми що діють в організації норми праці за сумісництвом працівником роботі. У звязку з чим доплати не можуть бути менше, ніж оплата виконаного їм додаткового обєму робіт по існуючих в організації нормами праці.

У ст. 152 ТК РФ оплата регламентується праці за межами нормальної тривалості робочого часу. Відповідно до ч. 1 ст. 152 ТК РФ понаднормова робота оплачується через перші два години роботи не менш ніж у полуторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі. Конкретні розміри оплати надурочних робіт можуть бути визначені в колективному або трудовому договорі із дотриманням правила про неприпустимість погіршення становища працівника порівняно з законодавством. У звязку з чим розмір оплати надурочних робіт не може бути нижче встановленого в 1 ч. ст. 152 ТК РФ.

За бажанням працівника понаднормова робота замість оплати підвищеної може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, тривалість якого не може бути менше часу, відпрацьованого працівником понаднормово. При наданні іншого часу відпочинку роботодавець як встановленого державою мінімуму оплачує понаднормову роботу в одинарному розмірі, час відпочинку він має право не оплачувати. Таким чином, робота понаднормово спричиняє виникнення у роботодавця обовязки або оплатити її в підвищеному розмірі, або надати інше час відпочинку, рівну за тривалістю до відпрацьованого понаднормово, з оплатою надурочних годин в одинарному розмірі. Це правило поширюється на всіх без винятку працівників, у тому числі і що працюють у режимі ненормованого робочого дня. Тому в ситуації, коли що надається працівникові з ненормованим робітникам днем додаткову відпустку не поглинає ім понаднормово відпрацьовані години, працівник має право як на підвищену оплату часу, що перевищує тривалість оплачуваної відпустки, так і на надання додаткового часу відпочинку з оплатою надурочних робіт в одинарному розмірі. Роботодавці за рахунок власних коштів можуть встановлювати для працівників більш пільговий порядок компенсації надурочних робіт в порівнянні до законодавства. Наприклад, сплатити та понаднормову роботу, і надане за роботу понад нормальної тривалості час відпочинку.

У ч. 2 ст. 152 ТК РФ говориться про те, що робота за межами нормальної тривалості робочого часу, що виконана на умовах сумісництва, сплачується в залежності від відпрацьованого часу або виробітку. Дана норма виключає можливість оплати в підвищеному розмірі роботи, виконаної на умовах внутрішнього сумісництва. Як уже зазначалося, різна оплата понаднормової роботи і роботи на умовах внутрішнього сумісництва порушує норму-принцип, що гарантує рівну оплату за працю рівної цінності. Трудовий договір про роботу на умовах внутрішнього сумісництва визнано не може бути законною підставою для звільнення роботодавця від обовязку оплачувати роботу за межами нормальної тривалості робочого часу в підвищеному розмірі. Тому повинна застосовуватися норма-принцип, а не такий, що суперечить їй заборону, закріплений у ч. 2 ст. 152 ТК РФ. Що вносяться до ТК РФ ч. 2 ст змінами. 152 ТК РФ виключається. Однак і назва статті змінюється, вона буде регламентувати оплату понаднормової роботи. У зв `язку з чим питання про розмір оплат праці внутрішніх сумісників буде вирішуватися в укладеному з ними трудовому договорі. При цьому в якості орієнтира повинні бути використані норми для оплати надурочних робіт вони застосовні як мінімум за аналогією, оскільки і під час виконання надурочних робіт, і під час роботи на умовах внутрішнього сумісництва мова йде про оплату роботи за межами нормальної тривалості робочого часу. Хоча в трудовому договорі про внутрішнє сумісництво в обовязковому порядку повинен бути зазначений

розмір оплати праці. Якщо роботодавець і працівник в договорі не передбачили підвищену оплату праці на умовах внутрішнього сумісництва, то у працівника виникає право або на додаткову оплату, або на надання додаткової неоплачуваної часу відпочинку, рівного тривалості роботи за рамками нормальної тривалості робочого часу. Працедавець і працівник не позбавлені законодавством можливості укласти угоду про надання працівнику оплачуваної часу відпочинку за роботу за межами нормальної тривалості робочого часу, в тому числі і на умовах внутрішнього сумісництва. У цьому випадку тривалість додаткової оплачуваної відпустки може бути встановлена за згодою між роботодавцем і працівником меншої тривалості, ніж гарантовано працівнику надання безоплатного часу відпочинку за роботу за межами нормальної тривалості часу.

У ситуації, що розглядається додаткова плата виступає в якості компенсації скорочення неоплачуваної часу відпочинку. Однак при цьому повинні бути дотримані правила пропорційності і справедливості даної компенсації. Як видно, часу оплата відпочинку не повинна бути меншою від середньої заробітної плати працівника, який а кількість скорочених днів неоплачуваної відпустки не повинно бути більше наданих як компенсація оплачуваних днів відпустки. Хоча слід зауважити, що в кожному конкретному випадку оцінку пропорційності і справедливості компенсації переробленого часу будуть давати роботодавець і працівник, що уклали відповідну угоду.

Відповідно до ч. 1 ст. +153 ТК РФ робота у вихідний і неробочий святковий день оплачується не менш ніж у подвійному розмірі: 1) відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками; 2) працівникам, праця яких оплачується за годинними і денними ставками, - у розмірі не менше подвійної денної або годинної ставки; 3) працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної денний або годинної ставки понад оклад, якщо робота у вихідний або неробочий святковий день провадилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не менше подвійної денної або годинної ставки понад окладу, якщо робота вироблялася понад місячну норму годин працівника. Отже, працівникові, що залучається до роботи у вихідні або святкові дні неробочі гарантується оплата відпрацьованого часу не менш ніж у подвійному розмірі. Виконання роботи у вихідні або святкові неробочі дні в межах місячної норми встановлених працівнику годин, наприклад, при збігу графіка чергування працівника з неробочим святковим днем, тягне за собою виникнення у нього права на отримання додаткової оплати в одинарному розмірі, тому що вказаний час входить в робочий, а тому також буде оплачено в одинарному розмірі. Отже, і в цьому випадку працівник отримує подвійну оплату за роботу у вихідні або святкові неробочі дні. При виконанні зазначеної роботи за межами робочого часу працівникові гарантується оплата подвійна, тому що відпрацьований час не включається в робочий, а тому не буде сплачено у звичайному розмірі. Роботодавець за рахунок власних коштів може передбачити більш високу в порівнянні з законодавством оплату роботи у вихідні й неробочі святкові дні.

На підставі ч. 2 ст. 153 ТК РФ за бажанням працівника, відпрацьованого у вихідний чи святковий неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. У цьому випадку робота у зазначені дні оплачується в одинарному розмірі, що а день відпочинку оплаті не підлягає. Дні відпочинку, що надаються за роботу в вихідні та неробочі святкові дні, можуть підсумовуватися і приєднуватися до щорічної відпустки працівника. Роботодавець за рахунок власних коштів може зробити оплату цих днів відпочинку. Надання додаткових днів відпочинку замість підвищеної оплати за роботу у вихідні або святкові неробочі дні може бути здійснено виключно на підставі добровільного волевиявлення працівника. Дане волевиявлення має бути виражена виключно у письмовій формі. Відсутність письмової заяви працівника про надання додаткових днів відпочинку замість підвищеної оплати у разі виникнення спору позбавляє представників роботодавця права посилатися на показання свідків для підтвердження волевиявлення працівника. У звязку з ніж у працівника виникає право на отримання підвищеної оплати праці у вихідні та неробочі святкові дні.

Відповідно до ч. 3 ст. 153 ТК РФ оплата праці у вихідні й неробочі святкові дні мистецьких працівників організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні і (або) виконанні творів, професійних спортсменів згідно з переліком професій, встановленими Урядом РФ з урахуванням думки Російською тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, може визначатися на підставі трудового договору, колективного договору, іншого локального нормативного акта організації. Однак і по відношенню до зазначених працівникам має бути дотримано правило про оплату не менш ніж у подвійному розмірі роботи у вихідні й неробочі святкові дні. В іншому випадку порушується рівність прав незалежно від виконуваної роботи, що в ст проголошено. 19 Конституції

Росії. До того ж обмеження прав працівників буде вироблено в порушення вимог ч.3 ст. 55 Конституції РФ на підставі підзаконного акту, то є постанови Уряду РФ. Така постанова може бути оскаржено у Верховному Суді РФ на предмет його невідповідності ч. 2 УФ. 153 ТК РФ, що гарантує підвищену оплату роботи у вихідні й неробочі святкові дні.

У ч. 1 ст. 154 ТК РФ йдеться про підвищену оплату праці в нічний час і не нижче розмірів, встановлених законами та іншими нормативно-правовими актами. Конкретні розміри підвищеної оплати за роботу в нічний час встановлюються роботодавцем з урахуванням думки представницького органа працівників організації, колективним договором, трудовим договором. Нічним вважається час з 22 години до 6 годин.

Розмір доплати за кожну годину відпрацьованого часу у вказані години не може бути менше 40 відсотків тарифної ставки (окладу) працівника (постанова Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 12 лютого 1987 року).

Цією постановою на роботодавця покладено обовязок по оплаті в підвищеному розмірі роботи у вечірній час, розмір доплати за роботу у вечірній час не може бути менше

20 процентів тарифної ставки (окладу) працівника. Роботодавець за рахунок власних коштів може передбачати більш високу оплату роботи у вечірній і нічний час.

При невиконанні працівником норм виробітку (посадових обовязків) із вини працедавця оплата здійснюється за фактично виконану роботу чи фактично відпрацьований час, але не нижче середньої заробітної плати працівника, розрахованої за той же період часу або за повністю виконані норми праці. При невиконанні працівником норм праці (посадових обовязків) з причин, не залежних від працівника і роботодавця, за працівником зберігається не менше двох третин тарифної ставки (окладу). Однак при цьому роботодавець зобовязаний довести, що він виконав свої обовязки перед працівником щодо забезпечення нормальних умов праці. При невиконанні норм праці (посадових обовязків) із вини працівника оплата здійснюється відповідно до обсягу виконаних робіт. У цьому випадку оплата здійснюється за діючими в організації нормами праці (ст. 155ТКРФ).

Працедавець зобовязаний оплатити брак не з вини працівника нарівні з придатними виробами. Шлюб з вини працівника оплаті не підлягає, але обовязок по доведенню вчинення працівником винних дій при виготовленні продукції, що виявилася браком, лежить на представниках роботодавця, які повинні представити достатні докази неналежного виконання працівником своїх трудових обовязків. Частковий брак з вини працівника сплачується за зниженими розцінками залежно від ступеня придатності продукції. Однак і в цьому випадку представники роботодавця мають довести вину працівника в виготовленні частково бракованої продукції.

Час простою за вини роботодавця, якщо працівник у письмовій формі попередив роботодавця про початок простою, оплачується в розмірі не менше двох третин середньої заробітної плати працівника. Представники роботодавця зобовязані організувати процес праці працівників. У звязку з чим вина роботодавця у виникненні простою працівників презюміруется. Тому саме на представників роботодавця лежить обовязок по доведенню відсутності провини роботодавця в простої працівників. У ч. 1 ст. +157 ТК РФ закріплена письмова форма повідомлення роботодавця працівником про час початку простою. Однак недотримання письмової форми повідомлення роботодавця про час простою не може бути законною підставою для звільнення його від обовязку з оплати часу простою, що виник з його вини. Роботодавець у будь-якому випадку повинен нести відповідальність за неналежне виконання своїх обовязків, в тому числі і за не забезпечення працівників роботою. Крім того, в локальних актах організації, з якими працівник повинен бути ознайомлений у встановленому законодавством порядку, повинна бути врегульована процедура повідомлення конкретних представників роботодавця про час початку простою. Відсутність в працівника реальної можливості повідомити роботодавця про час початку простою, зокрема через відсутність належної локальної регламентації про правила такого ознайомлення, звільняє його від обовязку письмового повідомлення роботодавця. Невиконання працівником обовязки за письмовим повідомленням представників роботодавця в установленому локальними актами порядку може стати одним із доказів, що підтверджують відсутність вини роботодавця у простої, якщо він доведе, що у нього була реальна можливість забезпечити працівника роботою, обумовленою трудовим договором.

Відповідно до ч. 2 ст. 157 ТК РФ час простою з причин, не залежних від роботодавця і працівника, якщо працівник у письмовій формі попередив роботодавця про початок простою, оплачується в розмірі не менше двох третин тарифної ставки (окладу) працівника. Як вже зазначалося, вина роботодавця у простої працівника презюміруется. У свою чергу презюміруется і невинність працівника у простої. Одним із доказів відсутності провини

роботодавця у простої може стати недотримання працівником встановленого в організації порядку повідомлення конкретних представників роботодавця про час початку простою.

Але при це роботодавець повинен довести наявність у нього реальної можливості щодо забезпечення працівника роботою, обумовленою укладеним з ним трудовим договором. Відсутність у роботодавця такої можливості спричиняє виникнення у нього обовязку оплатити час простою працівника у розмірі не менше двох третин його середнього заробітку. У тих випадках, коли роботодавець доведе відсутність його провини в просте працівника, наприклад, під час повені, пожежі в організації, оплата часу простою провадиться в розмірі не менше двох третин тарифної ставки (окладу) працівника.

Працедавець має право за рахунок власних коштів оплачувати час простою працівника у більш високому розмірі, ніж передбачено законодавством. У цьому випадку роботодавець виконає обовязок з відшкодування працівникові в повному розмірі завданих збитків простоєм, тому що повним відшкодуванням виступає збереження працівникові його середнього заробітку, тобто суми яку працівник міг би отримати при звичайному виконанні своїх трудових обовязків.

Не можна не помітити, що оплата часу простою проводиться замість виплати працівникові заробітної плати, тому що працівник не міг її заробити через відсутність роботи. Тому невиконання роботодавцем обовязки з оплати часу простою має рівні правові наслідки з невиплатою заробітної плати. Тож за відмову від оплати часу простою за оплату цієї часом не в повному розмірі повинна наступати відповідальність, встановлена за невиплату або виплату не в повному розмірі заробітної плати.

У ч. 3 ст. 157 ТК РФ сказано про те, що час простою з вини працівника не оплачується. Обовязок довести вину працівника у простої лежить на представниках роботодавця. Доказом вини працівника може стати тільки вчинення ним умисного дії (бездіяльність) з метою ухилення від виконання трудових обовязків. Наприклад, таким доказом є приховування працівником надійшли матеріалів, необхідних для виконання ним трудових обовязків.

У ст. 158 ТК РФ говориться про те, що в колективному або трудовому договорі може бути передбачено збереження за працівником його колишньої заробітної плати на період освоєння нового виробництва (продукції). Не можна не помітити, що зміна розміру заробітної плати, у тому числі і в перiод освоєння нового виробництва (продукції), є зміною суттєвої умови трудового договору. Тому подібні зміни можуть відбуватися лише за дотриманням вимог ст. 73 ТК РФ. У звязку із чим працівникові гарантується протягом двох місяців дії, попередження про зміну істотних умов трудового договору у звязку з освоєнням нового виробництва (продукції), збереження середнього заробітку. Проте роботодавець за рахунок власних коштів, у тому числі й шляхом укладення колективного або трудового договору, може зберегти середній заробіток працівника і на період, що перевищує два місяці, зокрема на весь час, необхідний для освоєння нового виробництва (продукції).

У ст. 147 ТК PФ гарантується підвищена оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці. За роботу у важких умовах праці розмір тарифної ставки (окладу), визначеної працівнику по тарифній сітці, збільшується не менш ніж на 12 відсотків. Робота зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці тягне збільшення тарифної ставки (окладу) робітника не менше ніж на 24 відсотка (постанова Мінпраці РФ від 25 квітня 1995 року). Перелік важких роботах, роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці повинен бути затверджений Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

До ухвалення цього переліку слід керуватися Списком виробництв цехів, професій
і посад, робота в яких дає право на скорочений робочий день і додаткова
відпустку від

25 жовтня 1974. Слід зауважити, що новий перелік не повинен зменшувати права працівників на підвищену оплату праці, гарантованих у звязку з дією зазначеного Списку. Обмеження права працівників на справедливу оплату праці може бути зроблено тільки федерального закону для досягнення певних конституційних цілей. Тоді як постанова Уряду РФ є підзаконним актом, який не може обмежувати права працівників, що випливають з вимог Конституції РФ. Тому перелік робіт, виконання яких передбачає додаткову оплату, на законних підставах може буде розширений, але ніяк не обмежений у порівнянні з діючим.

Роботодавці за рахунок власних коштів можуть встановлювати більш високу порівняно до законодавства оплату праці на важких роботах, роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.

У ст. 148 ТК РФ гарантується підвищена оплата праці у місцевостях з особливими кліматичними умовами. Зокрема, діють районні коефіцієнти в діапазоні від 2 до 1,15 і навіть +3, на які збільшується тарифна ставка (оклад) під час роботи в особливих кліматичних умовах, встановлені і доплати за виконання робіт у цих умовах.

Нами розглянуті випадки, коли загальні нормативи праці застосовуються з урахуванням існуючих особливостей виконання трудових обовязків. Особливості виконання роботи, які відрізняють від її праці в нормальних умовах, враховуються в законодавстві шляхом застосування спеціальних елементів тарифної системи, зокрема, доплат надбавок, районних коефіцієнтів. Тому оплата при відхиленні від нормальних умови праці проводиться із застосуванням не тільки загальних, але й спеціальних нормативів праці, які покликані нівелювати різницю між нормальними і особливими умовами праці.